六、编制福利总额预算
企业向员工提供各种福利，就意味着企业增加投入，因此必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬政策。
企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信费、交通费、医疗费等。各项福利总额预算计划的制订包括：该项福利的性质、设施或服务；该项福利的起始日期、执行日期、上年度的效果以及评价分数；该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；根据薪酬总额计划以及工资、奖金计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
七、制订员工福利计划
1.制订福利计划应考虑的因素
福利计划的制订应考虑各方面的因素，如：
第一，若希望多吸引流动性比较小的员工，就可以增加退休金在本企业员工福利中的权重。
第二，了解本企业的竞争对手提供了哪些福利，市场上通行的“标准做法”是什么，在了解市场行情的基础上，考虑本企业员工福利体系的吸引力和竞争力。
第三，福利项目的需求强度和成本。
第四，福利体系的纳税因素。
第五，福利津贴体系中的个人偏好程度是否有影响团队精神的危险。
第六，本企业员工的有职业的配偶的状况及其职位，以避免某些福利项目的重复选择。
第七，历史因素和福利的刚性特征，历史上已经存在的福利，没有充分的理由不宜轻易取消。
2.区别对待的标准
为了降低福利成本，企业不必向所有的员工都提供一样的福利，而应根据具体情况，区别对待。
（1）以每周工作时间为准
全日工享受的福利，半日工、临时工不需要全部享受。
（2）以工龄为标准
员工福利待遇与工龄挂钩，随工龄的增加而增加。可以要求员工在向企业提供一定年限的劳动之后，如很多公司规定至少工作满一年，才能开始享受某些福利。
（3）以员工对企业的劳动贡献为标准
对企业贡献大的员工，享受较高的福利待遇。
（4）以在职和不在职为标准
在职员工享受的某些福利，例如业余教育、带薪休假等，退休员工或因为经济不景气而临时解雇的员工则不能享受。
提醒您
合理的福利差别是允许的，但应注意，福利不可以如工资那样明显地与绩效挂钩，过分强调劳动贡献，会引起待遇比较低的员工的不满，影响他们的劳动积极性。
八、员工福利成本控制
1.员工福利成本承担的方式
给部分员工提供了享受这些福利或以批量折扣价购买福利的可能性。
员工可能出于节约开支的动机，而不购买此类福利。
企业在计划和设计员工福利时，要认识每一种选择的利弊，慎重地在多种方案中进行比较择优。
2.降低福利成本的措施
在员工福利持续增长的趋势中，管理的关键是如何降低福利成本，有关降低福利成本的措施包括：
第一，共同负担，即由员工承担部分购买福利的费用。
第二，设置起付线和封顶线，即明文规定福利的上下限。
第三，区别对待不同员工，根据需要采取差别福利待遇。
第四，认真审查员工申请享受福利的资格条件。
第五，降低购买福利的成本，如和福利的提供者进行认真的谈判和协调。
九、员工福利计划实施
1.宣传
为了准确、详细、及时地宣传企业的福利措施及内容，可以印制《员工福利手册》，向员工介绍本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担。
提醒您
有些企业还在企业总的《员工福利手册》之外，为每个员工准备一本个人的福利手册，提醒员工在福利上所作的选择、享受的权利和分配费用的责任，便于个人查询。
2.认真审查
管理者应认真审查和帮助员工获得福利待遇。员工申请享受企业所规定的福利待遇时，福利管理者应首先审查申请者是否符合享受福利的条件。
3.办理手续
对经过审查确实合格的申请者，管理者应为其或协助其办理手续，使其能充分享受规定的福利待遇。
十、员工福利效果评价
1.评价目的
对员工福利项目的结果进行评估的目的是通过评估，了解某一福利项目是否达到了原定的目标和要求，也可以看看福利享受者的工作态度和工作效率。
2.评价内容
员工福利效果评价主要包括对福利项目设计、福利计划实施方式和实施效果的评估，以及对福利享受者的定期跟踪反馈。
3.注意事项
第一，建立每个员工的福利档案，对员工进行定期的跟踪反馈，为以后制订培训计划提供现实依据。
第二，注意福利计划的及时调整和修改，因为并不是所有的福利项目都能体现设计者的初衷，即使是一些曾为员工们强烈要求的福利项目，一旦实施可能会遭到有些员工的反对，这就要求福利管理者及时注意调整与修改。
探究.思考
1.福利管理的主要内容是什么？
2.福利管理的原则有哪些？
3.影响员工福利的因素有哪些？
4.解除劳动合同的条件是什么？
总自检
一、选择题
1.作为人力资源部经理，其自身素质最为重要的一点是个人的（）。
A.诚信
B.公平
C.形象
D.操行
2.在人力资源数量分析中，业务审查方法包括：（）。
A.动作时间研究法
B.最佳判断法
C.经验法
D.工作抽查法
3.影响人力资源规模的因素主要有（）。
A.企业规划的变化
B.企业经营方向的变化
C.企业管理层变更
D.企业经营状况
4.在培训需求信息中，下列属于部门信息的是（）。
A.工作（岗位）说明书
B.组织目标
C.以往培训情况记录
D.新业务开发信息
5.在培训评估中，属于学习评估的是（）。
A.课程评估
B.技能评估
C.讲师评估
D.行为方式评估
6.“员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受”是属于薪酬设计中（）原则的内容。
A.一致
B.竞争
C.激励
D.经济
7.按照我国现行的劳动法，法定的工作时间是每周（）小时。
A.48
B.45
C.40
D.42
8.企业解除劳动合同实施过程中，企业应提前30天以书面形式通知本人的是（）。
A.被依法追究刑事责任的
B.劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作的
C.劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作后，仍不能胜任工作的
D.在试用期被证明不符合录用条件的
二、判断题
1.对于人力资源经理来说，对事物发展的趋势进行方向性把握的能力是判断能力。（）
2.设计组织结构的框架是，明确承担管理职能的管理层次、部门、岗位及其权责。（）
3.在工作分析中，组织图提供了特定工作更为详尽的分析，而流程图提供的是粗略的框架。（）
4.招聘是人力资源管理部门的工作，与其他部门没有关系。（）
5.能力考核就是对员工承担岗位工作的成果所进行的考核和评价。（）
6.所谓晕轮效应就是：评估者在缺乏足够的信息对别人作出判断时，常常将自己的特点归因到评估者身上的倾向。（）
7.在新员工安全教育中，厂级安全教育属于“一级教育”。（）
8.在职业生涯中，纵向职业道路是：跨职能边界的工作交换，如由技术部门转换到营销部门。（）
三、简答题
1.在进行集权与分权设计时，应注意哪些问题？
2.在笔试过程中应注意哪些事项？
3.简述培训效果评估的四个层次及具体内容？
4.制定考核标准的技巧有哪些？
5.什么是劳动合同？签订劳动合同的目的是什么？
参考答案：
一、选择题
1.A
2.B、C
3.C、D
4.A
5.B、D
6.A
7.C
8.B、C
二、判断题
1.√
2.√
3.×
4.×
5.×
6.×
7.√
8.×
三、简答题
1.在进行集权与分权设计时，应注意以下三点：
第一，不同行业和企业的内部条件不同，集分权程度应当有所差别。高科技企业人员素质高，技术水平高，分权程度应相对高一些；日用品生产企业技术相对简单，集权程度应相对高一些。
第二，同一企业内部，部门有大有小，情况各异，集权与分权程度应当有所区别。技术部门一般分权程度应高一些，而生产部门集权程度应高一些。
第三，同一企业处于不同发展时期，集权和分权应随之发生变化，不能因循守旧。
2.在笔试中应注意：
（1）命题是否恰当
命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效果。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还是以招聘工人和职员为目的的测试式笔试，其命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出应聘职位的工作特点和特殊要求。命题过难、过易都不利于择优。
（2）确定评阅计分规则
各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难易程度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能有效地反映应聘者的真正水平。
（3）阅卷及成绩复核
在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人要共同讨论评分的宽严尺度，还要建立严格的成绩复核制度，以及处罚徇私舞弊者的纪律规定等。
3.培训效果评估一般在四个层次上进行：
第一，反应层次：评估受训者满意度。包括培训课程、讲师、培训进度与安排的满意程度。
第二，学习层次：评估受训者对培训知识、技能、态度和行为方式的掌握程度。
第三，行为层次：评估受训者在培训后工作中行为的改进程度。
第四，结果层次：评估受训者在工作绩效上的改进，可用定量指标和定性指标表示。
4.制定考核标准的技巧有：
第一，标准的制定必须具体。
第二，制定的标准应该“适度”。
第三，标准应当可以改变。
第四，考核的标准应当有时间限制。
第五，考核标准的压力要适度。
第六，考核标准要有一定的稳定性。
5.劳动合同是指劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。
