*“赞美他人对我来说太复杂了。如果我不花心思把给员工的赞美分配好的话，有一些人会觉得自己被排斥了，有些人甚至会嫉妒别人。”这种误解来自彻彻底底奇怪的观点：一、员工们像孩子一样，需要把糖果平均分配；二、赞美是一个稀缺品，供应是有限的。当然，这是不对的，一旦你开始了，你会发现有很多事情需要你的赞美。
*“为什么员工做得好的时候，我要花心思去赞美他们呢？他们拿的工资不少，这就够了。”不管钱多么重要，还有其他的东西。钱是一个昂贵的激励手段，但是赞美是免费的——而且是对员工极大的鼓励，从长期来看会有很大的效果。
*“当我赞美别人的时候，我怕他们不信我。他们会觉得我在夸张，反而会怀疑我。他们会质疑我的诚实。”呃，恭喜你，你这样说表示你正在赞美他人。你只是需要一些方法上的帮助，这样你在赞美他人的时候会更自信。请接着读下去，很快就会有帮到你的内容。
*“在我们的文化（公司或者国家文化）中，人们不习惯被赞美，所以赞美别人是不恰当的。”让我讲一个我好朋友的故事，她是一位跨文化交流的专家。她被派到一个中亚国家去进行一家大银行的管理变革项目。在离开之前，她查阅了两次关于跨文化管理和交流的书籍，然后又与当地的专家确认了这些跨文化交流的要点。她得到的建议都是：“不要太直接地赞美中亚国家的管理者。”可是，她非常相信赞美的力量，于是她做了与得到的建议相反的事情，虽然情况很困难，但是她还是给了他们很多赞美。她得到的没有厌恶，全都是积极的反应，这个变革项目进行得很顺利。在欢送她的晚会上，她得到的最大的赞美来自当地最高级的管理者之一。在他对全团队的演讲中，这位领导说：“当我们知道你要来参加这个变革项目时，我们就说，我们熬过了资本主义，也绝对可以熬过一个外国的咨询师。但是，和你共事根本不是煎熬！我们非常感谢你的帮助。”赞美的效力不依赖于文化，只是你赞美对方的方式要根据文化而变化。
赞美员工之新手指南
如果你以前不习惯赞美他人，或者你希望以后更多地赞美他人，那么我们接下来会学到一些有效的技巧。
如果你以前不习惯被别人赞美，或者赞美别人，一开始那样做的时候你可能觉得别扭。你可能会想：“我做不到，我肯定不会那样对我的员工讲话。他们会怎么想，会怎么反应？”如果是这种情况，我们建议你“试水”——从一些小的、不经意的赞美开始，然后看看或者感受对方的反应。如果你从他们的反应中得到了一些自信，你可以慢慢朝着对员工的工作更大、更重要的赞美前进。你慢慢有了更多的信心，得到了更多积极的回应，你可以慢慢增加赞美的频率。
在你使用赞美的技巧时，有时候对方的反应会让你不知所措。可能你的赞美有点儿突然，或者时机选得不好。这是你学习路上的一个关键时刻，这时有些开始学着赞美他人的人放弃了：“你看，这没用。”应对这样的时刻，可以做两点准备：知道这是会发生的；对一次完美的赞美的案例有着深刻的记忆。
一旦你走过了开始的阶段，就是反向效应开始发挥作用的时间了。当你对别人表示尊重的时候，你会得到尊重。赞美也是如此：当你赞美别人时，你会收到别人的赞美。这些赞美可以是以语言形式表达的感谢，也可以是你看到你赞美的人的“成长”。赞美的反向效应很快会形成一个积极的循环，不断加强，会让你（工作）生活更简单，更舒服，也更有效。
加之以更多练习，赞美的技能会变成一种态度。当态度变成了第二天性，你就成为了赞美他人的大师。
关于赞美，有且只有一个法则，也是大家都应该知道的法则——赞美总是会产生积极的影响。赞美别人就像把钱进行一项安全的投资——你一定会得到回报。好的赞美从不是浪费时间，也从不会没有效果。
你应该很快注意到赞美对你与员工的工作关系的积极效果。如果你没有立即看到积极的效果，那么你还是应该肯定，当赞美成为你的长期习惯，你一定会收获回报。
鉴于这个法则很重要，大的字体会让大家印象深刻，那么请允许我这样写：
每一次赞美都会有回报
赞美员工的重要忠告
如果你希望你的赞美是有用的，那么你一定要满足三个前提条件。如果你违反了一个、两个——或者，天啊，三个都违背了——你的赞美便无法实现目标，还会产生反效果。更糟糕的是，你会丢脸面，让别人觉得你虚假、不可信。而这也促使我们一定要注意满足这三个条件。
1．赞美必须是真实的、可信的、诚恳的
简而言之：如果你不是这样想的，那就别说。
顺便说一句，如果你不知道什么是实际生活中真实的、可信的、诚恳的，那么，你的问题大了！
2．赞美必须符合情境，基于事实
如果你的赞美不恰当，别人会接受你的赞美，但是这不会产生任何效果，因为这不会强化你希望加强的行为，而且，不恰当的赞美还会产生反效果。比如，赞美男员工锃亮的鞋子或者女员工修剪得不错的指甲绝对是不恰当的（除非你是一家鞋店或者美甲沙龙的经理）。
你给出的赞美一定要基于事实。不要赞美别人还没做的事；对员工说“你能每天来上班真是太棒了”也不是什么赞美。但是，对员工说：“你很守时。”便是一种赞美。
3．切勿夸张
让你的赞美符合情境，符合对方的身份。当秘书暗示他完成了一篇报告，你不必夸张到给对方一个大大的拥抱。当会计给出了一项不错的财务计划，你也没必要提名他竞逐诺贝尔奖。
就赞美而言，并不是越多越好。相反，“少即是多”，特别是你的“少”是经过精心设计时。
如何表达你的赞美更有效
聚焦答案型的管理者总是会抓住机会赞美他们的上司、员工、客户、供应商。常见的用词有：“好！”“哇！”“太好了！”“太棒了！”“做得好！”“好极了！”“恭喜！”“了不起！”这里请允许我给大家一个建议，要用你觉得舒服的词汇，比如你觉得说“太棒了”让你觉得别扭，那说你习惯的“不错”也可以。
和对方握手，拍拍对方的背部，让对方知道你的赞美是真诚的。你的脸部表情也很重要——脸部表情会强化你的话语和肢体语言。但是，也不必太担心。如果你的赞美是真诚的，你真的希望对方以后多做这样的事情，你的肢体语言会自然而然地表现出来。
不要不敢发一封“做得好”的邮件，或者在员工的电脑屏幕上贴一个“做得好”的便签纸（大家都能看到）来表达你的赞赏。手写的赞美尤其有用，因为被赞美的人通常会把它保存起来，印象深刻。（但是也不要忘了其他部门的员工！）
赞美别人的一种很有效的方式是间接的赞美。举个例子，一位年轻的妈妈抱着孩子在商店排队付钱，一对老年夫妻排在她后面，拍了拍她的肩膀说：“恭喜你啊，小孩子很漂亮！”年轻的妈妈喜欢听到这样的赞美。那么，换个方式，想象这对老年夫妻没有拍她的肩膀，而是一个人对另一个人说，而声音又大到恰好让年轻的妈妈听到：“你看到她那个小孩儿多漂亮了吗？”那么，有什么不同？两种赞美当然都有效，但是你觉得哪种更有力？间接的方式应该是更有力量的，人们很难抵挡。
赞美他人的间接方法在工作中一样有力量。你可以在打电话的时候用到，比如，你在和另外一个部门的人打电话的时候，你的助理恰好也可以听到你讲话：“我会把文件发给你，没问题。你知道我的助理莎莉，什么东西她都能很快找到，她非常专业，和她在一起工作很愉快！”用这种方式，你的赞美不会显得屈尊纡贵。
赞美他人是和其他方法一起使用的，只赞美他人，而不配合其他的方法是没有用的。虽然赞美他人是问题解决步骤中用得最多，也会是最重要的方法之一，但是赞美不是在真空中给出来的，赞美只是工具，而不是目标。
如果你想知道赞美是如何发挥作用的，可以迅速翻阅这本书。在许多商业案例中你都可以看到赞美的作用。
让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法
“哦，过去我们公司特别好，但是现在，因为合并（或被人接管或重组或换了新上司），什么都和过去不一样了。”你有没有觉得这样的话耳熟？当人们不开心或者低落的时候，不管是在家庭生活还是在工作中，有时候会有这种用“非黑即白”的方式思考的倾向。他们觉得好或者差，事情顺利或者不顺，公司业绩好或者不好，二者只能居其一。
这在我们每个人身上都会发生，包括管理者和员工。但是，当你明白发生了什么时，这就不是一个大问题。但是，如果员工没有认识到这种非黑即白的做法，两个潜在的问题会对工作产生负面影响。
首先，当人们用一种无差别的方式思考时，就有陷入“二选一”思考模式的危险，觉得不是好的就是坏的。如果事情没那么好，那就是很糟糕。这当然是不符合实情的，我们都知道，事情有灰色地带。用差异化的方式思考要好得多：“有时候状况很差，有时候又好一些。”这种差异化的模式给了人们更多思考和行动的自由。
其次，这种非黑即白的思考方式会很快让员工认为，在问题没有完全清除、事情没有达到完美状态之前，事情就还没解决。可是，我们都明白，而且大部分是通过艰难的方式明白，（工作）生活中的完美只是一种幻象。试图达到完美状态是一定会失败、让人失望的行为。
除了生或死、怀孕或没怀孕这样的例外情况，大部分生活和工作中的事情都不是非黑即白的。解决方案的探戈的第六步就是帮助员工看到现实中真实的灰色（或者更准确地说——不同的颜色），最好地工作。实际上，这种灰色的范围几乎是无限的，我们的任务就是帮助员工用差异化的方式思考和做事，这样，比起非黑即白的模式，就有了更多的可能。
通过询问改变员工非黑即白的思考方式
我们有几种方法帮助用非黑即白方式思考的人转换成一个差异化或者更有色彩的思考者。
从最明显的方式——常识——开始是不会错的。你可以向对方指出他们在用非黑即白的方式思考：“哦，想想看，情况没那么糟糕，不可能什么事情都像你告诉我的那么坏。”如果这种方式成功了，很好。但是，还是有人会把这样的对话理解为为什么情况真的很糟糕。如果你遇到这种情况，你最好还是放弃继续用这种方式劝说对方，因为我们之前学过的法则三：“如果你做的事情没有效果，那就停下来，换其他的方式。”
接下来你可以尝试提出构建解决方案的问题，让对方意识到差异化。
*有没有什么时候情况比现在要好一些？
*那时候有什么不同？
*那时候你有什么不一样的做法？
*你的同事做事与你有什么不同？
*你说，如果我问的是情况没现在这么糟的时候的事情，他们会告诉我什么？
*你记得有没有什么时候情况比现在好一些？你是如何处理的？你做了什么让情况变得好一些？
这类问题的答案一定会体现出一些差异，提供一些关于积极的差异的有效信息，这些东西会告诉你如何处理问题。
在构建解决方案的模式里，有一种更优雅的范式能跳出差异化的舞步。你可以用一个10分的度量器来展现不同的“灰度”。这种技巧在商业环境中尤其有效，因为人们习惯和数字打交道，非常容易接受“度量”的方式。
在下面的段落里，你会发现评量问句的优雅魅力。我们建议你思考在什么情景下如何使用评量问句。在你阅读的时候，你可能会想起一些可以使用评量问句的情形，你可以在脑海中用评量问句问自己。这是帮助你在现实中应用的最好的练习。顺便说，要记得评量问句是和你构建解决方案的问题的知识联系在一起的。
不同情况下的评量方式
你会慢慢发现我们可以使用多种衡量方式。实际上，一旦你掌握了衡量的基本概念，你可以进行调整，适用各种情况。学习了衡量的基本知识之后，你会学着变得更有创意，从而创造无限可能。你越能把评量问句的语言针对不同情况进行调整，问题就变得越有效，你的员工也可以更快地取得进展。在本章的后面，你可以看到一个方便协议，帮助你使用各种评量方式，但是现在，让我们先探讨不同的衡量类型。
1．工作进展评量
对于工作进展情况的一般评量问句是：“我可以问你一个问题吗？从0到10的范围里，如果0代表‘曾有过的最糟糕的情况’，10代表‘挺好的，我可以处理，用令人满意的方式完成工作’，现在的情况是几？”
进展的衡量可以说是我们用到的最有效的评量。它为员工提供了简单、优雅、几乎无可反对的机会，跳出非黑即白的思考方式，看到差异。
仅仅是提出这个问题本身就有帮助员工在头脑中思考问题差异性的可能——突然间，你带领他们用不同的灰度思考问题。
你的员工可能会回答说：“我觉得是3吧。”
这个回答反映了他对目前的问题的衡量。这对于管理者来说是一个有效的信息，同时，从员工的角度，这个数字代表了他对0状态和目前状态的差异的理解，也就是说，这个数字代表了从0前进到10的路上，目前的状态。作为管理者，你帮助员工的下一个问题是，他做得好的是什么。
你接着问：“好，你说目前的情况是3，很好。那么，你说目前状况是3，是因为什么情况与以前有所不同吗？”
