我们可以澄清和简化管理理论中似懂非懂或仍在成形阶段的内容，以使对动机的自尊层面有广泛而深入的了解。在某种意识水平上，似乎每位员工都意识到这样一个事实，即独裁式的管理对员工的自尊心造成了极大的伤害，员工在忍无可忍的时候，会以强烈的敌意和有意的破坏心态，做出各种各样的反击以维护自己的尊严和自尊；员工也有可能变得像奴隶一样，采取阴险而狡诈的恶劣手段对付企业主。
管理者也许对此类反应感到不理解，但如果你明白这是在受控和不受尊敬的情形下，员工为维护自尊所采取的反抗措施，就不难理解他们充满敌意的反应。
我们也可以从管理文献中找出，让所有受到支配的人对他们不喜欢什么、避免什么事、什么状况会让他们感觉失去自我尊重的原因。
经过研究发现，他们主动寻找的是：
做一个带头向前发展的人；
可以自我决定；
自己控制命运，能自己设定计划并且执行，直到计划成功；
决定自己的行动；
预期自己会成功；
喜欢负责任或假设自己愿意负责，尤其是为自己；
喜欢主动而非被动；
喜欢做为一个体而非一件物品；
感觉是一个可以自己下决定的人；
自发；
主动；
自我实现；
能力受到大众的肯定。
明确地区别尊严需求与自尊需求，这是很有必要的。彼此的差别必须明显、清楚而正确。尊严来自于别人，自尊来自于自身。名声、威望和掌声是好的，对儿童和青少年相当重要，特别是员工在真正建立自尊之前更是绝对必要的。换句话来说，他人的尊敬与肯定是建立自尊独一无二的基础，对年轻人尤为重要。
总的来说，真正自尊的基础在于以上所提的每一件事，在于一种尊严感，在于控制自己的生活，在于做自己的主人，之后再谨慎地处理尊严以及自尊的相互关系，并达到真正的成就、真正的技能、真正的掌声（相反就是不值得获得掌声）。
这里有必要强调一点，一个人必须真正“值得”他人的掌声、荣耀、勋章、声望，否则在潜意识深处的水平上，心灵就会受到伤害，产生罪恶感；所有的心理治疗都要从不值得肯定当中产生。
此外，我也认为，详细说明受伤的自尊如何自我保护，这对许多人来说将有很大的助益。我们应该再去翻一翻约翰·杜拉德的著作《南方的阶级社会》，其中描述美国黑人生活在穷困潦倒之中，被践踏、被遗忘，无法进行正面的反击，被迫吞下心中的愤怒，但仍然以消极被动的方式进行有效的反抗和争议，而且还很有力度。
例如，我们可以研究倦怠及惰性，并在企业界找出相对的案例；同样的，对于假性愚蠢也是同样的处理方式。至于冲动性自由（不仅是某种形式的自我主张，也是对压迫者的反抗）也是一样。被奴役、被剥削的人以及受压迫的人都会暗地愚弄欺压他们的人，事后又嘲笑他们，藉此达到反抗的目的。一方面，这是一种因为自尊的需求所产生的心理报复，对此行为我们必须有更详尽的解读；另一方面，对被动性的行为也必须抱着同等重视的态度。
我们可以正告那些企业经理人和主管，包括企管系教授或企业顾问，你们应该多多注意员工的反应以及所引发的愤怒。员工有这些特别的反应也许就是为了要引发愤怒的情绪，这极可能是由于被剥削、被支配、不受尊重而引发的愤怒。
现在，我提出一个问题：“当你被视为只是个随时可被替换的小角色、机器里的可有可无的零件、一件附属品（一件附属品还比不上一台好机器的零件）时，你该怎么做？”
在这种情况下，你的发展机会因此被剥夺。不难想像，你会为此感到愤怒、仇恨，挣扎着想逃离如此苦不堪言的境地。我想没有任何人性、合理而且可被理解的反应来对付这样的惨遇：一个把人发展机会全部抹杀的遭遇。
假如我问经理人、老板或教授：“在这种情况下你们会怎么做？假如你们不被当人看时，心理的感觉如何？如果你们默默无闻，不被看为独特的员工，而是一个随时可被抛弃的角色时，你们又会怎么做？”
通常，这些管理者的回答是：“我们不会因此而生气，反而会更加认真地工作，努力脱离这种被人否定的状况。”
不过，这些经理人可能是想要寻求升职的机会而委屈自己，把工作当成升职的手段。
事实上，这样的回答逃避了我的问题，因为接下来我还会问：“假如你一辈子都必须这么做？假如你不可能升职？假如这是你此条道路的尽头？”
问到这里，我想这些位居高层的人，就会有不同的看法，也会用不同的眼光看待这一切了。
我自己的看法是，意志坚强、有决断力的人可能是最有敌意、最具破坏力的人，他们的反应会比一般的劳工来得更强烈。因为后者已经习惯这样的环境——一辈子必须过这样的生活，因此他们的敌意和破坏力并不全面。这些所谓“时间－研究”（释注：企业管理中研究工作程序的一种科学方法）和“科学管理”（释注：强调凭借规划、标准化及客观分析等方法增加员工工作效率）学者，以及上层管理者，都期望手下人能够冷静、安静、平和地接受奴役、随时可被替换的状况，对这一切不会有任何的不满和愤怒。但是如果把这些管理者放进同样的情境中，可能会立即引发一场革命或战争。
经理人如果能认知到这个层次，他们应该很快就会抛掉他们已有的想法。一方面，因为他们已深刻地感受到一个人被视为可替换的零件时的痛苦。对这种情况有强烈体验的经理人，会产生害怕得发抖的感觉，对于受命运所迫、处于机械性的情境中的员工，也会有较多的同情。他也会真正了解到，心智残障的人为什么对于这种机械和一成不变的环境，不会有任何的不满。他还能要求所有人的反应都和心智残障的人一样吗？
在对自尊以及尊严的心理动力学有所了解以后，将会极大地引起企业界的重视。因为他们会发现：尊严、尊敬以及自尊的感觉，其实很容易给予，不需要付出任何代价。这只是一种态度，一种深层的同情和了解，能自然地以不同的方式表达出来，并且为处在恶劣环境中的人保住尊严。
据我们所知，即使处于不幸的环境中，或每天重复做机械式的工作，如果有崇高的共同目标，或是员工的自尊不受到威胁，也是可以忍受的。其实许多管理文献中的案例证明，维持员工的自尊并不困难。例如达丽顿的《管理人》一书，就针对企业里的自尊问题，提出许多既清楚又明显的例证。例如自尊的追求，对寻求自尊的威胁、报复，以及维护受伤自尊的自我治疗法。
我想得愈深入，就愈觉得把这些观念放在最广泛的心理学背景下是值得的。针对被剥削者或少数族群的心理反应，我必须整理出理论性的通则，此外，对于支配的反应也必须建立抽象的理论结构，看人们对支配究竟有什么样的反应。我必须统一整理过去针对各种关系所写的文章，包括强者与弱者、男性气质与女性气质（相互剥削和对抗）、支配与从属、成人与儿童、剥削者与被剥削者、一般人口与受压抑的少数族群、白种人与非美国裔人。
或许传统父权文化中的两性关系和别的任何关系史一样，能够很好说明问题。女人过去因为被命令、被剥削，以及被毫无尊严地利用而做出的回应，都被认为是一种性格特征。在某些文化或某个时代里，这就是女性气质所代表的意义。
比方说，当我们阅读土耳其或阿拉伯文学时就会发现，他们完全不把女人当成一个人，女性只是男人财产的一部分，尊严这两个字无论如何也不会与女人有关联。在过去几个世纪里，土耳其和阿拉伯男性描述女性气质、女性心灵、女性性格的方式中粗略可知，也可以在19世纪一二十年代美国南方殖民地的黑人奴隶身上发现同样的情况，当时她们毫无尊严可言，有时还不如一匹战马。
此外，一个小孩因为觉得受到父母控制而感到害怕，严格一点来说，应该是恐惧，因而想自己独处。这种情形和我们以上所提的，在父权文化中的女性性格特征与黑人奴隶性格特征是完全一致的。
通过上述的举例比较以后，就可以准确地表达我的论点，进而针对支配与从属的关系整理出抽象的理论。这个观点不只是针对人类本身，甚至可以跨越特定物种。个人对于受到支配与失去自尊所产生的反应，可被视为生物的自我保护行为，因此可以这样说，反应本身就是人性尊严的一种表现特征。大部分的人对那些遭到贬抑而采取自我防卫的个人，认为他们是人性堕落、不可信任、毫无用处、毫无价值的家伙。因为有这样的反应，使得大部分人失去对劳动的尊敬，这种现象值得重视。
显而易见的，假如奴隶们不以公开而是以秘密的方式作出反抗，我会为人类感到骄傲。但对于剥削员工的资方、奴隶拥有者或支配者来说，他们会因此而愤怒，甚至感到不屑。但这是完全可以理解的。在企业界有许多这样的案例：剥削者认为被剥削者本该表现出被剥削者应有的性格。
打个比方来说，狼总是认为羊的行为必须永远像一只羊——非常软弱温驯。假如有一天，羊突然改变个性去咬狼。到那个时候，我完全可以想像得到，这头狼不只会惊讶，同时也会感到愤愤不平。因为羊不应该有那样的行为，羊必须顺从地站着、等着，准备成为狼的糕点。同样的道理，如果有一天受奴役的被剥削者突然反击的话，人类中的狼也会感到很生气的。
此外，我还观察到一个例子。在我们周围常常听到富有而年长的人的谈话。在这样的谈话中，富人不断地说以前的奴隶是多么的好，而如今却让人头痛不已。这样的谈话内容，不禁让我怀疑这一切是谁造成的？
这些富有的人以为，他们与生俱来是有教养的绅士和淑女；而奴隶就只能一生都是奴隶，奴隶对主人忠心是理所当然而且应该的；当他们的奴隶有机会逃离被剥削的情况，或是有机会脱离奴隶生涯时，他们就感到怒不可抑，就像一位阿拉伯地区的丈夫，对于妻子突然起来反抗，感到无法忍受一样。
“这是违反祖制的，不应该变成这样。”他们也许会这么说，“这是丑陋的、肮脏的、令人失望的，这些人（奴隶）不应该这样做。”
他们所描述的“这些人”——一群温顺、非常适应奴隶生活的人，他们喜欢被剥削，也很习惯这样的情况，他们的敌意已消失无踪或是被深深地压抑，以致没有任何浮至表面的迹象。
不过，在民主社会里，如果还有这种甘为奴隶的人，我们应该为他感到悲哀，而不是高兴。这样的人就是我们所讨论的违反人性高层发展的人，这也是创造力、成长以及自我实现再无法上升的一个原因。如同患了精神官能症的病人，也许我们可以将其视为一种罪孽、邪恶，或是人性的弱点和退化。
但是，如果更深入地了解，我们也可以说，这是一个长期受到奴役的人间接达成健康、成长和自我实现的一种挣扎。因此，处于恶劣环境下的员工会产生种种的反应。为了表达心中的愤怒，他也许会用各种低下的手段刻意去除他的人性。但这更证明他的恐惧，而不是成长动机缺乏发展。他的敌意，只是为了脱离被剥削的情况。换句话说，当尊严遭到压抑时，这种愤怒的回应更凸显人们对尊严的强烈需求。
我们在这里研究的问题是：“如何避免企业发生剥夺人性尊严的情形或减少它的发生？”事实上，以上的情况在企业里很难避免，例如装配线上的员工。那么在此种环境下，我们应该如何排除种种不利因素，尽力维护员工的尊严和他们的自尊？
在这里，我不想确定改变这种状况的规律，我只想透露一些信息，保证管理工作的高效率的重要原则是：在企业管理中，依据不同的管理环境和管理对象而适宜地选择和采取不同的管理手段和方式。一旦确立了一些条条框框，就会为管理工作带来一定的障碍，因为大下没有医治百病的万灵丹。
最后，我希望企业的管理阶层意识到这样一个事实：外部控制以及惩罚的威胁并不是使人们努力完成集体目标的唯一手段，人们会为了他所努力的目标而自我指导、控制。
可以肯定，每位员工都希望充当积极的行动者，而不愿扮演被动的助手，也不愿成为被操纵的挣钱工具，更不愿做随波逐流的软木塞。
非结构沟通刺激员工潜能
很显然，以大思路的方式来思考问题是很有必要的。就我所涉猎过的关于管理以及企业组织方面的书籍，缺点是不够深入、不够广泛、不具整体性，大部分都只是针对特定的工厂、特定的场所或特定的团体所做的调查分析。这些作者和研究者必须学习以更广阔的规模——如人口以10亿，时间以100年——去思考；在解决问题时，他们必须扩大研究的规模，必须更具哲学原理，必须更能接受时间的考验；他们必须将人类视为单一的物种、种族，或是具有大家庭观念——世上每个人都是兄弟姐妹，每个人只有微不足道的差距，而且这些差距没有太大的关联。
说到此处，我又想起以前曾经做过的团体治疗实验（每一个团体训练2年），每个团体有25人参加。我要求每一个人除了扮演病人的角色，同时，还扮演另一个人的治疗师的角色。因此每个人都必须同时练习扮演两种不同的角色。换一种方式来说，你是某人的病患，同时又是另一人的治疗师。
