要注意很多求职者在简历上经常会夸大他们的资格和工作经验。最近careershop.com（美国的一家求职招聘网站）的调查显示，73％的求职者承认他们在简历上会有夸大的成分。一般是在以下内容上进行夸张，工作职称、工作年限、阅历、受教育程度和现在的薪水。但最为常见的是不在简历上写明可能影响招募的条目瑑瑡。因此，你必须了解对方在多大程度上玩这种游戏，以使你能找到最合适的求职者。
如果你们公司吸引了众多的求职者，那么就考虑购入一个扫描仪。
求职信往往是认识求职者的第一机会。
一些逐渐壮大的公司正在使用电子系统来监控简历。人力资源部利用简历扫描系统，根据求职者简历中列出的关键词和相关技能来甄别求职者。两种广泛应用的简历系统是Restrac和Resumix。你可以在网上购入不太昂贵的扫描软件包，但是他们的灵活性和精确性是有问题的。在第8章中，我们会讨论简历扫描系统中的优点和缺点，以及候选人如何准备适合扫描的简历。
是否应该考虑建立一个简历扫描系统？如果你的组织接收到大量的求职简历，或是雇佣了大量的工人，就值得配置一个扫描系统。如果你所在机构拥有一个核心的人力资源组织，为地区或世界各地分支机构挑选雇员，那么这样的花费也是值得的。一个扫描系统的优点在于：
●节省时间。
●减少路途成本。
●通过大量的简历挑出合适的人选。
●存储简历。使用扫描系统也有很多缺点。例如，有些优秀的求职者仅因为使用的词语不同，其信息就有可能会被系统删除，同时还会收到系统发出的一封拒绝信。如果求职者其他方面的信息与系统的默认设置不一样，也会发生同样的事情。你的系统只会确认出那些与系统默认设置最匹配的简历，而不会挑出真正优秀的员工。解决这个问题的办法是，把同一领域的相关词条都扫描进系统中。
求职信
认真审阅每一封求职信，了解它展示了什么样的职业目标和资质？它适应招聘单位的职位和组织吗？或者只是一封适用于任何招聘的通用求职信？它展现了求职者对职位和求职单位抱有怎样的兴趣？它写得专业吗？有没有任何拼写、语法和断句方面的错误？
推荐信
有选择地阅读推荐信，因为几乎所有的推荐信都是由申请者的朋友或敬慕者写的，这样的推荐信很少包括负面的信息。推荐信原本是要揭示：
●求职者认识哪些朋友
●谁会为求职者写推荐信
●一些关于求职者为什么适合该职位的信息
用文学性的语言来写推荐信效果未必好，反而越简单平实越好，就像“唐宁是我所见过的比较好的学生之一“，而不是“唐宁是我所见的最好的学生之一”。还有一些轻描淡写的笼统夸奖，就像“某某是个可以信任的员工”或“某某都尽力做好我们分配他的工作”等等，似乎也跟没说一样。
要冷静而全面地对介绍信进行核查。
所有的测验必须事先仔细预测过。
基本技能比以往更为重要，但对其重视程度却呈下降趋势。
介绍信
介绍信的功能与推荐信相类似，通常也是求职者经过认真选择来确保起到较好的推荐作用。然而，寻求介绍也意味着允许你提问一些开放性质的问题并且探究一些超越了介绍信内容的事情。这样也许会对介绍方或介绍者本身产生一些质疑，并导致不愉快和不合理情况的发生。鲍勃建议，将介绍人列出名单来，从中挑出那些与求职者保持一般关系的人即关系没有近到可以为求职者撒谎的地步，但又足以对求职者做出恰当的评价瑑瑢。从这样的介绍人嘴里说出的对邻居、同事或朋友的评价通常是可信的。
测验
越来越多的机构使用测验来作为对招聘过程的补充。要确定你使用的任何测验都是与工作相关的，经代表性人群检验是有效的、没有歧视的。如果一项测验筛选出的人群具有特定的偏向：比如，女人比男人多，黑人美国人比白人美国人多，西班牙裔美国人比欧洲裔美国人多，年纪大的比年纪小的多。那么，这样的人群往往就不具备代表性瑑瑣。
测验分为以下三个部分：
基本技能测验基本技能测试用来衡量数学、测算以及读写技能。在代表个人或团队提交有关其设备或人员所面临难题的详细报告时，读写技能的欠缺会影响问题的解决。一些测验对最基本的问题做了描述并要求求职者撰写五到七个句子来描述这个问题。检查者或考官运用通行标准来衡量拼写、句子结构、动词时态的用法以及可读性等。很多机构要求雇员把诸如英寸、英尺、盎司、加仑等测量单位转换成米制测量单位。
通过对基本技能的测试，招聘单位可以避免一些法律纠纷。但是需要明确的是，任何测验应该仅仅是挑选求职者的一个辅助手段而已。
个性测试个性测试是为了评估求职者的个人特征。一个保险机构宣称，它的人格测试做得非常成功，能通过对求职者的个性特征的测试来预测其销售成功的可能性。美国的许多机构都使用MyersBriggs和Wilson 类比测试来辨认个性类别及求职者的思考方式瑑瑤。在中国，越来越多的企业和机构也开始利用一些在国外应用较为成熟的个性测试模式来补充求职测试，比如“菲尔个性测试”，但是这种简单的借用方式是否适合中国的求职者仍然是一个需要不断求证的问题。
诚实测验可能显得有些突兀，但的确有其合理之处。
诚实测试在20世纪90年代的美国，诚实测试的设计是为了评估道德、诚实和正直。当时在美国引起人们普遍关注的一个问题是，所有人的道德和诚实问题的日益缺乏，其中包括非常令人尊敬的教授。招聘过程也未能幸免。技术的迅速增长使得大量信息可以被复制、窃取、售卖给竞争者。因为疏忽而造成产品信任度、风险和官司方面的麻烦，这一切都使得招聘诚实雇员显得尤为重要。另一个引起人们普遍关注的问题是临时工和合同工都不能建立起对企业的忠诚感来。这一点和当下的中国极为类似，社会诚信机制的建设已经不仅仅与普通的个体有关，甚至关乎整个社会的道德水平。招聘机构无疑已经开始关注这个方面，但是成熟的测试方式还没有建立起来。这也许和整体的社会诚信评价系统没有建立起来有关（比如银行和电信系统的诚信指标）。
关注诚实测试
诚实测验的使用及其有效性曾招致很多批评。根据美国心理学会对200多项研究的回顾所得出的结论，诚实测验能确认出谁在工作岗位上有偷窃的倾向性瑑瑥。但令批评者担心的是，难道那些中等倾向和低水平倾向的员工就一定不会发生偷窃行为吗？专攻雇佣法的华盛顿律师罗伯特·菲茨帕特里克（RobertFitzpatrick）这样提醒人们：“诚实测验也许会检测出大家不愿意接受的员工候选人，但同时，它也会挑出一定比例的诚实员工”瑑瑦。美国心理学会科学部主任韦恩·J·卡麦拉（WayneJ.Camara）说：“一位诚实的求职者不一定是最适合工作职位的人。不太出色的表现可能意味着他给公司造成的损失可能比一个盗窃公司东西的员工所带来的损失要大得多”瑑瑧。不管有什么样的对诚实测验的批评，越来越多的研究实体通过研究支持这样的诚实测验，因为他们看上去能预测与工作相关的标准瑑瑨。
对回答的深层探寻对评价诚实测验很重要。
关注真实或假想的工作场景。
当进行诚实测验时，必须考虑到成本效益问题。
访谈的使用
在美国，因为联邦政府对招募中使用测谎器进行了极大的限制，所以很多州已经禁止了诚实测验。企业转而开始运用所谓诚实访谈（Integrity interviews）的方式来评价求职者的诚实或正直性瑑瑩。一项研究建议，通过对求职者真实信息的分析和比较以及诚实测验和探查式提问，可以较好地进行考察瑒瑠。此项研究包括考察求职者对问题进行的语言和非语言的回答，以此帮助招聘者辨别真伪。真诚的求职者会倾向于：
●凭直觉辨别问题的细微之处。
●承认雇员具有偷盗的可能性。
●毫不犹豫地回答。
●建议对不诚实行为进行严厉惩罚而不是欺骗性地合作。
●反对对此的宽恕行为。
●期待令人满意的测验结果
面试人员中流传着一个奇怪的被称作“以机智取胜”的现象，即求职者对有损职业道德的行为都乐意承认，因为他们相信他们是平常人，而这类事情“每个人都会做”瑒瑡。即所谓“人非圣贤，孰能无过”。这在求职者和面试者共同的语境下为诚实测验本身带来了难度。
有两种格式经常使用。第一种由关注于求职者道德和正直性的访谈组成，此法主要是通过调查求职者以前的工作经验来确定与所求职位的相关性有多大。与工作相关的问题会使求职者对有关人品的访谈和招聘机构有正面的印象。求职者反馈说自己感觉被公正地对待。
第二，如果以前的工作经验与所求职位的相关性不大，那么面试人员会使用精心设计的衡量道德和行为的提问来考核求职者。唐那·保罗斯基（DonnaPawlowski）和霍尔维茨（Hollwitz）规划出一个架构性的情境访谈：即“基于意图来预测行为的假设”瑒瑢。面试者设计一些假想的情节，让求职者回答，然后再通过5级量表来考量后者的回答。例如，你用什么来衡量贼的标准呢，当求职者的回答是5分时，就表明这个人偷窃的可能性比较大。比如面对价值700美元的发电机。回答是1分时，就表明这个人会把一卷包磁带的纸用来包节日礼物。其他测量维度还包括关系处理、人际欺骗（说谎）、违反安全规则（泄漏商业机密）以及性骚扰（如好说下流的笑话或展示裸体画）等。
发展道德维度，使招聘工作更加规范、更有效率。如果防止丢失的工作很重要的话，那么以下行业进行诚实测验就很必要，比如医疗行业、银行业、制药业，或是高科技软件行业，这些行业在招聘雇员时花时间和精力来进行诚实测验就是理所当然的。这样可以避免万一你雇佣某人后，才发现这个人在受雇期间是不诚实的。采用诚实测验或谈话则可以保护你们的机构。将下列内容以声明的形式写在所有的求职表格上：“求职表或面试中所有提供的不实信息将被视为终止雇佣的理由。”
网络资料
诚实面试在招聘中已经变得越来越普遍，因为雇主想在一段时间内评估求职者的人品。之所以诚实变得这么重要，是因为诚实的人在如今不再是标准和榜样，而是例外。很多雇主和研究者越来越注重在诚实测验中有针对性地提出严肃的问题。在网上可以找到很多关于诚实测验的各种书面的和口头评论。这些网站是：www.Infoseek.com，www.psycinfo.com，www.monster.com，www.careermosiac.com，www.psychlit.com.事先充分准备以使招聘更有成效。
事先熟悉求职者的益处
熟悉求职者的相关信息不仅是筛选人才的第一步，而且也是整个选拔过程中最重要的部分。例如，事先的熟悉情况将通过了解你们彼此有多大的热情参与面试，在面试中是怎样一种共同控制局面的状况等，从而使你对你和求职者的关系有个很清晰的认识。前期的情况了解也会启发你在面试中应该询问求职者哪些方面的问题。美国的相关研究发现，雇主通过询问各种问题以及求职者的回答来检查求职者的背景和资质瑒瑣。
不要让前期的考察带给你偏见，这样，在面试中，无论求职者说什么或做什么，你都会表现出很愉悦的神情。另外，有研究表明，招聘者会就求职者的一些“短处”进行提问，这些提问通常集中在被雇主认为是不太符合标准的方面瑒瑤。例如，一个地方企业面试来自外地的应聘者，该机构的招聘者往往会询问对方对该地区方言的了解情况，而这样问的原因很简单，“这将决定应聘者能否和本地的相关机构甚至本企业中的员工进行顺畅的交流”。总之，在挑选人才的过程中，要在你所搜集的所有信息的基础上再做决定。
安排面试
一旦获得了求职者的大量信息，你就能集中精力来考虑面试。安排面试的方法和前面的几个步骤是一样的。
将求职者纳入面试。
不要把正事耽搁了。
与求职者分享控制权。
开篇
就像我们反复陈述的那样，开头是面试中很重要的一个方面。它为整个面试奠定了基调，并给你和你所在机构树立了至关重要的第一印象。
建立友好关系面试开始，用热情、友好的声音和求职者打招呼，但同时声音也要坚定，握手不要过分用力，以此来和求职者建立友好关系。向求职者介绍你及你所在的机构。如果是第一次面试，不要让求职者称呼你的名字，因为没有几个求职者会感到这么做很舒服。
如果可能的话，可以稍稍谈论一下不涉及隐私的问题，但是不要在闲聊中浪费过多的时间，或是问一些无聊的问题，如：“你认为今天天气如何？”、“你的旅行怎么样？”这种问题的回答是无意义的，对你和求职者关系的建立也是毫无帮助的。在闲聊上拖延时间只会让求职者感到更紧张。求职者需要知道为什么他们会在那里，接下来该干什么，然后他们才能放松。
定位进行到开场白的定位阶段，你应该向求职者说明面试是如何进行的。
一般情况下是指：
●招聘人员提问。
●有关招聘机构和所求职位的信息。
