三人报了警，刘经理被送到了医院。郭讲师和警察来到公司找那两个打人者，市场部新负责人却告诉郭讲师，两人早上刚提出了辞职。“可是，我们在公司交接工作时，两人一直在公司里监督我们。我们出来后，他们就一直跟着。”
上例中的三人完全被当成了赚钱的机器，连正常人最起码的尊严和权利也被剥夺，在这种极端的控制下，人们忍无可忍，只有选择反叛和辞职。
通常情况下，上例中那种极端的老板并不多见，所以反判和辞职的事情总是要少一引起。工作中比较多见的是霸道型上司。这类上司一方面毫无休止地认同与奉承他们的上司，另一方面则极力鞭策自己与下属提高工作绩效。在他们心目中，下属只不过是提高工作绩效之工具，因此他们并不理会下属之感受、福利或前途，他们使下居绝对服从并贯彻命令。该型的经理之下，组织及成员均深受其害：过度的严密控制将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想像力将被扼杀殆尽。在下属心目中，上司即代表组织，下属对组织将产生离心力，士气之低沉自然而然。在霸道型上司的心目中，冲突代表控制松驰之结果，他们对冲突一向采取压制手段，这将促使冲突之趋向尖锐化。由于冲突不能化解，组织内之冲突事端自然频频发生。面对霸道的上司，下级们多数时候只能不情愿地服从，也就是怀着恶意的服从。在冲突不可化解的情况下，他们只好做出极端的选择：反叛或离开。
还有许多时候，虽然下属们的创造力与想像力不被重视，但是，上司们还是很懂领导艺术的。他们会解释他们的决定和命令为什么会是这样，于是，下属们只好心甘情愿地服从了。这种上司在生活中数量居多。
在这个知识时代，只有一个人被当做“干着完全的工作”的“完人”而受到尊重的时候，报酬不错，受到和善的对待，能发挥潜力，有机会以符合原则的方式服务于人类不断增长的需求时，他们才会做出最后的三种选择：快乐的合作，衷心的奉献，创造性的振奋。
在美国历史上，有一位南北战争的英雄叫chamberlain，他在宾州gettysburg指挥的littleroundtop保卫战，是美国内战中最为浴血的一场战斗。在马上就要与来势汹汹的南军交火的紧要关头，作为北军的一名前线将领，他首先面临的挑战，却是如何处置刚接收到的120名哗变叛兵，而这些怒发冲冠的厌战者，正是来自他的老家缅因州。而chamberlain也已接到了上司的指示，对拒不从命者格杀勿论。但他却没有这么做。他把叛军收编在帐下，对他们解释了身处的形势之后，chamberlain说：“我们来这里，有的是自愿为捍卫联邦参战的，有的主要是在家里呆腻了来这儿找刺激的，也有的是因为耻于不参加战斗被迫而来的，而我们当中的许多人来，是因为它是一件值得做的事……我们在这里是为了一些历史上从来没有发生过的崭新的事，我们是一支去使更多的人获得自由的军队……在这里，你们会有所作为，我说的不是这块阵地，而是一种理念----我们所有的人都有价值，你们以及我自己，我们的价值要比一块地盘大得多……说到底我们是为彼此而战……如果大家选择跟我们一道，我个人将十分感激。”结果，除了少数几个人外，所有人都留下，同他真诚地合作，并最终以少胜多打赢了那场战役。
在这里，chamberlain所展现的行为十分恰当地诠释了“empathy”（同理心）这一领导者特质。他没有居高临下，而是对士兵们的私心、逆反、疑虑、恐惧都感同身受，他对人性向善具有敏锐的洞察——他把每一个人都当做了完整的人，而不仅仅是自私者，胆小鬼和反叛者，这显然比威逼利诱奏效得多。
Chamberlain在战斗结束后，在接受南军投降时，又一次利用了他的完整人的思维方式，他对交旗称降的人说：“IadmireyournoblespiritandonlyregretthatIhavenottheauthoritytobidyoukeepyourflag。”（我非常钦佩你们的高尚精神，只是我很遗憾没有权力成全你们保留自己的战旗。）他因此在败军中也同样赢得了尊重和广为传颂。
身为管理者，你是怎样赢得下属的追随和真诚奉献的呢？那就是把他们当做完整的人来看待。
下面这个员工的心声，可以让我们体会出，他们需要什么，用什么可以赢得他们快乐的合作：
现在和经理哥哥相处很好，不愧是经过培训的经理，比Tom叔有能耐得多。周五上班见到这个店的地区经理，台湾人，30来岁。我发现直到现在我才见识到真正的Sarku。寒假做过它的research，知道这是一家很成功的快餐连锁店，发展迅猛。不过在Tom叔身上我并没有看到Sarku的精髓所在。现在接触的经理和高层的地区经理们，让我发现他们很尊重员工。餐馆本就是服务行业，员工的服务态度决定公司的收入利润。除了尊重，经理们很会调动员工积极性。可以说我现在比以前做得更卖力，可是我却是心甘情愿的做。新上任的经理刚来一个月，营业额提高了50%，可以说非常能干了。
如果你懂得每一个人都是一个完整的人，他们非常需要尊重，并且你切实这么做了，你将真正赢得他们的心，还有，你赢得的将不只是他们快乐的合作，你将赢得一个朋友，一个忠实的追随者。
阳阳在某医药企业工作，以下是她和上司MISS陈之间的故事：
刚进公司的时候，我在MISS陈手下工作。她平常把我当成了完整的人，非常尊重我，平等地对待我，我们虽然是上下级关系，更像是好朋友，我们工作上配合非常默契，对于MISS陈我是鼎力相助。
后来，公司职位调整后我调到另一个部门，新主任与MISS陈相比，能力、脾气都差远了，一点点小问题就吹毛求疵。看在公司待遇不错，我在这个岗位上基本能发挥个人才干，再说也不能要求个个领导都对自己胃口，我忍着没发作。
有一天MISS陈告诉我，有一家公司请她过去，她邀我同去，“在这里你不是没前途，但去新单位可能会做得更开心。我们两个可以一起开辟一个更大的空间。”
MISS陈的话马上让我感到心动，我义无反顾地追随了她，后来，我们在新公司开创了连我都感到惊异的业绩。
她升为副总，我因而被提升为部门主任。
一些管理者在尚没有机会处理某些事情的时候，就已经具备处理这些事情的能力，他们懂得把下属作为完整的人来看待，懂得如何赢得下属的心。只有有把下属作为完整的人看时，才能够赢得人心，而赢得人心是所有追求卓越的组织大幅提高生产力的关键原则，企业组织未来的明星当然是赢得人心的关注者，因为他们感同身受。
李玉在投资企业工作，以下是她和她的上司之间的感人故事：
大学毕业来深圳，我进了一家小型证券投资公司，负责财务。公司一共十来名员工，一个经理一个副经理。我们经理年纪不大但经验丰富，一开始就对刚入行的我十分关照。有一次月底赶任务，我双休日也去公司加班，经理知道后当即表扬了我，给我补助了加班津贴。下班时间经理有时会请大家吃饭或去酒吧放松，小小的公司气氛融洽。
可惜好景不长，由于大环境的影响，香港投资方决定撤资，公司眼看就要关门，许多跑业务的员工纷纷另谋高就。这时经理告诉我，他也联系好了一家相关公司，那边同意他带几名手下一起跳槽，问我愿不愿意。我反复考虑了很久，经理的能力与人品都没得说，我也相信经理的眼光，最后我跟着经理一起跳槽。
经理并没有因我是跟他一起来的就对我特别照顾，我很快在新公司找到了自己的位置，与老上司的合作也很快进入状态。新公司运作良好，很快我又重新感受到了原公司那种融洽有序的气氛。
杰克韦尔奇先生说，有时候人们“并不需要钱，他们希望得到认同。人们当然希望自己取得的成绩被别人认可，奖牌和公众的吹捧的确是不可或缺的。但如果没有金钱，这些的东西的影响力就会逊色不少。今天，即使诺贝尔奖和普利策奖都包含了现金奖励。”
我们为什么要工作？最基本的有两点：一是我们的身体的需求。因为通过工作我们可以获得报酬，可以生存下去，否则你就会饿死，生存不下去，所以在现实生活中，言不及利是虚伪的，也是不可能的；二是我们要为了快乐——头脑、心灵和灵魂而工作。作为一个人不能只是饱食终日，还要有生活中的乐趣，要有价值的体现，那么你就应该为了快乐而工作，这也就是古井一再倡导的“简单而快乐的工作”。为什么说这两点是最根本的呢？就是因为如果我们有了生存这种保障，同时为了快乐而去努力工作，那么我们对社会也将做出更大的贡献。这两点就是最基本的人性。正是基于对人性的理解，对人力资源的尊重，才能从根本上找到发挥员工聪明才智的催化剂与原动力，制度都要求体现人性，体现满足人的基本需求，体现经济学的自利原则，也就是合理利益。它要能为企业的未来发展提供先进的理念，为随之进行的机构和运作方式的变革来奠定基础。
一旦，我们认识到人们都是完整的人，有身体、头脑、心灵、灵魂方面的需求，我们也就寻找到了激励别人心声的关键。
他们将认识到自己的真正天性和天赋，具有了提高业绩的愿景，深化对周围需求的理解，具有了行动的热情，具有了行动的自律，并最终为周围的需求服务。他们因此而找到了自己的心声。
一旦他们找到了自己的心声，还会扩展自己的影响，增加自己贡献的选择——激励别人去寻找他们的心声。
4.认真阅读以上内容。
4.向自己亲近的人讲述以上内容。
4.将以上原则应用于自己的工作。
4.向你亲近的人讲术你的学习心得和实践结果。
你有过自己的潜力被忽略——被当做碎片人的经历么？当时的经过是什么？你的感觉怎样？
你有过自己职责分外的潜力被发发掘——被当做完整的人的经历么？当时的经过是什么？你的感觉怎样？
作为上司和同事，你将怎样重视和发掘下属和同事的潜力——把他人当做完整的人？
