我和那些在事业上取得成绩的人交流时曾询问过他们对工作压力的看法。大多数人认为工作压力和工作时间上的紧迫感有一定的联系，因为思想意识中觉得手头存在很多紧迫的事情要去处理，可是时间上却并不充裕。实际上工作时间对每个人都是相同的，有的人能够最短时间内超额完成任务，而有的人却加班加点依然无法完成工作，为什么呢？这就涉及时间管理的学问。
在对工作时间进行安排的时候，要依据工作事务的轻重缓急程度来处理。在前面的章节里我也详细讲述过职业规划的轻重缓急，也就是说权衡各种事情的优先顺序。另外，大家可以制定一个自己的工作时间表，在具体的时间段中需要完成哪些任务，进度如何，都记录清楚，这也是时间管理的一种方法。总之，我们在做工作的时候要具备一定的前瞻能力，将重要但不紧急的事情着重来做，这样才能做到防患于未然，避免总是忙于救火，否则工作将永远处在被动的状态下。
5.加强沟通，注重合作的力量
在职场有所成就的人无一不是具备着超强的沟通能力，他们非常注重合作的力量，也善于对人际关系进行积极的改善。
我就遇到过这样一个新人，他在短短两年的时间里就从一线员工跻身到中层管理岗位上，俨然成为了典型的职场精英。他就特别注重沟通，尤其是加强同上级、同事和下属的沟通。在工作中他并非没有遇到过困难，只是他不愿意去做那个钻牛角尖的人，更愿意积极地将问题分享给大家，这时候主管的协助。同事的建议都将成为他前进的动力。在压力到来的时候，他不是一个人在单打独斗，而是有一群人在做他的支持者。当然，我不否认独立完成工作是优秀的，但是我觉得积极寻求援助也是无可厚非的，只要接近成功任何努力都不妨尝试。
6.不要停止提升自身能力，进步是永无止境的
其实回过头来想一想，工作中之所以会出现压力，很大一部分原因就在于我们对事务的不熟悉，对方向的不确定感，或者是在追求目标的时候产生力不从心的感觉，所以，要对症下药，最为直接有效的办法就是设法提升自身的能力。能力的提升方法多种多样，最常见的有自学、参加培训等，一旦在认知领域有所精进，压力感自然也就会降低甚至消除。再优秀的人也是不愿停止学习的，更何况是初入职场的新人呢，因此，不要企图逃避压力，即使你逃得了一时，但因为你本身的能力没有提升，压力的根源还会存在，最后的结果只会是越累计越沉重。
7.活在当下，学会自我调节和日常减压
很多工作中的压力都源自人们对明天和未来的担忧，但是我们要知道只有经过今天才能够到达明天，所以将手头的事情做好，活在当下这才是最明智的。要想让未来的工作做起来更加顺利，最好的办法就是从现在开始集中自己一切的智慧和热情来将眼前的工作做得尽善尽美。
除此之外，职场新人也要学会在工作之余保持健康的身体，学会放松。因为身体的健康能够提升工作的耐力和效率。减少工作疲劳，我们可以通过肌肉放松、深呼吸或加强锻炼等方式来实现生理调节。不要认为那些职场精英都是百战不殆的金刚之身，他们也是普通的人、平凡的人，只不过他们有自己减压的方法。在这里我就来简单介绍集中减压的方法：
(1)早睡早起，在新一天开始的时候要做好一天工作的准备。
(2)将自己工作中的快乐分享给同事和家人。
(3)工作中间断性的休息能够让头脑变得更加清醒。
(4)不要忘了抽出一定的时间来锻炼身体。
(5)不要去做完美主义的人，否则会很累。
(6)偶尔可以用音乐来放松自己。
西方职业规划面面观
在前面的章节里我提到过中国古代职业规划面面观，当时是以三国时期诸葛亮的职业规划为代表进行了阐述。在这一节中我们将目光转向现代社会的西方，看看西方人在职业规划方面都有着怎样的理论和建树。相对于东方人而言，西方社会开放较早，思维上也呈现出跳跃性和开放性，他们对职业规划的重视与东方人相比有过之而无不及，很多职业规划的经典理论都是出自西方，并且被我们在有意无意中践行应用。希望通过这一节的归纳能够让你对职业规划有一个深层的认识，同时也能够选择到适合自己的一套规划理论。
西方职业规划典型的理论成就
1.人职匹配理论
这种职业规划论最早是被美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯提出的，他在自己的论著《选择一个职业》中就对这套职业指导理论进行了全面的阐述。正因为如此，他个人也被冠以“职业指导之父”的头衔。我们来看看他的著作中对职业选择三大要素的解析。
其一，对自己有一个深刻的解剖，了解自己的兴趣、能力、学识、态度和劣势等方方面面。其二，不同工作岗位上对员工素质的要求有哪些？个人在能力、素质上所占的优势和弱点分别是什么？有没有进行弥补的机会？
其三，人职匹配很重要，只有在个人主观条件达到社会岗位需求的时候才能够实现主客观条件的吻合，在此基础上方能选择出与自己相匹配的职业。
其四，涉及人职匹配的两大类型，即所学的专业技能和职位相匹配，自身的性格特征和职位相匹配。
2.职业生涯理论
这个理论是由施恩提出的，他认为职业生涯可以划分为九大阶段。
(1)成长探索阶段阶段。0~21岁属于成长探索阶段，其主要任务是发现并发展自己的兴趣和能力，为日后的择业打好基础，多方面积累知识并确立自己的价值观。
(2)进入工作阶段。16~25岁属于进入工作阶段，其主要任务是跻身到职场中去，对劳动契约有一定认识，能够适应应聘者和新学员的身份。
(3)基础培训阶段。年龄区间亦为16~25岁，其主要任务是了解熟悉单位组织，接受企业文化，能够融入集体中去并适应日常的操作程序。
(4)早期职业的正式成员阶段。17~30岁属于这一阶段中，其主要任务是能够承担责任，能够寻找时机展示自己的专业技能，依据职业价值观来获得更多机会。
(5)职业中期阶段。年龄区间为25岁左右，其主要任务是精进专业进入管理部门中，提升自身职场竞争力，明确自己在企业中的地位，着手开发长期职业规划。
(6)职业中期危险阶段。年龄区间为35~45岁，其主要任务是对自己在职场的进步给出客观评估，接受职业现状，能够做出具体选择并建立自己固定的人脉。
(7)职业后期阶段。年龄区间为40岁到退休，其任务是争取让自己成为职场良师，开始发挥自身影响力，在技能上进一步深化，敢于担负更大范围的责任。
(8)职业衰退阶段。通常在40岁之后人们在职场上的表现开始衰退，这时需要接受责任、权力和地位的下降，能够接受岗位上新角色的出现，并对自己的职业生涯进行客观评估，开始着手退休事宜。
(9)退休阶段。人在离开自己的职业和组织之后，在身份和心态上都会有所变化，这时候要能够及时适应角色和生活方式的巨变，也要继续坚持价值观将自己在职场中的经验智慧和各类资源传授给新人。
3.人业互择理论
这是目前职场中最具有影响力的理论之一，它被约翰·霍兰德提出，主要是根据不同人的心理素质来选择职业，主要包括六大类型的人业互择，在前面的章节中略有提及，这里进行具体分析。
(1)实际型。这类人更擅长从事那些操作性强的事务，他们可能不善言辞和交际，但是却手脚灵活，动作协调。这类型的人适合从事诸如机械操作工、司机、木工、工程师、测绘人员、维修安装工等职业。
(2)调研型。这类人虽然不善于领导别人，但却知识渊博、头脑敏锐，所以那些创造性的工作更加适合于他们。诸如电子、冶金、电视等行业的工程师、计算机编程人员、自然科学研究人员等都属于调研型。
(3)艺术型。这类人通常爱好各种艺术，也热爱创作，自身的性格特征和艺术才能也较为明显。他们能够设计出很多带有艺术性的成果，更适合从事一些诸如教师、评论员、主持人、书法家、艺术设计师、摄影家、画家或作家等职业。
(4)社会型。这类人非常看重社会道德和社会义务，他们乐于参加并解决那些与人们生活息息相关的问题，愿意通过为别人的服务来发挥自己的社会作用。他们更适合从事诸如行政人员、医护人员、服务人员等职业。
(5)事业型，也称作企业型。他们具有一定的领导才能，敢于冒险和竞争，并且十分自信、精力充沛，同时对权力和地位较为看重。这类人更适合从事诸如企业家、经理、商人、政府工作者等带有领导性质的职业。
(6)常规型。这类人工作踏实、遵守纪律，但是对竞争和冒险不感兴趣，更愿意按部就班地来做事情，习惯接受别人的领导。他们更适合担任诸如办公室人员、秘书、打字员、会计、出纳、统计员、邮递员、人事部职员或图书管理员等角色。
4.职业变动模式理论
该理论是由美国心理学家施恩提出的，他认为员工在特定的单位部门里工作可以存在三种流动模式，根据不同职位的变动来实现个人职业生涯的管理和进步。
(1)横向流动模式。顾名思义就是说员工在企业内部同一级别的部门里进行变动发展。这种流动模式的产生原因也有很多种，最常见的是企业为了培养能够掌握全局的管理者而让其体验各个部门的具体工作，从而为日后的深层发展做准备；另外一种就是企业为了达到部门之间员工的平衡实现工作丰富化而采取的手段，运用横向人员流动来起到调剂作用。
(2)四周流向中心的模式。这种流动模式是员工从企业外围逐渐向内部中心靠拢的一种形象说法。出现这种人员流动模式之后，当事人会对企业中心层和领导层有一个更为深入的认识，岗位的变化也意味着职责的加重，此后便要适应参加到企业内部重大问题的讨论中去。这种流动模式表示了企业对员工个人的认可，也就是获得了向更高级别进阶的机会。
(3)纵向流动模式。这种纵向流动的模式是一种上下升降的形象说法，职位的骤然上升或骤然下降都属于纵向流动模式。通常人们可能会认为只有从下往上这种纵向发展才算得上是进步，其实在实际工作中也有很多正面的自上而下的人员流动，好比说上级领导到一线工作中体验观察。
此外，施恩还提出了“职业锚”，他提出一个人究竟适合从事什么样的工作需要经过一段职业经历之后才能够确定。他理论中的职业锚有五种形式，分别是职能职业锚、管理能力职业锚、创造性职业锚、安全感职业锚和自主型职业锚。这与霍兰德的人职匹配论有异曲同工之妙，也就是说具有不同职业锚的人适合追求不同的岗位，企业在进行员工分配时也应该按照职业锚的特点来做出合理的决策。
5.职业决策理论
戈萨德的职业决策社会学模式将对职业选择产生影响的因素归纳为两个层次。第一个层次包括社会因素、经济因素、智力因素、身体因素、性别因素、种族因素；第二个层次包括教育因素、职业知识以及职业指导和就业的可能性等因素，而如何取得个人因素和社会因素的平衡成为该理论的核心要点。
