此外，这位老板还用了点小绝招，消除了双方心中的“怨气”。他把那位技师叫到办公室里，用诚恳的语气跟他深谈了一番。自然不外是将来公司的发展全看他了，希望他能争一口气，在新产品开发上有突出的表现。
照理说，工作责任加重了，自然在待遇方面也应该提高一点才合理。但这位老板心里明白，如果调了他的职务再加他的薪水，无异于告诉老员工，他对这位技师更加重视了，所以他悄悄地告诉那位技师：“你现在独当一面，责任加重了，我应该给你加一点薪水，但我相信你了解我的苦衷，现在还不能给你加。好在你还年轻，又有自己的理想，不会计较这些。不过，我可以向你保证，我决不会让你吃亏。”
接着，他又把那位组长叫到办公室，一见面他就用带着几分亲切的语气训起来：“你简直是在胡闹，身为生产组主管，竟当着那么多人跟人家王技师吵起来，这成什么体统？你的资格比人家深，即使有什么不满，也该忍下来，事后可以跟我说。你这样公开跟人家吵闹，人家如何下得了台？”
“你已经跟着我工作十几年了，你的能力我当然信得过，”这位老板用对待自己人的语气说，“但你要知道，我们要开发新产品，扩大业务，光凭你我两个人是不够的，必须要吸收新的人才。如果我用一个新人，你们就跟人家吵一架，谁还敢到我们这里来？经验固然重要，理论也不是一文不值，你到人家那些大公司去看看，负责开发、设计工作的，都是些学有专长的人。以后你的气量一定要放大一些，免得人家说我这个老板只把几个老人当宝贝，帮着你们欺负新来的。”
那位组长本来一开始还有满肚子的话要说，被老板训了一顿，一句话也说不出来了，老板对他这样好，把他当成自己人看待，他除了惭愧还能说什么呢？
“现在我把你们的工作分开，”老板最后说，“你负责生产，他负责新产品开发。不过，你要弄清楚，你们的工作性质虽然不同，但并不是互不相干的，他在工作中需要你支援的，你一定要全力去协助。不管有什么委屈，可以跟我说，决不能再跟人家吵，否则，我可是不答应。”由以上事件看来，这老板就是很懂得“恩威并用”的人。技师和组长犯的是同一错误，但由于对象不同，他处理的方式也是因人而异。而且两个人都认为他处理得当，对他产生了更大的向心力。
“恩威并用”又牵涉到被管理者的个性、观念和做事的方式。同样的方法、同样的事情，决不能用在所有人的身上，必须根据平时你对他们的了解，以及你们之间的关系，灵活地加以运用。
就拿上面的事例来说，假如那位老板用对待组长的态度对待那位技师，那位技师在一气之下，也许就会辞职不干了。同样地，用对待技师的态度对待那位组长，他不但不会认为你对他客气、尊重，反而会认为你在跟他闹“虚套”，不够亲切。
老板，别太固执
中国古代有一个有名的故事“昭君出塞”，是说西汉时代有一个美女王昭君拒绝给画师毛延寿送银两贿赂，被画得很丑，结果汉宣帝就把她送给匈奴单于为妻，在临行之前，汉宣帝亲见了王昭君的沉鱼落雁之容，大为后悔，但是“金口玉言，成命难收”，已经不能更改，眼睁睁看着一代佳人远嫁他乡，留下千古遗恨。
昭君出塞是一个优美而感伤的故事，它跟管理有关系吗？
答案是肯定的。
实际上，我们的很多老板无意之中已经很多次地扮演了汉宣帝的角色。
——因为一时的糊涂——糊涂是在所难免的——做决定时，明知会有一些损失，但担心更改成命会减损自己的威严，只好撑着顶过去。
——因为下属提供了错误的信息，做出错误决定时仍顾虑重重，不肯更正。
——因为对应聘者第一印象不佳，而事后冷静下来认为，对方会成为一位出色的员工，而且具有独特的才能，但就是不肯收回发给人事部的拒绝接受的指令。
这样的例子在每一位老板身上都会存在。“朝令夕改”是一个很不好的词汇，许多老板对此讳莫如深，生怕自己跟它沾上边。他们认为，威信的重要表现是“说一不二”，是“言出必行”。对于自己明明知道是不合适的命令或者决定，因为担心收回会伤害自己的威信，甚至给自己的反对者以口实，就硬撑着不悔改。
想一想，这是不是汉宣帝的表现？也许作为“天之子”的圣上，收回成命的确是不可行的，何况是为了一个好看的女人。但是，对于企业的老板来说，你的目标就是一个：“赚钱。”违背这样的一个最终目标，甚至违背自己的真实想法，仅仅为了面子不愿更改错误的决定，毫无疑问，这只是呆板的表现。
实际上，更改错误的决定不仅不会损伤自己的威信，处理得当的话，还可能会转化成自己的“功绩”和“善纳谏言”“从善如流”的证明。有人曾写过一本书，大体的思想是说，古今中外，凡成大事者，无一例外全是“善变之徒”。如果我们用管理的语言来叙述就是：古今中外，成功的管理者总是根据情况的变化，根据新掌握的资料，修正已经或正在做出的决定，使自己的决定更好地达到自己希望达到的管理目标，这是管理灵活性的重要表现。
权变批评术
情形一：主管十分生气，他对年轻的下属发了一通火之后，愤愤地背着手离开了；年轻的下属尴尬地站在原地，心中想：这下完了，主管对我彻底失望了，我恐怕不会有任何机会得到加薪或提升了……
情形二：主管十分生气，他对年轻的下属发了一通火之后，愤愤地背着手离开了；主管的助理可以悄悄地将这名职员拉到另一个房间，轻轻地告诉他说：主管对你是恨铁不成钢，他希望你将来能……如果觉得言过其实的话，也可以在后面加以叮嘱，以免使其产生自满自大的情绪；助理离开后，年轻下属心里想：这件事真是辜负了主管的信任，他对我其实有很高的期望才会这么严厉地批评我的，我以后可要加倍地努力工作了……
这就是不同的批评所产生的截然不同的效果。
批评是一项任何主管都不愿多次使用，但却是任何主管都要不止一次地使用的管理绝招。以往的批评都是主管一人“孤军作战”，我们能不能变一下，有两个人来“协同作战”呢？试一试，结果也许让人意想不到。
在批评中一般由主管来唱主角，扮演黑脸，对下属大而化之，强悍一些。而助理则应心思缜密，缓解矛盾，从中调停，演白脸，两人共同合作，演好批评这场戏。
对于不同的下属，主管的批评也应该相机而动：
对于不愿承认错误的下属，严厉批评，决不含糊，黑脸占主角，一定要强硬，显示主管的威严；
对认错态度好的下属，点到为止，让白脸唱主角，不要伤害了下属的自尊心，要让下属明白，主管的批评是因为对他的期望高，希望他能尽快成熟起来，以在公司中担任更重要的角色。
最后一点也是非常重要的一个技巧，那就是慎选白脸，白脸一定要可靠，还要确切地理解主管的心思，配合默契。否则，白脸不负责任地信口开河，后果是不可想象的。
权变恭维术
生活中不能没有恭维。诚然，“过分恭维别人，便是贱卖自己的人格”。恭维失度，不但不会给人以好感，反而让下属觉得不安，而恰如其分的恭维，则能让下属感到心情舒畅。我们常说：“肯定多一点，否定少一点。”如果没有肯定之处你偏要肯定，那不就是恭维了吗？恭维也需要艺术：
寓贬于褒法：当你发现下属的行为不当或有何缺点时，最好不要劈头盖脸全说出来，巧妙地寓贬于褒，则会产生截然不同的效果。比如，你下属的字写得着实不好看，你不妨这样说：“你文笔流畅，思路清晰，如果再能有一笔好字，那就锦上添花了。”
“暗度陈仓”法：有的下属不喜欢别人夸奖自己，当得到上级夸奖时，他会误以为这是“欲擒故纵”，总是小心翼翼地设了一道防线，生怕领导会给自己安排更多的活。对这样的员工，你可以采用“暗度陈仓”的方法，从侧面进行夸奖，如“你带出来的徒弟的确不错”。
抑插巧变法：参照某一伟人或名家的一方面优点，对员工进行恰当的赞扬，使员工心里产生愉悦。比如，小王在杂志上发表了一篇诗歌，恰巧你见到了，你可以这样对他说：“你的诗歌与臧克家的风格挺相仿的。”
做个宽容的老板
知人善任是企业家的用人之道，知人是了解和选择人才，善任则是使用人才，知人的目的是善任。成功的企业家都有一套善于用人的经验，其中重要的一个内容就是用人之长和容人之短。
“金无足赤，人无完人。”任何人才都有自己所长的一面，同时，也必然有所短的一面。清代有一首诗说得好：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。保长以就短，智者难为谋。生才贵适用，幸勿多苛求。”
越是某方面有超群才能的人，往往另一方面的短处也越是突出。《水浒传》中的李逵英勇善战、赤胆忠心，却常常由于鲁莽大意而误事。
美国南北战争时，林肯总统准备用格兰特将军为总司令，这时有人告诉他，此人嗜酒贪杯，恐怕会误大事，林肯却说，如果我知道他喝什么酒，倒应送他几桶，让大家共享。林肯并非不知道酗酒的害处，而是他更了解北方军中，只有格兰特将军能够运筹帷幄，决胜千里。后来的事实证明，林肯用人得当。格兰特将军的受命是美国南北战争的转折点。
怎样才能做到用人之长，容人之短呢？这要求管理者能做到以下几点。
用人先问：“他能做什么？”
要敢用能人，尤其要敢用强于自己的人。
容人之短不是容许犯错误。容人之短是指不计前嫌，不以短作为用与不用的标准，更不是纵容属下的错误。对工作有危害的短处仍须时时告诫，不能放纵。当然，更不能容许居功自傲，以免铸成大错。
让工作去适应人。日本著名企业家土光敏夫说：“谁拿起一百斤就交给谁一百二十斤的担子。”这种挑战性的用人观念，更能把员工所有的长处都显露出来。日本索尼公司与其他公司在用人上最大的区别在于索尼公司乐于雇用喜欢标新立异和具有不同经历的人。而从不雇用一名能胜任某一具体职位的人。从每个人的现在和将来着眼，提出的口号是：“要让工作去适应人，而不是让人去适应工作。”因此“让工作去适应人”应该成为用人之长的发展方向。
做个耳聪目明的主管
当今社会正处在知识爆炸的时代，知识成为经济发展与进步的力量。在知识经济中，最典型的特征就是信息的多样化与爆炸性，作为主管的你面对来自各方面的信息，如何让自己变得更轻松呢？告诉你，耳聪目明、掌握先机将是你走向成功的有效绝招。下面我们不妨用一个例子来证明这一点。
有两位经理甲和乙，为了办公室的分配问题发生了争执，两人都抱怨自己单位的工作环境太拥挤，总经理只得召开了协调会。在会上，经理甲气势汹汹地赶来，一副势在必得的样子，开始就先声夺人地抛出工作空间太小，属下怨声载道等多种理由，坚持要占新办公室的2/3。这时经理乙没有争吵，将办公室空间的平面图拿出来，根据两部门人员数目划出了分配图，两部门各占1/2，而且空间也得到了最有效配置。
谁胜谁负，不言而喻。这个例子可以告诉大家，胜利只属于有准备的头脑，主管决不可能以蛮不讲理的方式解决问题。
平时你手中的信息就是你的财富，平时你只有掌握资讯才可以形成自己的优势，但是，把握信息必须有以下几方面条件：
·强烈的好奇心
·勤奋好学的上进心
·敏锐的洞察力
·凡事勤于思考
·富有耐心
好奇在知识的积累中发挥着巨大的作用，正是因为好奇心才会有新的发现，才能形成有创造性的“点子”。
平常的信息往往在关键时刻发挥作用，翻阅文件，查看发票，追踪信件，会议录音，这些都不是浪费时间。可能它现在一无所值，但有一天它可能会价值连城。
从零星的讯息中可以做出很多的演绎。一位总工程师觉得手下一个长着学生脸的技术员对他不很尊敬，与同事关系也很糟，并且时常冷嘲热讽，骄傲自大。尽管小伙子人挺聪明，还挺勤奋，但总工程师总觉得他不太对劲。他翻看了小伙子的材料，终于找到了答案：原来小伙子曾想做会计师，只是由于经济学成绩为C而不得不来做技术员工作，因为他不适应这份工作，才把同事当做了发泄的对象。
零星讯息只有经过整理才能形成系统的思维，因此主管必须把自己注意到的讯息建成资料库，它会对你大有帮助。
·记录下有潜在重要价值的资讯
·能毫不费力地想到这些资讯
·能熟练地计算和比较其中心数据
成功往往就在于比别人多那么一点点，一定要养成记笔记的习惯，发现有意思的信息就可以记下来，尤其是一些特殊性的信息，它会让你分享知识时代的硕果。
做个善于倾听的主管
主管工作绩效的评价不仅取决于管理下属，还取决于与员工的有效沟通，这时，善于倾听，善解人意注定成为你实现有效沟通的重要方式。要知道，作为主管，别人对你了解越少越好，而你对别人了解越多越好，于是你要记住：尽可能少地透露自己的情况，聚精会神地倾听并提问。
