六、心理结构要素
团队的心理结构是指由若干具有不同兴趣、爱好、理想、情感、气质、性格等个性心理特征的个体，按照某种顺序组合起来的具有特定功能的有机整体。领导团队的心理结构是与每个领导个体的心理素质紧密相连的，个人心理素质是组合群体心理结构的前提和基础。但是仅有每个成员的个性心理素质条件，如果缺乏合理的组合，同样不能形成良好的心理结构。当前在领导团队的配备中，比较重视挑选德才兼备、实绩突出、群众公认的人，而在领导团队的心理结构上，还没有予以高度重视，甚至被忽视了。因而不少班子由于成员气质不合、性格不调、缺乏相容的心理气氛，导致摩擦增大、内耗丛生、力量抵消、工作被动。由此可见，团队的心理结构不仅制约着个人作用的发挥，而且影响团队共同活动的效率。心理结构是一个内涵十分丰富、外延相当广泛的概念，在这里不可能去讨论它的所有内容，只是就影响领导团队发挥整体功能的两种主要心理因素做一些探讨。一是气质结构。气质就是人们所说的“性情”、“脾气”，心理学认为是人的典型的、稳定的心理特征，它是一个人的情感力量及其外部表现的个性特征，决定了心理活动进行的速度、强度、指向性等特点。人的气质一般分为四种基本类型，即：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。实际上只有少数人是四种类型的代表，多数人是介于多种类型之间的中间类型。几种气质类型各有长短，每种气质都有好的一面，又都有不足的一面。因此，配备领导班子，必须注意各成员的气质因素。在通常情况下，一个领导班子里，各种气质类型的人均应占有一定比例，以便互相弥补，彼此调节，扬长避短。二是性格结构。性格指对现实稳固的态度以及与之相适应的习惯了的行为方式。构成人的心理面貌的一个突出方面，如坚强、勇敢、勤劳、活泼、开朗、深沉、胆怯、腼腆、孤僻、懒惰等，都是人的性格。大凡在事业上有所成就的人，都可以从他所具备的优良性格中找到原因。优良的性格可以补偿能力的某些弱点。人的性格大致可分为以下七种：（1）理智型。这种性格的典型表现是冷静、善思、不易动感情，思想深沉，能独立思考问题和分析问题，用理智的尺度权衡孰轻孰重、是利是弊，善于支配和控制自己的行动。（2）情绪型。这种性格的显著特点是热情，但不够冷静；举止受情绪影响，但适应性强；自尊心强，但自信心差，往往会为一些微不足道的小事胡思乱想，懊悔叹息。（3）意志型。这种人的性格具有明确的目的，在追求既定目标时坚定果断，持久顽强。常常只要看准了目标，想定了主意，任你九牛二虎之力也难于拉住他。在环境比较艰苦、困难比较多的单位工作，会出色完地成任务，但比较主观、固执。（4）外倾型。这种性格的表现是开朗、乐观，情绪外露，心直口快，兴趣广泛，能言善辩，善于交际，不计较别人的态度。（5）内倾型。这种人沉静、稳重，集中内心活动，情感不易外露，情感体验比较深，不轻易表态，但接触面不广泛。（6）独立型。这种人工作能力强，遇事果断、坚决，能大胆拍板，有魄力，善于独立发现和解决问题，不易为次要因素干扰，但易犯主观主义毛病。（7）顺从型。这种人依附性强，易受暗示，容易接受上级和同志们的意见。但不善于思考问题，原则性稍差，群众关系比较好，在紧急情况下常显得惊慌。性格类型说对于搭配领导班子的合理性格结构，具有重要的现实意义和理论意义。它为依据人的不同性格分配与之相适应的职位，充分调动和发挥每个领导成员的心理优势提供了重要的理论前提。正反两方面的经验教训告诉我们，如果不按人的性格气质特点分配他们合适的工作，人们不适应职务或职务排斥人的状况，都将是无法避免的。若使两者达到了一致，则如鱼得水，如虎添翼，功效倍增。比如，让那些活泼型的干部去做宣传鼓动工作和社交工作，可能会显示出才干；让那些安静型的干部去做政策性、机密性、组织纪律性强的工作，能干得很出色；让那些性格倔强刚毅、胆大心细的干部去干突击性强、冒险性大的工作，则可能显出他的天才；让那些性情稳定、善于观察、办事老练、沉着冷静的干部去做思想政治工作，则可能干出一番成绩等。这就是性格气质与工作特点的一致性。
七、能级结构要素
领导班子的能级结构，是指一个班子中具有不同知识和能力级别的成员的比例构成及其相互关系。能级的概念是从自然科学中电子能级概念移植过来的。一个社会、一个单位的领导班子，都可以看成一个系统，而且系统中每个岗位都有不同能级的要求。在一个领导班子里，并不是所有成员的能力水平都处在一个台阶上，客观上能力有高低、大小之别，这种能力的层次性就是班子成员的不同能级。有人认为，在同一级领导班子里，应该由同等能级的人组成。其实，这是一种误解。即使是同一级领导班子，也有主官与副职、主角与配角之分；在副职中，还有不同的职务分工，它并不要求所有的领导成员都处在同一个能级水平上，关键是领导成员必须与领导岗位的能级要求保持动态地对应。我们经常说的量才使用，就是要科学地区分不同能力的人才，并把他放到合适的能级岗位上使用。如果领导成员本身的能级超过领导岗位的能级要求，则是大材小用，会耽误工作。因此，在组建班子时一定要重视能级结构，使人才能当其位，能职相称，避免“帅”、“将”颠倒，张冠李戴。一般说来，班子能级结构的组织形态应以正三角形和网络形两种比较稳定合理。正三角形组织形态适应于科研学术单位，让造诣较深的专家居于塔尖，领导中级人才，中级人才领导初级人才，这种能级结构符合人才成长规律，也符合工作的客观需要。党政领导班子能级结构的组织形态，应以网络形为宜，“帅才”居于中心，其他智囊型人才与将才型人才以网络形状按一定层次排列在中心的周围。因为党政领导班子与科研单位的领导班子不同，科研单位的领导班子基本上是由同一种专才组成的，它的能级层次分明。而党政军领导班子则不同，居于主官地位的帅才，一般应是“复合型人才”，领导管理知识和组织协调能力比较强；处于副职和部门领导的班子成员，一般应是各种不同专业上的高能级人才，帅才、将才、相才无论从知识、专业、智能、素质等方面都是各有所长的。因此，党政领导班子中的“班长”与“委员”、主官与副职之区别是全才与专才之别，是各种能力中的组织领导、管理决策、协调能力之别，所以其能级结构，应以网络形为宜。
八、品德结构要素
所谓领导班子的品德结构，是指班子内每一位成员的思想品德状况及其所形成的道德环境。品德结构在整个领导班子的结构要素中占有十分重要的地位和作用。有位名人讲过一段哲理很深的话：智慧缺陷可以用道德来弥补，而道德的缺陷却是永远无法弥补的。这段话虽然是针对人才个体而言的，但对人才群体（领导班子也是一个人才群体）也同样适应。一个班子能否形成优良的品德结构，不仅影响每个班子成员的成长进步和才能的发挥，而且直接关系到领导班子的优化程度。如果这一结构配置不当，即使其他要素都配置得当，也不能算结构优化的领导班子。因此，在班子结构的诸多要素中，品德结构是其中关键性的要求。
1．坚定的政治方向是班子品德结构的首要前提。品德结构要素在党政领导班子配备中显得尤为重要，因为各级党政领导班子既是党的路线的执行者，也是本单位具体政策的制订者，还是本单位各项工作的组织者，一句话，是本单位的领路人。把单位往什么方向带，把群众往什么地方引，这是摆在各级领导班子面前的首要课题。因此，配备领导班子首先要解决政治方向的问题。这就要求我们在选拔领导班子成员时必须把政治思想素质放在班子道德结构的第一位要素来考虑，要求领导班子在政治上应该是首先合格，整体合格。所谓首先合格，是指进入领导班子的成员在其他方面允许有某些缺陷，但在政治上必须是首先合格，政治上不合格的干部其他方面再好也不能进班子；所谓整体合格，不是指多数人合格就行了，必须不留死角，全部合格，班子里有政治上不合格者就要及时剔除出去。这就要求每个班子成员必须有坚定的共产主义信念，坚持按邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，践行科学发展观，坚决贯彻执行党的路线方针政策，这样才能保证政治方向上不出问题。
2．高尚的道德情操是班子品德结构的重要内容。要使领导班子有一个良好的道德环境，班子成员必须有良好的共产主义品德修养和高尚的道德情操，其基本内容包括三个方面：一是有良好的职业道德，忠于职守，尽职尽责，执政为民，立党为公，坚持原则，刚正不阿，不以权谋私，全心全意为人民服务。二是有良好的社会公德，自觉按照社会主义和共产主义的道德标准处理人与人之间的关系，平等待人，诚实谦虚；尊老爱幼，尊贤善友；严于律己，宽以待人；光明磊落，为人表率。三是有良好的家庭美德，即以高尚的情操来处理家庭、婚姻、恋爱等个人生活中的问题。领导干部如果在这三个方面做好了，不但会大大改善领导班子的内部道德环境，而且会极大地提高领导班子在群众中的威信。
3．过硬的思想作风是班子品德结构的基本要求。领导班子的工作作风是领导者在领导活动中的一贯态度和行为表现，是领导者思想作风的综合体现。结构优化的领导班子，应该有良好的民主作风，遇事充分发扬民主，集思广益，既不放任自流，又不专断；有实事求是的作风，一切从实际出发，不搞形式主义，反对弄虚作假，坚持对上负责与对下负责的一致性；有艰苦奋斗的作风，艰苦创业，顽强拼搏，反对贪图安逸，防止腐败蜕变；有密切联系群众的作风，坚持和群众打成一片，不高高在上，为群众办实事、办好事。
上述领导班子结构要素的各个方面，形成了纵横交错、互相联系、互相制约、互相依赖的结构整体。这一结构整体是多序列、多层次、多功能的。它具有一定的科学性、系统性、完整性，任何只从单项要素考虑问题，都会造成领导班子结构失调，只有全面搭配，结构合理，才能实现领导团队的整体优化，充分发挥出效能。
第七节政府绩效的考核评价
党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》明确提出：要推行政府绩效管理和行政问责制度，建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。从考核评价角度看，对政府的绩效评估是一个对更大的领导团队工作绩效的评估。
政府绩效评估就是对政府所进行的社会活动的效果评价，它主要采用3e原则，即经济、效率、效果，从效果方面更加注重社会公平，要求政府所实施的公共行政管理的终极标准以民众为中心，顾客的需求是政府公共部门存在、发展的前提和政府公共部门组织设计方案应遵循的目标。有些时候，工作效率高不等于一定会产生很好的社会效果，评价政府绩效必须同时考虑经济、效率、效果三大因素。
一是传统的绩效考核是针对一个官员或一个政府部门的“个体”考核，对组织中的每个个体被割裂开来进行考究，而政府绩效评估是针对整个政府组织的考核，它以“绩效途径”取代“效率途径”，强调政府组织内部不同部门之间和个体之间的协作性、目标性。
二是，传统的考核标准具有零散性、随机性特点，人为因素很大，所以形成了公务员“唯上”的工作思维方法，一个地方的各级政府的工作方向常常随领导人的变动或兴趣转移而变动，缺乏延续性，同时也可能导致社会的无序和矛盾加剧；而政府绩效评估是一个科学的体系和目标方向，它的评价标准不会因一位领导的人事变动而变化，从而使人治的痕迹相应减少，法治、科学的成分相应增加。
三是传统的考核是“官考官”，而政府绩效评估中有很重要的部分是“民考官”。政府绩效评估要有很大的公众参与度，如“企业满意度”、“公民满意度”等指标都必须通过大量社会调查获得，因此评估结果反映了社会民众的要求，更为客观、真实，符合社会需要。广大人民群众的根本利益是党的工作的基本出发点，政府绩效评估的指标考核就是围绕这个中心来设计的，因此，其实施最终要使政府公务员变“唯上”为“唯民众”。
为了达到绩效考核要求，政府部门的每一个工作人员必须在国家总体工作评估方向的指导下，更全面地关注自身工作与社会整体效率的结合程度。这种评估也为公务员在工作中发挥主动性和创造性提供了足够的空间。政府绩效评估指标体系，同时，评估指标体系也应当随着社会的进步而进行调整，如国际上最近有专家提出了用“幸福指数”代替GDP指标的观点，以使政府和社会评估指标更体现对人的关怀，当然“幸福指数”的可靠性标准也尚待评估。
