七类不能被重用的人
在选用之初，作为管理者要防范且不能重用哪几类人呢？
1.闲适者。闲适者处处显得四平八稳，处世轻松，满不在乎，心眼不坏，也有工作能力。这种人是相当有能力的表演者，他确实值得小企业雇用。这种人在事业上是四平八稳，处世哲学是“谁也不得罪”，他们可在短时间内赢得同事和下级的尊重。但是，他们缺乏权力型那种人的干劲和创造力。他们最主要的缺点是已经失去干劲，只是想谋取一个舒适的职位而已，根本不可能跟别人竞争。
2.权力型。权欲大的人时时刻刻、念念不忘在人前显示自己的能力。这种人有野心，一旦下定决心，就一定要升到最高层的总经理位置，不达目的，誓不罢休。他们对于工作尽心尽力，无须别人督导。他们那种带着使命性的热忱促使他们努力表现自己。
这种人的本性是极其自私的，这种人把工作当做自己的生命，而不是调剂人生的手段。这种人没有爱好，没有嗜好，凡是花时间的兴趣，他们一概没有。这种权力型的人只有野心，只有计划。任何事或人阻碍了他们的野心和计划，都会使他们暴跳如雷。这种人只有在不能动弹的那一刻，才会停止他的奋斗。
3.狂傲型。这种人自命不凡，根本无法容忍别人的任何举动与想法。对于他们，各种“人际关系训练法”都治不好他们永远埋在心底的精神特质。把这种人一个个地隔离开来，乃是最好的解决方法，而且是唯一的解决方法。
4.投机者。这种人善于察言观色，把自己作为商品，谋求在“人才市场”上讨个好价钱，在工作上专好讨价还价。这些“市场探索者”都急于利用应召别家厂商，而对目前雇用他们的公司施加压力，以使该公司的管理者给他们以晋升或增加工资的好处。他们妄图利用“被别家企业录用”的名义，来加速他们在原公司的发展速度。这种诡计通常都能得逞，特别是当某家新企业恰好是这个投机者受雇用的原公司的竞争者时。
5.虚荣者。这种人渴望自己是富人和名人的知己。只要一有机会，他们就会滔滔不绝地向别人叙说他与某些有名望的人常有往来。实际上，他的所谓名人朋友们根本不认识他；或者认识，也只知道他是个“牛皮大王”而已。尽管如此，这种人仍然要使出浑身解数，使人相信他是块做经理的好材料。而你一旦任用他，就会发现自己受骗上当。
6.理论与实践脱节的人。理论过多的人往往会缺乏实干精神。公司不是研究机构，若问他“这件事情怎么样”，他说一大堆这个主义、那个观点，就是没有说出解决事情的方法。这种人也许可以成为很好的学问家，但绝不是有效率的员工。
7.不会交际者。做人最重要的是人格完整，但生活习惯各不相同。商务接洽的人没有圣人，抽烟、喝酒、跳舞的人更容易增强发挥和顾客的亲和力。不烟不酒，一板一眼虽不算缺点，但对商务需要来说，可能不利于开展业务。
点睛：一般人都知道要选用聪明、忠诚、有节制、讲效率、善交际的优秀人才。但有时与一下属相处了五、六年后，突然发现这人选错了。所以，选人一定要慎重。
借助群众的眼光来选择
群众是最公正的“审判”员，谁优谁劣，众人自有其论，因而识别、考察和选拔人才，倾听群众意见，走群众路线是不可缺少的。现时对管理者实行民主评议是个好办法，它把人才选拔的条件和标准，原原本本地交给群众，让众人反复酝酿评议。
这种在广泛发扬民主的基础上集中起来的多数人意志，对拥有多数人信任的人给予留用和提拔，对多数人不信任者予以免职或否决，是大致准确公正的。另外，通过民主评议，能把管理者的群众观念、民主作风和民主意识较好地融会贯通起来，通过这种方式往往能选出真正优秀的人才。
以前，千里马只等伯乐识别，但靠一个人的眼光看人，终究有失偏颇，即使善于识人的人，有时也会识错人、用错人。因此，明智之士提出识人、用人要兼听众论，并认为“兼听则明，偏听则暗”。这就是说仅仅相信一人之见，往往对事和人的看法会产生偏见和片面性；如果多听听绝大多数人的意见，集思广益，则对事和人的看法就会比较客观和全面。在识人的问题上，只有走群众路线，听取群众的意见，才能识准、选好人才。
刘邦的胜利得益于他能常常采纳下属的意见，这就让下属很愿意为他出力打仗和敢于提建议。正是这一原因使他手下谋士济济、猛将如云。一些能人将士被重用，怎么能不竭尽忠诚呢？士为知己者死！此法虽妙，但对人的识别考察，仅凭此法是远远不够的，必须辅以详细周到的调查研究，运用相应的方法手段，以弥补上述方法的缺陷和不足。因为，群众评议和民主测验，只反映群众对该人的一种态度，并不反映为何持此种态度。
战国时期的西门豹任魏国都城邺的地方官，他在任期间破除迷信，为民除害，将作恶的女巫、三老投入漳河中，并发动百姓治河，使邺地安定富足，受到百姓的拥戴和史家的肯定。可惜，他任邺地方官时，虽然为政清廉，严格诚实，但是对魏王、侍臣有些怠慢不敬，招致侍臣的不满，这些人结伙向魏王进谗言。在朝廷年末考核地方官吏时，魏王以西门豹威信不高、有失众望欲将他免职，由于西门豹再三向上请求，才得以留用察看。
从此，西门豹一改常态，“重敛百姓，急事左右”，大行贿赂，大拉关系。下一年考核时，果然众人交口称赞，魏王要对他“迎而拜之”。在这种情形下西门豹才坚决要求辞职，理由是：过去我做地方官时，认真肯干，君主却要免我的职；今天你又授我此职，我不能接受。好在魏王不失开明，立即向他认错，并盛情挽留，予以重用。
对此，韩非子评论说：“观众不参则诚不闻，听有门户则臣壅塞。”意思是说，观察判断人时，只听别人的意见而不亲自调查，真实情况就不知道，只听取左右门户朋党之言，很可能受臣下的蒙蔽。
中华民族许多优良的传统和美德，世人有口皆碑，如勤劳智慧、善良节俭、尊老爱幼等。然而，更有某些传统痼疾，如狭隘守旧、嫉贤妒能、无事生非、内耗严重，致使许多人才难以出头，开展正常竞争阻力重重。在人才选拔识别中，某些平庸之辈、说话做事谨小慎微者，往往受到重用和提拔；热情奔放、活泼好动、真诚坦率等性格者往往被视为不稳重、不够成熟，从而造就了许多唯唯诺诺、庸庸碌碌的“谦谦君子”。
点睛：只有坚持走群众路线和自身考察相结合的方法，才能对人做出准确、公正的评价。
论资排辈和吹毛求疵皆可抛
管理者不是“精灵”，总会在识人过程中发生一些误判，而且这种误判会产生可怕的恶果。例如，埋没了人才，或使人才外流，都会使企业蒙受损失。
准确识人本无错，但是如果管理者识人的方法不对，往往会使人才流失，导致企业效益下降，那就得不偿失了。下面几点可以使你“防患于未然”。
1.破除论资排辈
论资排辈是落伍的社会传统观念，不少人认为，“姜是老的辣”、“老将出马，一个顶俩”、“嘴边无毛，办事不牢”。论资排辈是社会生产力低下的时代产物，是一种习惯势利。它的出现和发展有着复杂的社会背景和深刻的历史根源。
在古代社会生产力水平低下的情况下，个人的知识积累和能力具备主要靠自己的社会阅历。在那时，人们就开始把一个人的知识多少与年龄大小、阅历长短看成正比的关系，例如，在原始社会的部落里，认为最有智慧的是那个最年长的老者。到了奴隶制社会和封建社会，论资排辈成为统治阶级的一根重要精神支柱，变成了维护他们等级特权的工具。
在论资排辈这种观念支配下的领导，只重视人的名分、声望和社会地位，不重视人的实际品行和才能；把徒有其表的资格和辈分看得很有价值，而把人实实在在的业绩看得一文不值。
论资排辈的管理思想带有严重的保守性和封闭性，突出的表现就是瞧不起年轻人、压制后起之秀、排斥无名之辈。
论资排辈的用人者瞧不起年轻人，总认为“三斤鲜姜抵不上一斤老姜”，这是一种形而上学的思想方法。他们看不到年轻人身上那种十分可贵的创造开拓精神，看不到他们对新鲜事物的敏感和接受能力，也看不到他们显示出来的优异才能。只看到他们的幼稚和不成熟，主张用“十年媳妇熬成婆”的方式，让年轻人在论资排辈的“容器”里熬。这种陈腐的用人方法，无疑会窒息人们的才华和创造能力，压抑和埋没大批的优秀人才，给事业造成重大损失。
2.不可吹毛求疵，抛弃唯出身论
对人才要全面识别，切忌以点带面，只顾一点忘记其余。如果一个人缺点太多或某方面的缺陷足以给事业带来致命的打击，即使他有特长也要慎之又慎，以免得不偿失；更重要的是“金无足赤，人无完人”，一个人的缺点只要不是如前所述的情况，是不能完全抹杀他的特长的。要有“瑕不掩瑜”的观念，宁用有瑕疵的玉，不用完美的石。如果不全面地识别人才，只注意某一点或某个侧面，而这点或侧面恰恰又是他的缺点所在，就贸然弃而不用，那将造成优秀人才的埋没。
有个笑话说，一个人对另一个人介绍孔雀开屏的场景是相当漂亮的，那个人就欣然去观看，回来后埋怨道：“你骗我，孔雀一开屏，屁股就露出来了，太丑了，孔雀开屏实在不雅观。”管理者要想不在识人过程中出现误区，必须改变自己识人之法，打破传统观念，以自己的眼光和需要去观察人才、考验人才，才能有所作为。相反地，如果光是用教条的办法评判下属，肯定是自己给自己堵死了一条活路，更谈不上求贤若渴了。
点睛：论资排辈和唯出身论是影响识人的两大误区。要正确识人知人，就必须走出这两大误区：即破除论资排辈、抛弃唯出身论。提拔之前要认清下属真面目：
1.对付爱唠叨的下属的方法
这种类型的下属以女性居多，因为其心理素质的原因，所以承受能力有限，遇事便忙成一团，心态动荡，无法稳定，喜欢唠叨。对待这类下属可用以下方法：
（1）多用眼少用嘴。如果你的下属是这种唠叨型的人，在安排工作时事先把该交代的一切都讲得明明白白，不要留下任何的漏洞，以免他做更多的询问。
（2）不要发怒。在他唠叨时，千万不要发怒，要尽量保持冷静地微笑对待。既表示尊重，又使其不知你的底细，从而使其少讲或不讲话。
（3）培养信任。当你必须回应他的唠叨时，一定要做到回答得有分量，令其心服口服，有了信赖感，他便会言听计从。
（4）不出尔反尔。搞清情况后再发言，绝不能出尔反尔。否则，会给他留下讨价还价的余地。
2.如何对付自作聪明的下属
自作聪明的下属，往往不能彻底贯彻领导的意图。他总认为自己的主意要比领导的高明，在执行任务的过程中喜欢自作主张，改变领导的意思。对于这样的下属，领导虽然气愤，但又不好意思骂他。因为这会使他以后不帮你，并对你反感。试想有人全心全意地为你解决问题，你不但不欣赏，还骂他一顿，这感觉能好受吗？
既然骂不得，那就唯有采取“软招”的攻术。首先，感谢他们的诚意和帮忙，从正面肯定他们帮助的价值；其次，再从侧面解释一下他们犯的错误；最后，再为他们的错误找个台阶下。甚至可以在最后把错误归在自己身上，是自己解释不全，才会让他白费精力，相信他也会十分轻松地接受意见。
其实，只要加以适当引导，自作聪明的员工不难训练为有用的员工。所以不要放弃他们，这些人可能是公司重要的资源。
3.如何对付自私自利的下属
对付这样的下属，应该用以下方法：
（1）满足正当要求。与这样的下属相处时，对他们的合理要求应给予满足。使他认识到你绝不难为他，应该办的事情都会给他办。
（2）拒绝不合理要求。对于他的不合理要求，在委婉地说出不能办的各种原因之后，巧妙地劝阻他不要得陇望蜀。
（3）办事公平。如果下级中有这样的人，当你制订利益分配计划时，要充分发挥同事的监督作用，将计划公布于众，使大家感到是在一种公平之中进行利益分配，这样便可避免他与你纠缠。
4.如何对付阴险狡诈的下属
阴险狡诈的人属于卑鄙的小人，他为了自己的利益，什么坏事都能做得出来。他采取各种手段，骗取领导的信任，逐步夺取上司的权力，最终完全取代领导，这是一种十分阴险狡诈的小人权术，亟须识别。
（1）小人常想方设法骗取领导者的信任。小人为了获取领导者的信任，可以不择手段、不顾廉耻、不讲道德、不惜代价，苦肉计、连环计、反间计、美人计，全都使得出来。
（2）小人一步步往上爬，占据重要位置，取得信任之后，小人随之而来的，便是权力的逐渐增大，地位的逐步提高，最后成为说话算数的实权人物。
（3）小人常打着领导者的旗号，指挥他的下属。并采取各种手段，使这些下属逐渐成为自己的亲信。
（4）小人一方面要继续蒙骗领导者，使他对自己深信不疑。另一方面，要使他的下属看出今后的天下非我莫属，并且都得投靠自己，培植自己的势力。
（5）等到自己控制大部分下属，这时候，小人得势也就不怎么费力了。
点睛：在企业或公司中，有时需要从内部培养或提拔人才，作为领导，应该认清下属的真实面目。
企业招聘需当心注水人才
“北大博士生，任职过中国证监会研究员、信息产业部咨询师、北大教员等。”结果用了两个月才知道这是一个自考生。原来注水的不仅仅是农贸市场的猪肉，还有人才市场的所谓“精英”。企业该如何避免招到这些“注水”人才？人力资源专家有以下三点建议。
1.火眼金睛辨简历
中高级人才简历“注水”现象主要体现在三个方面：夸大工作业绩、虚报职位级别、虚高薪酬水平。例如，某销售经理在简历中写道：“带领团队创造2000万销售额。”其实，他创造的业绩只有1500万元；某网站市场总监年薪是15万元，但他和招聘企业说自己的年薪达到20万元；某公司分区市场经理在简历上标榜自己是“集团的市场总监”。
求职者简历的真实程度，可以从三个角度进行评判：首先，看是否有逻辑错误，有些应聘者简历上的教育背景起止时间明显与常识不符，或者工作经历与业绩不符；其次，看工作职责描述与行业内同等级别岗位职责要求是否一致，如若偏差过大，则可断定简历虚假；最后，看所在职位与行业内同等职位薪酬水平是否匹配，若差异过于明显，则对该简历应慎重对待。
2.背景调查要仔细
在招聘中高级人才时，背景调查这步是必不可少的。人才背景调查的目的是获取求职者更全面、更真实的信息。调查时间最好安排在最后一轮面试结束后与上岗前，这时大部分不合格的候选人已经被淘汰，调查的工作量相对较少。几轮面试下来，招聘人员对候选人已经比较了解，更有针对性。一定要选在上岗前调查，以免等上岗后发现有问题而令公司后悔莫及、进退两难。背景调查的周期要短，因为中高级人才一般是众多公司互相争夺的“猎物”。长时间的调查结束之后，说不定人才已经进了别人家的门。调查的内容要简明，一般有证书的真实有效性和相关工作经验的真实性。
调查的途径一般是学校，原工作单位和档案管理机构。需注意的是，去原单位调查时，最好不要光找原来的上司进行调查，因为上司很有可能为了留住人才而降低评价，导致评价失真。一般来讲，要想调查得比较全面，对象应包括候选人的直接领导、人事部经理、下属员工和工作联系紧密的同事等。
3.招聘渠道选猎头
“猎头顾问就是为招聘企业对候选人进行甄选把关的”，某资深猎头顾问说。专业的猎头顾问一般都具有资深的人事经理背景、良好的职业道德、丰富的“阅人”经历，在对人才真伪判断和人才背景调查上能够准确把握。
猎头顾问调查一般会通过电话咨询、问卷调查和访谈记录三种模式，还会向原工作单位和档案管理机构进行公函式的调查，分辨候选人的证书和职称的真伪，以及确认候选人的品性和以往的表现等，有时还可能涉及候选人原来的客户和原有的竞争对手。必要时还要跟踪候选人与原工作单位的业务交接情况，这能体现出其基本的人品和职业道德。
通过猎头顾问一系列专业的把关，就可以降低企业招聘的风险和成本，降低企业员工，尤其是高管层的离职率，在企业招聘预算允许的情况下，和猎头公司合作不失为一种预防“注水”人才的好办法。
点睛：能力才是挑选人才的第一准则。
