本书以相关理论为基础，对大量数据、信息、事实进行归纳、推理和总结，并在具体分析人力资源与经济发展和产业格局客观关系的基础上，深入剖析长江三角洲大都市圈人力资源优化配置与优化整合中可能存在的问题，同时在很多章节内容中形成了解决问题的较好见解与思路，这些对今后长江三角洲地区的人力资源流动与人力资源行职业转移、人才引进与人才利用等方面将具有一定的指导意义。在本章中，笔者将对书中的分析进行一定的回顾，并把形成的重要结论进行必要的综合与总结，以便对本书着述的目的和当前在区域人力资源配置、整合与管理等问题进行进一步的明确和重视。
概括地讲，本书所论述和解决的问题最后可以归纳为以下一些方面：
（1）人力资源集聚与经济产业集聚有很强的相关性，人力资源密度越大，人均GDP也越高。从这里可以得到启示，就是要提高人们的生活水平，发展区域经济，必须坚定不移地走城市化道路。在当前，就是要切实做好农村劳动力的转移工作，同时要加强人力资源集聚，发挥其集聚效应，促进产业结构和就业结构的转变，关键要促进城市第三产业的发展。
（2）人力资源集聚的主要驱动力是经济收益因素，而当人力资源集聚到一定程度时又反过来促进经济的集聚发展，因此人力资源集聚与经济集聚相辅相成，互为因果，最后形成区域经济与人力资源轮番上涨的发展态势。
最初，由于区域经济增长而导致人力资源流动，形成人力资源集聚，这是经济发展的“诱导型集聚”和“外生型集聚”。我国现阶段的人力资源集聚基本属于这种类型，也就是人力资源的极化增长是由区外人力资源流入形成的，其流向是由贫困地区流入经济发达地区，由农村流向城市。改革开放前，我国区域人力资源（或人口）基本属于“内生增长”，即人口增长速度与人口出生率呈现出极大的线形相关性，从第二章的图2‐6“1953-1982年中国分地区人口增长率”中可以清楚地看出，东部地区人口呈现出相对下降，而中西部则快速上升。而到1990-2000年，尽管西部人口增长率仍然维持在较高水平，但是东部沿海地区出现了很多“集聚区”，并且每个“集聚区”周边均出现“低谷区”，笔者在书中把这一现象称为人力资源的“造山运动”，这是由人力资源区域流动形成的。把图2‐4与图2‐6进行对比分析，不难发现，我国东部的“人力资源极化区域”与“人均GDP极化区域”基本重合。
因此，这是由经济发展与人力资源流动互动而形成的。
（3）长三角人力资源流动以同一省级行政区之间为主，跨省级行政区流动中以上海与江苏、上海与浙江较活跃，而江苏与浙江之间迁移流动很少，这说明长三角人力资源区域分割依然严重，行政体制的阻隔对人力资源流动还起着主要作用，“零障碍”人力资源市场机制还远未形成。
从第四章中可以知道，长三角人力资源基尼系数从小学到大学文化数值不断减小，也就是说，这些文化程度的人力资源地区分布越来越均衡，且与GDP地域分布基尼系数不相协调。出现这一现象的原因很明显，就是过严的行政、人事等体制限制了人力资源迁移流动，文化程度越高受体制影响越大，因此迁移也就越不活跃。从表9‐1中更能清楚地看出这种倾向，江苏和浙江省内的人力资源迁移流动非常活跃，而江苏与浙江之间的跨省迁移则非常微弱。如江苏内部迁移达到836人（0.95%抽样数据），浙江内部也达到530人，而江苏到浙江或浙江到江苏则骤然降为23人或48人。这虽有距离等地缘因素的作用，但体制分割的作用是不能忽视的。从不同文化程度人力资源流动性看，较低学历人力资源跨省流动性大，而较高学历者流动性小，如表9‐2所示，在“江苏到浙江”人力资源中，“高中及以下”占1.46%，而“大专及以上”只占0.34%；在“浙江到江苏”人力资源中，“高中及以下”和“大专及以上”分别占3.18%和0%。从这些数据可以看出，体制障碍是人力资源不能自由流动的主要原因。
（4）从区位、市场、人力资源等因素分析，长三角在我国三大都市圈中发展潜力最大，在未来至少50年内仍将是人力资源的重要导入区，目前面临的迫切问题就是人力资源体制整合与一体化市场建设。
长三角是我国最有实力的精华区域，经济、产业高度集聚，是我国人口和人力资源的重要承载区。我国人口总量将在2040年前后到达峰值，人力资源总量在2030年前后达到峰值，因而在2005-2030年，就业压力非常巨大，而这段时期恰恰是长三角经济、社会发展的大好时期，因此人口和人力资源将会极大地导入。从长三角区外，即全国人力资源环境来看，长三角也理应为全国人力资源增长分担压力，成为人力资源导入的主要承载区。由于我国城市化水平还不高，当全国人口达到最大值时，长三角的人口增长还未饱和，还将以一定速度长期增长，笔者认为长三角人口和人力资源峰值年份至少要落后全国峰值年份15～20年，因此至少还要增长50年。目前，长三角在人力资源优化配置方面存在的主要问题就是体制不统一、不合理、不协调，形成统一人力资源市场的阻力很大。
据预测，2001年长三角市场主体经济决策的自主程度和分散程度很低，只为0.3826，而人力资源市场的发育程度还要低，为0.2113，其中上海为0.1939，江苏部分为0.1807。像这样的人力资源市场发育程度，要进行人力资源的高效配置几乎是不可能的。因此，充分、合理地配置人力资源，强化人力资源统一市场建设是重中之重。
（5）人力资源结构的不合理，集中表现在人力资源素质低下，这是形成就业结构不合理和就业结构与产业结构严重偏离的主要原因，也是人力资源整合与合理配置的主要障碍。
长三角与全国其他地区相比，人力资本表现出了一定的集聚优势，但是总体上素质还很低下。2000年，大专及以上文化程度人口仅占6.0%（以6岁及以上人口为口径），而初中及以下人口则占78.12%。但是，长三角产业结构已经发生转型，技术与知识含量较高的产业纷纷涌现，并已逐渐形成了一定体系，这就要求人力资本含量较高的人力资源与之匹配，而长三角的人力资源现状难以满足这种产业发展的需要，因此这是人力资源优化配置中的一个主要的问题。同时也是就业结构与产业结构出现严重偏离的主要原因，如2002年产业结构为6.0：52.09：41.91，而就业结构则为26.38：40.95：32.67，大大增加了产业结构和就业结构优化的难度。
（6）长三角产业特别是制造业同构性现象非常明显，这不仅是引起原材料、能源等物质资源市场恶性竞争的一个重要原因，同时也是引起了人力资源市场不良竞争的首要原因。长三角各城市在制订经济和产业规划时，必须进行协调与合作，尽量避免同构竞争，要以长三角为整体形成产业集群，延长产业链条，突出城市优势。在进行人力资源优化配置时，必须在市场化原则的基础上，创造公平竞争的经济、政治和社会环境，打破“围墙”，以经济、法律、服务门槛来引导人力资源合理流动，同时要政府牵头，行业携手，共同建立人力资源统一大市场。
在长三角城市中，一类是重化工业占主导地位的城市，另一类是轻工产业占主导地位的城市，不论是重化工业城市还是轻工产业城市，他们的主导产业基本上是相似的。重化工业主要以通讯设备、计算机及其他电子设备制造业，电器机械及器材制造业，交通运输设备制造业，专用设备制造业等为主；轻工产业则主要是纺织业，纺织服装、鞋、帽制造业，皮革、毛皮及其制品业等为主。因此，同构现象非常明显，这是形成市场恶性竞争和区域封锁的诱因。
