第40章 转型期收入分配制度及薪酬管理研究(2)

（4）进一步规范国有企业的收入分配制度，监督调控工资分配机制。在发展社会主义市场经济体系的过程中，国有企业改革一直是难点之一。其中，国有企业工资分配改革的主流是健康的，但也存在不少问题：如实行按生产要素的贡献参与分配原则后，管理人员和技术人员的薪酬标准界定模糊；大量工资外收入仍以福利形式平均发放；在打破平均主义分配格局之后，高层管理人员的收入标准增幅过大，存在国企经营者自身薪酬标准“自拉自唱”现象。国有企业由于经营者本身并不是出资人，因而其身份必然是代理人，而代理人越权谋利现象即使在西方高度发达的私营股份制企业中也同样存在。因此，通过国资委等机构对国有企业的经营及工资收入分配进行严格监控是十分合理的。一定时期内采取必要的行政改制也是必要的，如近期推出的国有企业经营者工资不得超过职工平均工资的15倍的规定等。应逐步全面取消国企负责人的任命制，引入竞争机制，实行市场选拔。在职位条件中确定一套科学的业绩考核办法，将年薪制与业绩和风险等挂钩。国企经营者的薪酬应由董事会及其薪酬委员会提出薪酬方案，通过一定的民主程序审批才能实施。要对工资外收入如实物福利开支列支到正常的工资支付渠道。此外，国家公务员及事业单位的工资收入渠道来自国家财政，政府在提高公务员及事业单位职工的工资收入时，也应经过一定程序，如由全国人民代表大会审议通过等方式，从而对纳税人负责。

（5）加强职业教育培训的财政转移支付力度，提高普通劳动者的薪酬水平。劳动力市场交易中工资水平的高低主要由劳动者的人力资本来决定，能否就业甚至比工资报酬偏低对普通劳动者更为重要，各级政府要充分利用财政这个二次分配的基本功能，投入必要的资金规模，大力加强就业前培训和再就业培训。如对城镇下岗工人进行再就业的职业培训，实行免费或就业补贴；对未能升学的初、高中生等新生劳动力再就业前进行预备制培训，免费或低收费；对外出农民工及失地农民开展城镇职业培训等。通过减少失业、增加就业岗位和就业技能，提高劳动者素质等方式，也可在一定程度上缓和社会居民间收入差距扩大的现象。

（6）强化税收对居民最终收入分配的调节功能，调整劳动所得与资本等非劳动所得的税赋关系。国家税收对企业工资收入的影响一般可通过利润形成前后的征收来实现。企业形成税后利润之后，政府可利用个人所得税来再次影响个人收入，形成居民的最终收入。日前个人所得税起征点过低，造成劳动工资收入者承担了全社会大部分收入税赋；个人所得税征收还未充分考虑不同地区之间的收入差距，以及个人实际赡养人口水平等具体情况，很不合理，对劳动要素所得的税收征集制度化程度高。但对资本所得的税收征集却不健全。对此，应增强税收对个人收入分配差距的有效调控，缩小规避税收调节的空间，发挥不同税种的互补作用，逐步建立起以个人所得税为主体，以财产税、社会保障税等为辅及补充的个人收入税调控体系。近期应以立法方式调整个人所得税的起征点和累进税率，增加税率层次，以减轻低收入阶层的个人所得税负担，并区别不同地区、行业的起征点。加强对资本所得的个人收入税征收，使不同要素的收入税赋关系协调，防止整个社会的收入差距的不合理扩大，通过工资等收入的宏观调控，构建和谐社会，全面实现小康目标。

论水电建设企业薪酬管理再造

中国水电五局 段兆平

一、我国水电建设企业的现状及问题诊断

（一）水电建设企业现状

1.基本概况

全国水电建设行业现有职工近30万人，年总产值400多亿元。除中国水电建设集团外，还有葛洲坝集团、武警水电总队以及各省属水电工程局。武警水电总队属部队编制，尽管参与水电建设行业，但管理模式和改制有自己的特色，本文中不列入研究范围。

中国水电建设集团下设十八个工程局（厂），员工总数12万人，年总产值250亿元，占全行业的60%多。业务遍及全国及世界三十多个国家和地区，在水利水电、工民建、机组安装、金属结构制作、水电开发等领域都有良好的业绩。

2.优势

（1）行业优势

水电发展的前景无论在国外还是国内都非常乐观，属于朝阳产业。国家西部大开发、国民经济发展对能源的需求、国企改制等一系列政策和措施为中国水电企业的发展提供了难得的发展机会。

按照行业惯例，60%的业务已经处于行业垄断地位。世界第一大坝——三峡大坝和世界最长河流——尼罗河麦洛维电站建设为中国水电在全球的统治地位奠定了坚实的基础。

（2）技术优势

经过五十多年的艰辛努力，中国水电企业已经拥有成熟的技术和丰富的经验，许多技术在国际处于领先地位，高坝、重坝、复杂地质条件下和高地震区建坝、大机组、高电压等技术在国内外成功应用。沥青砼坝、面板堆石坝、抽水蓄能电站技术在世界上至少无人超越。

（3）人才优势

中国水电集团聚集了中国水电行业的大部分优秀人才，老一辈清华大学水电学院毕业的国内水电高级人才大部分在集团，而现在全国十多所水电学院的80%以上的毕业生仍然首选在水电集团企业工作。水电企业造就的吃苦耐劳、忠诚企业、讲求实效的水电职工和一批技术精湛、技艺高超的水电技术和技能员工成为集团发展的宝贵财富。

（4）国际优势

随着改革开放步伐的加快，水电集团走出国门，不断参与国际竞争，并取得了可喜的成绩。在西亚、东南亚、北非、中非等水电资源丰富的地区都有良好的业绩，集团声誉不断提升。2004年8月公布的2003年全球最大225家国际承包商排名中，代表中国水电建设水平的中国水电集团公司排名第81位。

（二）存在的主要问题

和所有的国企一样，水电建设企业也存在着自身难以克服的问题，这已成为企业改革发展的难题，主要表现在：

1.员工队伍构成不合理

中国水电建设集团隶属的企业由原部队集体转业形成，老军人为当时的主要力量，后又招收部分“知识青年”和大量的本地民工，经过多年的演变，国家给民工实行农转非。大量劳动型员工与现代技术型企业的要求不相符。

2.分配机制与现代企业管理不相适应

沿用几十年的大锅饭，挫伤了员工积极性，员工的贡献、技术、能力不能得到真正的体现。

3.行业待遇低下，人才流失严重

水电建设行业的条件艰苦，待遇低下，竞争激烈，同发电、供电行业的高垄断、高福利待遇以及舒适的生活工作条件形成了鲜明的对比，职工心理不平，人才一旦成长到一定时期大多便会向发电、供电或开发公司流动，水电建设行业人才不足已经严重地阻碍了企业的发展。

4.经济增长方式单一，效益不明显

国内水电建设行业入门门槛较低，使得竞争非常激烈，加上不规范的工程招投标行为，项目利润空间已经非常小，企业效益难以提升。经济增长方式基本上属粗放型，突出问题表现在“三低”上，即：盈利能力低、规模效益低、企业成长性低。2004年国内建筑行业14家中央企业的成本费用利润率平均为2.2%，水电建设行业仅为0.5%。

5.体制改革滞后，管理粗放

经营者资产、资本经营意识不强，管理能力、资产运营能力还不高。市场经营还缺乏统筹力和协调力，没有形成一个强有力的市场竞争整体，存在着集团内部企业竞相降价、无序竞争、恶性竞争问题，让渡了社会平均利润，恶化了成员企业的外部经营环境，直接导致了规模效益低下。

6.对经营者缺乏有效的激励和约束

企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。由行政任命的经营者缺乏职业经营者的理念，被动接受改善企业经营的思路、措施，只重眼前利益，战略、文化层次的管理更谈不上。经营者缺少监督和约束机制，职务消费、招待费开支管理失控，不时发生腐败现象。

二、水电建设企业的人力资源诊断

（一）组织机构分析

水电建设集团直属国务院国资委，代表国资委负责对国有资产的保值增值。工程局作为独立的法人，拥有很大的自主权。工程局下设分局或分公司，分局下设规模不等的项目部。从而形成了“集团公司－工程局－分局－项目部”从上到下的直线职能制管理模式。

（二）薪酬分析

水电企业现行的工资分配大部分沿用20世纪80年代的岗位技能工资制，具体做法为：将现有岗位分为干部岗和工人岗两大类，再分别划分出不同的岗位等级，每级设置相应的工资级别；另外部分是技能工资，干部按照职级，工人按照技能等级分别进行不同技能等级的划分，并确定相应的技能工资级别。除此之外，还参照国家干部相关规定，实行一些补贴、津贴制，如：洗理费5元，粮贴1.4元，地区补贴11元，肉食补贴8元，工龄津贴1元/年·月，菜篮子补贴30元，教育费5元……

这一工资办法由当时的中国水利水电工程总公司发布，全国水电企业统一实行，岗位工资最低100多元，最高也不过500多元，总共加起来，企业内最高的人也不过1000元，而且出现处长没有科长工资高的情况，严重影响了职工的积极性。和外部企业相比，职工收入明显偏低，人员流失相当严重，水电企业在人才方面失去了起码的竞争力。

由于企业整体收入偏低，对外形不成竞争力，对内又没有真正体现公平性，员工贡献和个人收入不成比例。

可以看出，2000年前，企业基本处于计划体制下，职工收入由国家统一管理，变化不大。21世纪初开始走向市场，由于走入市场较晚，刚开始，职工收入变化并不大，直到近几年，企业利润有所增加，职工收入也得到增长，但存在的问题是没有拉开合理的差距，尤其是一个已经成长为中高级管理骨干的20世纪80年代大学生的收入和一个普通职工的收入相差无几，在知识经济的今天，远远没有体现知识在分配中的价值。

三、水电建设企业薪酬管理再造

研究企业的薪酬，首先要研究体制改革。在本文中，作者对体制改革只从宏观角度提及自己的想法，不做详细的阐述。后面研究的假设是以水电企业体制改革后所进行的。

按照水电企业的现状和国务院国资委的改制思路，水电企业将在3～5年内实行重组，按照这一思路，可假设按照地域重组，同时引进外资或民营资本，实行股份制改造，将现在的18家工程局（厂）重组为3～5家大型集团，国有资本只保留49%以下股份，不再控股。同时，将企业对员工的历史欠账作为股份配给员工，实现国有、外资、管理层和员工共同持股。

按照公司《章程》，集团将组建董事会，在全国乃至世界范围内公开招聘总经理，董事会对总经理实行任期绩效管理，绩效考核内容包括市场占有份额、利润额、股东回报等指标。公司经营层由总经理自行选配，报董事会批准，经营团队的考核由总经理负责。

下面，作者将重点对新组建的其中一家水电建设企业的薪酬管理再造进行研究。

（一）员工薪酬管理

薪资分配，是企业的一个非常敏感的话题，也是不少企业的难题，它的作用可以概括为：吸引人才、奖励高绩效、激励员工、保留好的员工。

针对水电建设企业的现状，为了制定企业合理薪酬分配方案，首先要进行市场薪酬调整，在调查结果的基础上，按照企业战略和企业效益，进行企业工资的市场定位。综合上述分析，新的水电建设企业的工资水平应设计为社会工资水平的75%，也就是具有对外竞争的薪酬水平。

1.制定薪酬方案的原则

①对外具有竞争性，对内具有公平性。

②实行岗位绩效工资制，将个人岗位贡献同收入挂钩。

③综合考虑市场物价、公司效益、人力市场以及个人绩效表现、个人潜能。

④实行动态管理。

基于以上原则，集团公司出台指导性方案，国内各分公司按照标准具体确定自己的基数，国外各事业部根据所在国的国民经济和生活状况自行确定分配方案。

2.水电建设企业薪酬方案

《水电建设集团薪酬分配方案》

一、基本原则

1.坚持工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度，员工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

2.根据《岗位说明书》确定岗位工资，根据绩效考核结果确定绩效工资。

3.岗位工资相对固定，绩效工资的比重逐年加大。

4.股权分配作为分配的补充。

二、具体办法

员工工资＝岗位工资+年功工资+绩效工资

岗位工资和年功工资按月发放，绩效工资按季和按年发放。

（一）岗位工资

根据《岗位说明书》将管理岗位划分为9个级别22个档次，技能岗位划分为6个岗级，15个档次，不同岗位确定不同的岗位系数，根据基数计算具体岗位的实际工资。

（二）年功工资

（三）绩效工资

1.季（年）度绩效

绩效工资分为季度绩效和年度绩效，分别按季度和年度发放。依据《岗位说明书》确定岗位系数；依据《工作绩效标准》考核个人的绩效；根据公司经营状况确定绩效工资基数。

季度绩效的计算公式如下：

季度绩效＝月绩效基数×3×职务系数×考核分值/100

年度绩效：根据公司年度经营情况确定年度基数，由公司领导直接考核个人分值，计算方法与季度绩效相同，年终一次发放。