美国法律的严厉举世闻名，取得的效果也很显着。比如严重破坏社会治安，有时要判90年的徒刑。这似乎是不可思议的。但鞭子重重地举了起来，打下去却比较轻。那些犯人在服刑期间，经过训练和反省，表现良好即可假释出狱。出狱的这些人，往往慑于法律的威严而很守规矩。同样的道理也适用于现代的企业管理中。
在惩罚方面，企业领导者不能过分仁慈，否则领导者不能树立威信，企业管理制度无法得到切实的执行。松下说：“根据我自己的体验，用人之道，贵在顺乎自然，千万不可矫揉造作。该生气的时候就生气，该责备的时候就责备，越自然越好。”因此，作为领导者，当员工没能完成任务，或者将工作做得一团糟时，可对其进行指导。但是，如果指导无效或者员工依然我行我素时，就不能再纵容员工的这种态度了，一定要对其进行适度的惩罚。
惩罚有轻有重，领导在实施这一措施时要把握一个度，因为惩罚过轻，起不到作用甚至会挫伤员工的积极性；惩罚过重，则可能会使员工难以承受甚至跳槽。所以，在惩罚员工时要掌握一定的技巧。
（1）先主动承担责任。作为领导，你在惩罚失职的员工时，可以先真诚地对他说：“事情到这一地步，也有我的责任。”并且说明之所以会出现今天的局面，和自己用人失误、检查不严或监督不力等有关。如此，不仅能显示出领导的独特魅力，还能让员工认识到自己的错误并努力弥补。
（2）在必要时试试“杀一儆百”法。很多人都不同意运用“杀一儆百”控制法，但是对于那些因玩忽职守、人为因素造成履行责任不力的错误，必须给予严厉的惩罚，或单独告诉责任人辞职，或开会宣布失职的责任并给予惩处的决定。但是，此举不到万不得已时最好不用。
（3）执行企业管理制度时必须一视同仁，一丝不苟。领导在惩罚员工时，千万不能待己（包括亲信、亲戚）以宽，待人以严，否则即使是再严厉的制度，也不能保证企业正常运转。
把惩罚变为一种激励
对于企业来说，惩罚的目的在于让员工改掉对工作不利的缺点，其本意就是让员工提高工作效率。
早在20世纪初，工人怠工就是一个令工厂主防不胜防、极为头痛的问题。福特汽车公司也不例外，为了杜绝工人怠工，公司雇了工头监督工人，发现怠工即开除，惩罚够重的了，但作用并不大。总不能每个工人一个工头，即使这些工头再敬业，也监督不过来。后来，福特汽车公司采用了远远高于市场工资的效率工资，怠工行为奇迹般地消失了。
从福特汽车公司用效率工资的方式来看，有时候惩罚得当，就可以变成一种激励。激励之所以能够比惩罚更容易激发员工的斗志，是因为激是激发人的热情，激发人的动机，激发人的潜能，激发人的创造性；励是鼓励人的正确行为，励是一种评价，一种反馈，一种正向的行为强化。激的重点是人的行为动机，励的重点是人的行为结果，所以激与励要一致。一位知名企业的老板说：“我不是因为钱多而奖励员工，而是因为奖励员工而钱多。”由此可见，学着把惩罚变为一种激励，对于领导者来说是非常重要的。
在现代管理中，越来越多的企业开始把惩罚变为一种激励。特别是对那些屡罚不改的员工，优秀领导者的惩罚方式是变惩罚为奖励，这样达到的激励效果甚至比单纯奖励更好，这就是惩罚的艺术。
处罚是一种负激励。负激励在特定的环境下也会收到有效的激励作用，能化被动因素为积极因素。把批评和惩罚变成激励，是领导者应该采用的批评原则和方法，也是领导要懂的管理艺术。
领导在管理员工时，如果能够把惩罚变为激励，就能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。这是因为，每个人身上都有积极的一面和消极的一面。通过激励能够把员工身上积极的一面激发出来。而惩罚则会把员工身上消极的一面控制住，比如通过严惩规范员工行为，使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。事实上，在具体操作中，激励和惩罚，二者往往可以并用、相互转换。可惜的是，有的领导在管理中不善于惩罚，只善于激励；有的领导只善于惩罚，不善于激励。特别是具体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有惩罚，他们认为，不惩罚不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示管理者的威严。
罗方是一位业绩一直居公司第一的优秀员工。一次，他认为一项具体的工作流程应该改进，为此他找部门总监来沟通，但没有受到重视，总监认为他多管闲事。
有一天，罗方因为违反工作流程被总监发现，总监带着情绪批评了他。他听后不但不改，反而觉得总监批评他是存有私心，于是便和总监吵翻了，还退出了工作岗位。
总监大为光火，反映到了部门经理那里，经理严肃地批评了罗方，但罗方对这些批评置之不理。于是经理决定严惩，总监提议开除他，但经理觉得他工作能力出色，虽有错但不至于被开除，就扣罚了罗方四个月的奖金。罗方拒不接受。经理只好去找老板。
对这位业务尖子的大名老板早有耳闻，就把罗方叫到办公室谈话。老板没有像总监和经理那样一上来就批评他，而是先听他叙述事情的经过。在和他交换意见和看法后，老板惊讶地发现，他的想法确实很有思路，他违反的那项工作流程确实应该改进，听着他谈的许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处，老板频频点头，以朋友的方式平等地和他交流。
罗方没想到老板如此真诚地聆听他的意见，这让他感觉受到了重视和尊重，起初的抵触情绪渐渐平息下来，从最初的只认为总监和经理有错，转变到承认自己也有问题。老板就趁机试探性地问他，如何惩罚他才合适，他立刻说了自己的错误应该受到的处罚，最后高兴地离开了老板的办公室。
接着，老板把总监和经理叫来，在与他们交换了意见和看法后，一致认同“人才有用不好用，庸才好用没有用”的道理，大家讨论决定以罗方自己认为应受的罚金减半扣罚，让他在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。
对于这个处罚结果，罗方十分愉快甚至可以说是怀着感激之情接受了。而老板也以最快的速度改进了那项工作流程。
这件事情过后，大家发现罗方变化非常大，不但改变了原来的傲气和不服的情绪，而且积极配合总监的工作，工作热情大大增加。
由此看来，处罚绝不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，掌握惩罚的艺术，处罚完全可以变得和表扬一样激励人，甚至比表扬还要积极有效。所以领导和管理的艺术就在于化被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成激励。罗方之所以能愉快地接受处罚，最关键之处是，他认为不正确的问题得到了改进，证明他的意见被采纳了，自己的才能得到了肯定。最终的经济处罚比他的心理预期要轻，也让他在感到庆幸之余受到了激励。
身为领导，如果在惩罚方面有错不咎，赏罚不明，或是简单地照章办事，罚款了事，就有可能造成该人才的流失。因此，对于犯错误的员工，在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，还要从根本上解决问题。领导者惩罚员工时，不能一味严厉，而是要加上富有人情味、文化味、教育性、启迪性的劝说。当领导处罚员工时的面孔由严肃、冷酷、无情变得慈祥、平静、企盼和充满着希望时，员工就会由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、接受，再到改进错误，这样的处罚就能变成正面教育，激励员工向正确的方向前行。
教会员工从错误中获益
对于领导来说，在管理工作中，对员工最有效的处罚，就是让员工从错误中获益。这里所说的“益”，就是指当员工犯错误后，领导者能帮助他们认真反思一下所犯的错误，总结失败的原因，找到解决问题的办法，确保今后不会再犯。“火中取栗”并不容易，但这样所得到的栗子才是最美味可口的；同样，从错误中获益也不容易，但这样的收获却最有价值。
领导者要懂得，惩罚只是一种强化手段，而不是目的，惩罚的目的是帮助员工改正错误。认识错误是改正错误的前提条件。如果员工连起码的认错态度都没有的话，又何来改正错误呢？
在现代企业中，许多领导者在对待犯错的员工时，都会根据相应的制度进行惩罚，但有些领导却很少考虑惩罚后员工对错误的看法。如此一来，这样的惩罚就很难达到公司所要的结果。
惩罚的目的是让员工彻底改掉错误，但更重要的是让他们清楚地认识到自己的错误。索罗斯曾说过：“承认错误是件值得骄傲的事情。我能承认错误，也就会原谅别人犯错。这是我与他人和谐共事的基础。犯错误并没有什么好羞耻的，只有知错不改才是耻辱。”领导者认识到这一点就要通过各种渠道，让员工认识错误并且承认错误。
实际上，要想让员工主动认错，必须是员工在内心里真正意识到自己的错误。试想，如果员工在犯错之后能主动找到你，向你检讨他的过错，这就说明他真正意识到自己错了。否则，即使处罚再严厉也是无效的。很多员工之所以不敢主动承认错误，很重要的一个原因就是害怕承担责任，害怕被处罚。更准确一点说，是害怕自尊心受到打击，老板的训斥是员工最不愿意听到的。
优秀的领导者在惩罚员工时都有自己的风格，但有一点是共通的，那就是尽量给员工一种和善的感觉，长此以往，员工即使犯了错误也会主动承认，因为他们的内心没有受到伤害，尽管物质上受到了一些损失。此外，还要以制度的形式将“宽容犯错”固定下来，让员工意识到，在组织里有些错误是可以被原谅的——如果下次能做得更好的话。而这同时也可以约束领导者自身的行为。由此可见，要想让员工主动认错，还需要领导者掌握一定的技巧，基本的处理原则是要依据员工心理来实施，只有把握住员工的心理，才可能打动他们。
在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。即使本部门没有空缺，也会被安排到其他部门。优秀员工可以根据自己的能力和志向设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会把他们打入另类，而是在可能的情况下换一个岗位让他们试一试，许多时候，不称职的员工通过调整，找到自己的位置，会干得跟别人一样出色。
但这并不意味着西门子公司的员工都很优秀，不犯错误。西门子（中国）有限公司人力资源总监说，我们允许下属犯错误，如果那个员工在几次犯错误之后变得“茁壮”了，那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。
每个人都难免会犯这样或那样的错误。精明的领导者会帮助员工从错误中发现优点，从错误中获益。员工从错误中汲取的经验教训才是最深刻的，也是受益最大的一次失败的经验远远胜过数十次教条式的说教。
微软公司在解释自己招聘人员的原则时说：“我们招聘那些爱学习、适应能力强、善于从错误中学习的人。在招聘面试时，我们总是提出这样的问题：你有过什么大的失败？你从中汲取了什么教训？”这正是因为他们知道，错误或失败是一个人最重要的财富，是他今后收获成功的基石。
对于员工犯错，领导者要给予宽容。因为我们每个人都是从不断犯错中成长的。如果员工一犯错就批评的话，员工就不敢去做没做过的、不熟悉的、没有经验的事情，久而久之，员工得不到成长，企业将变成一潭死水；没有创新，没有活力，领导就很辛苦，什么事都要操心，什么事都要自己去做。所以领导者应当鼓励员工大胆工作，员工不怕犯错，企业才能有创新有进步，充满活力。但是员工不能重复犯错，每犯一个错误，大家就要借鉴经验，避免重复犯错，共同学习和进步，创造一个良好的创新和分享的环境。
员工所犯的每一个错误，领导都应该及时地帮助他们分析和改正，这样员工才能在错误中成长。
有些领导认为，他们批评员工是想让员工认识到自己的错误，记住这次错误，让他以后不敢再犯错误；有些领导觉得老是犯错的人太笨了，所以只能教训；有些领导觉得批评员工可以超前增长员工的智慧，也可以提高自己的形象和威信。
但事实上，只知道批评而不去帮员工分析错误，员工都不知道自己错在哪里，他们怎么可能得到提高呢？怎么知道怎样才不会再犯错误，怎么知道怎样才能长智慧呢？这样只会使员工做事变得小心翼翼，不敢主动，员工最终只能学会如何去应付领导。所以领导应该意识到这个问题的严重性并加以改正。事实证明，只会批评员工的领导，他的员工只能增长经验，却得不到智慧成长；只有在错误中反思，才能得到智慧成长。所以领导应该帮助员工分析错误，帮助员工反思，这样才能提高员工成长的速度，减少再次犯错误的概率。
领导者最大的失误就是总盯着下属的失误。将下属的失误变成指导员工成长的机会，教会员工从错误中吸取教训，激发工作灵感，只有这样，才能更好地提高员工智慧及工作效率。
