【原文】
吐谷浑①阿豺疾，有子二十人，召母弟慕利延曰：“汝取一只箭折之。”慕利延折之。又曰：“汝取十九箭折之。”慕利延不能折。阿豺曰：“汝曹知乎？单者易折，众者难摧，戮力同心，然后社稷可固。”
【冯评】
周大封同姓，枝叶扶疏，相依至久。六朝②猜忌，庇焉寻斧，覆亡相继。不谓北狄③中，乃有如此晓人！
【注释】
①吐谷浑：原指部落首领吐谷浑，后指该部落。公元4世纪，古代鲜卑慕容氏的一支，从中国的东北迁来河湟地区，与当地的羌人相融合，并建立吐谷浑政权。吐谷浑存在了350多年，通过青海道，吐谷浑一直和中原保持着联系。
②六朝：指的是吴、东晋、宋、齐、梁、陈，它们均建都建康（今江苏南京），后世将其合称六朝。
③狄：中国古代对少数民族的称呼，有时特指北方的少数民族。
【译文】
吐谷浑阿豺有二十个儿子。
当他病重时，召见同母所生的弟弟慕利延说：“你拿一支箭来把它折断。”慕利延一下子就把箭折断了。
阿豺又说：“你再拿十九支箭来把它们折断。”慕利延折不断。
阿豺说：“你们知道吗？一支箭容易折断，很多支箭在一起就很难折断，可见你们必须同心协力，国家才能巩固。”
【冯评译文】
周朝大封同姓诸侯、宗室繁多，互相倚赖，长久不衰。六朝（吴、东晋、宋、齐、梁、陈合称六朝）互相猜忌，动辄殴斗，终于相继灭亡。想不到北狄之中还有这种明晓事理的人！
【心读】
自古以来，历朝历代的统治者都善于形成并维护一个自己的团队。从西周时期的大肆分封同姓诸侯国，到刘邦时的同姓封王，一直到后世的建立藩王制度，都是为了兄弟同心，共同维持封建王朝的稳定。可以说，他们的初衷是再明了不过了，在相当长一段时期内，也起到了较好的作用。一遇到中央王朝遭受威胁时，各地勤王的军队，就有力地保卫了国家。但历史似乎总爱捉弄人，这种原本为了维护稳定而采取裂土分封的制度，却又为地方割据与叛乱提供了土壤。从西汉的“七王之乱”到西晋时的“八王之乱”，无不证明了这一点。可以说，历代王朝，不仅在与外族的对抗中耗费精力，更是在与地方政权的相互依赖和制约中延续。
一个王朝的灭亡，更多的时候并不是因为外族的侵略，而是由于自身内部的不团结所致。最为典型的就是南朝的几个朝代。东吴，三国之一，从孙权死后，就开始了家族内部的争权夺势和相互残杀，孙亮杀死孙休，孙亮又被杀，到最后孙皓成为皇帝时，孙氏家族中稍有能力的人都已经在这种争夺中殒命了。之后的宋、齐、梁、陈四个小朝代，更是充满了内部残杀的血腥，而在这种血腥残杀中，这几个朝代也实现了更替。这是不团结的悲哀。正如阿豺曰：“汝曹知乎？单者易折，众者难摧，戮力同心，然后社稷可固。”兄弟间的不团结，导致了朝代的灭亡，也使家族的势力消亡殆尽。刘宋时，文帝的二十几个儿子都被杀死，家族几乎被灭绝就是一个典型的例子。
历史的教训告诉我们，一定要有团结精神，要有团队意识，只有这样才能最大限度地集中力量，成就事业。
首先我们来明确一下团队精神的内涵，团队精神是高绩效团队中的灵魂，是成功团队身上难以捉摸的特质。没有多少人能清楚地描述团队的精神，但每一个团队成员都能感受到团队精神的存在和好坏。这正是团队精神的独特之处，它实际上是属于一种意识，看似无形实则熔铸到每个团队成员身上。
有团队精神的存在，在团队中一起工作的人们会觉得心情比较舒畅，干劲也很足，大家的协作性很强，能够创造出一些使人骄傲的业绩；在另外一些没有团队精神的团队中工作，人们觉得钩心斗角的情形较多，心情压抑，团队在内忧外患中生产力直线下降，业绩惨淡。
有团队精神的团队，团队成员的个人智商可能是100，但加在一起的团队智商可能会达到150；而反过来缺乏团队精神的团队，即使个人智商达到120，但团队组合到一起的智商只有60到70。这就是团队精神的效应。出现这种情形的关键要素就是团队中的文化成分，也就是所说的团队精神，是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。
凝聚力高的团队有如下的特征：
（1）团队内的沟通渠道比较畅通、信息交流频繁，大家觉得沟通是工作中的一部分，不会存在什么障碍。
（2）团队成员的参与意识较强，人际关系和谐，成员间不会有压抑的感觉。
（3）团队成员有强烈的归属感，并为成为团队的一分子觉得骄傲。愿意把自己作为这个团队中的一分子提出来，跳槽的现象相对较少。
（4）团队成员间会彼此关心、互相尊重。
（5）团队成员有较强的事业心和责任感，愿意承担团队的任务，集体主义精神盛行。
（6）团队为成员的成长与发展、自我价值的实现提供了便利的条件。领导者、团队周围的环境、其他的成员都愿意为自身及他人的发展付出。
凝聚力的高低受众多因素的影响。
从外部看，当团队遇到威胁时，无论团队内部曾经发生过或正在发生什么问题、困难、矛盾，这时团队成员都会暂时放弃前嫌，一致应对外来威胁。通常外来威胁越高、造成的影响越大、压力越大，团队所表现出的凝聚力也会越强。当然如果团队成员感到团队根本没有办法应付外来威胁和压力时，就不愿意再去努力了。
举一个简单的例子：某超市在过去没有竞争对手的时候经营得还不错，能够为社区作一些贡献，但有一天一个实力雄厚的财团进来了，就在它旁边开了一个两万多平方米的连锁超市，这时员工会觉得这是一个强大的敌人，很难去应付，他们可能会放弃努力。
从内部看，有这样一些因素影响凝聚力的高低：
（1）团队领导人的风格、类型。领导人是团队行为的一种导向和核心，采取什么样的领导方式直接影响到凝聚力的高低。在民主的领导方式之下，团队成员愿意表达自己的意见和参与决策，这时积极性高、凝聚力比较强；而在专制、独裁、武断的领导方式下，下属参与的机会比较少，员工的满意度相应比较低，牢骚满腹，会后私下攻击性的言论也相应增多，凝聚力也会较低；但在放任型的领导方式下，团队成员就像一盘散沙，人心涣散，谈不上集体主义，也谈不上团队的规则，这时更谈不上凝聚力。
（2）团队的规模。规模越大越容易造成团队的沟通受阻，意见分歧的可能性也会增大；大规模的团队成员之间的接触相应较少，关系也不顺畅，容易人浮于事、互相扯皮、不负责任、办事拖拉；团队的规模越大产生小团队的可能性就越大，小山头、小派系这时可能就会出现。通常团队的人数应该在10到15个人之间较好。
（3）团队的目标。团队目标如果跟个人的目标一致，有吸引力、号召力，这时团队成员就愿意合作完成任务，凝聚力会增强；反过来如果个人目标和团队目标不关联，个人的想法是多挣钱，团队的目标是获得荣誉，这时合作就会少，感情趋于冷淡，凝聚力也就降低。
（4）奖励方式或激励机制。个人奖励和集体奖励有不同的作用：集体奖励会增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割；个人奖励可能会增强团队成员间的竞争力，但这样一种方式会导致各人顾各人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚程度可能会弱化。建议两者都要考虑，承认团队的贡献，也要承认个人成绩。
（5）团队以往达成目标的状况。如果团队一贯有好的表现，过去就能按团队的目标很好运行，这时团队成员就会觉得这是一个英雄的团队，在这样的团队中有荣誉感，所以就会激发团队成员做得更好。通常成功的企业和不成功的企业比较，更容易吸引优秀的员工加入。
