有一位中学教师，由于在教学中很有成绩，被破格提拔为一个区的教育局副局长。虽然他教育有方，但他毕竟从来没有做过任何领导，对副局长的这一职位很不适应，为此他多次向上级领导提出辞去这个职务。上级部门根据本人的要求，调整了他的工作。这位教师回到教学岗位，如鱼得水，工作得很出色。但事隔不久，电台、报纸从另一个角度报道调整领导班子经验时，却把他归入了“不称职”的干部之中。为此，这位教师就受到了来自许多方面的压力，他心理很痛苦。
在我们现有的领导队伍中，思想水平不高，工作不称职的千部是有的。对这些人也是应该予以调整的。但是，简单地把调整出领导班子的干部统称为“不称职”是不妥当的。因为“不称职”这个概念给人的印象是干部个体素质差而不能胜任工作的结果。事实上，干部不胜任现职的原因是错综复杂的。据调查，近几年被调整出领导班子的干部中，确系个人触力差而被调整下来的，约占一半，而另一半更多的表现为对所担任职务的不适应。究其原因，则又很大程度上属于组织上不能用人之长。
对被调整出领导班子的干部慎称“不称职”，还有一个原因即“称职”与“不称职”本身是一个相对的概念。月前干部的上与下还缺乏规定性的指标和标准去衡量，不同的系统，不同的领导看法也不尽相同。而每一个干部所从事工作的难度也千差万别。
从心理学的角度来看，贬低被调整出领导班子的干部，不但不利于干部的“能上能一厂”，反而会增加“下”的阻力。在我们国家里，无论从干部到群众，对“能上能下”的心理承受能力都是比较低的。也就是说，人们愿意“上”，不愿意“下”。在这种情况不切实际地去贬低“下”的干部，这只能促使人们更加不愿意下。比如前面提到的那位教师，本来高高兴兴地从事他的专业工作去了，但一顶“不称职”的帽子，反而使他的情绪受到了波动，引起了新的思想阻力，起了反作用。
因此，对调整下来的干部，也要实事求是，尽量使“下”的人心情渝决地离开岗位。
