当然了，我们所说的为下属犯的错“买单”绝对不是让领导吃哑巴亏。等“战火”略息后，领导要找到当事人仔细详谈，将事情的来龙去脉搞清楚，让下属认识到错误所在，正视问题，并保证不再犯，或是及时补救。假如下属犯的错误很大，应该受到处罚，那么你也不要手软。不然，他就会不长记性，还琢磨着下次再犯时有你当“替罪羊”呢。
处于领导层的人一定要从大局的利益出发。假如一个人待人处世只从自己的利益出发，那他永远不可能得到团体的认可，更谈不上在他人心目中树立权威形象了。在职场上，大家总是会自觉或不自觉地从自己的角度出发来考虑和处理工作，假如你学会设身处地为他人着想，你自然能够得到大家的信任，并成功地打造一个积极向上的团队。
有沟通才能有进步
不管是谁，在职场中都希望能够得到领导的关注和重视。这种关注，这种重视，领导要如何传达给员工呢？作为管理者，尤其是初级管理人员，面对的是小团队的带领，需要更细致、更全面地跟基层员工进行有效沟通，以便使团队中的每一个成员都能够有团队意识，并且自动自发地工作。做到这一点，才算是成功的管理者，不然就会置身麻烦的旋涡。
郝明月的团队现在是老中青三结合，年龄大的三十出头，主体队员二十七八，新招聘人员以85后为主，还掺杂着几个90后。学历分布也是错综复杂，从职高到本科应有尽有。总共20个销售专员，就这么复杂的结构，郝明月感觉到前所未有的压力。
以前就十来个人，一声令下，大家“冲锋”，一声招呼晚上聚会便OK。如今不行了，一会儿张三闹情绪，一会儿李四和王五顶上了，一会儿赵六要请俩月婚假，一会儿周七对薪水不满。
郝明月每天都处于高度紧张状态，说不好什么时候就有哪个人跑来告状，也想不到什么时间哪位员工就情绪泛滥了。管严了，人家就撂挑子，管松了，他就敢出洋相。郝明月是抓制度讲道理，瞪眼睛发脾气，招数用尽，却还是一天到晚焦头烂额。她觉得，怎么领导就这么不好当呢？
最后郝明月实在吃不消了，她找到了顶头上司赵月：“领导，教教我，你是怎么管理的呢？”“管理不是成天管着别人，要先了解你的下属。假如愿意听我的，你就把人分成组，定期跟他们谈话。重点人物多谈，关键人物深谈，尝试一下吧，可能会有帮助。”
郝明月回去以后，把几个最难管的分出来，三个人每周每人谈一个小时。可是，谈了两周不但没成效，人家还不爱理她了。谈话从开始到结束，就郝明月一人唱独角戏，对面的人哑巴一样不张嘴。
苦恼的郝明月只得再找领导，赵月摇着头说：“这不行，让你谈不是教育人家，是拉近距离。你要想了解别人，就要让他们谈出自己的心声。”郝明月恍然大悟，原来自己谈的方向不对。
再回去，郝明月改变了谈话方式，每周找一个人聊天，不一定是表现差的，哪个层次的都有。谈话内容也是从生活到爱好，没有固定的方向，反正不再进行批评教育。两个月后，郝明月感觉压力明显减小，尽管还存在问题，但比起之前有了很大的改善。
领导要时刻记住，只有团队整体进步了，部门才会成为强有力的部门。团队中有一个人存在问题，都可能导致团队业绩的下滑，也会凸显出管理者的不足。在团队发展过程中，一定要和团队成员进行深度沟通，以便及时了解下属的所思所想，进而调整团队的战略和员工职业生涯。
对于一个人数不是很多，管理半径不是很大的团队，管理者在沟通时一定要注意培养员工的信任感和归属感。
1．沟通出信任
跟下属进行交流，不要指望一开始他就能倾心而谈，要让下属真正打开心扉，需要一个真诚交流的过程。在一对一沟通的时候，最好不要弄得像领导考评员工，也不要由领导主导话题，要么不断地批评教育。这种一对一定期沟通，有很多内容可以谈，如个人爱好、特长天赋、学校经历、既往工作感想、家庭情况、人生理想等。
领导要做的是引导出谈话主题，然后把讲话权交给下属，让对方成为讲话的主角，同时要让他们知道，就算错了也不会受到打击，就算有点不着边际也不会被批评。当下属确信了你的坦诚后，才会用心跟你交流。随着谈话的深入，领导就可以逐步走近下属的内心，了解那些从表面上无法得知的心理动态。每个人都有优秀的一面，有自己擅长的一面，了解才能用其所长避其所短。这样，你的管理就变得容易了，你的团队成员就能以一当十。
2．沟通出团队归属感
虽然团队讲求整合效应，但是，绝不是谁干的好就留下，靠一个人单枪匹马去努力；也不是谁不好就离开，可能你认为不好的那个，未来也会变成优秀的人才。作为团队管理者，无论是部门里的培养对象，或是管理困难的成员，都应该一视同仁，安排时间跟其进行深度谈话，努力培养对方的团队归属感。
这类谈话往往从下属的家庭背景、生长过程中遇到过的事情入手，因为某些员工的问题往往是由在自身发展中挫折较多，或是对管理者不服气等方面的原因造成的。这个时候，假如你能通过帮助下属处理一些他无法解决的问题，理解他所面临的困难，长期关注他的成长，并走近他，那些所谓的落后分子就有可能迅速进步，最终可能成为企业的精英。
沟通对提高团队竞争力是很重要，但不宜经常进行，隔一段时间进行一次即可。值得注意的是，对于有能力、成绩优异的员工，不要一谈话就许愿，这种沟通很容易误导对方，假如短期没涨工资或是没得到提升，对方会陷入失望，极易造成人才流失。更不能因为担心被挖墙脚，害怕员工不被重视就辞职，便随意许诺，然后又因无法兑现而指责下属、抱怨公司，这样的沟通只会制造出业绩优秀但却不服管理的团队，最后头疼的还是你自己。
让独立大队变成过去式
没有人是天生的将军，只有经过战争的不断磨炼，在磨炼中持续地总结，才会有将军诞生。同样的，在职场上，从兵到帅也需要一段漫长的学习过程，还要确保不要阵亡（中途放弃或被放弃）。这个蜕变过程很艰辛，不能期望外部给予太多的指导，更多的是需要自己进行思考，总结出适合自己的领导团队的方式。
企业中的某些小团队极易形成独立大队的气氛，每个人各行其是，像追求个人业绩的营销形团队，任何人都可以独立操作完成销售步骤，基本不需要团体配合。在这种团队中，管理者很难通过组织营销、数量化管理来营造团队氛围，更难以通过单独沟通，实现对每个下属的深入了解。这种情况下，要想带领好队伍，群体性沟通就成了必用的武器。
业务二组的会议正在进行，经理胡广州路过门口吓了一跳，里面的笑声、加油声直冲门外。他早就有所耳闻：这邢伟伟特别能折腾，每周开会都有花样，而且效果不错。听到里面说“开始进行团队抽签示‘爱’活动”，胡广州来了兴趣，推门走了进去。
见领导来与民同乐，大家兴致更高了。这个团队游戏非常有意思，大家从盒子里抽签，抽到的人按照纸条上的要求，向指定位置上的人说出自己你平时工作中最喜欢对方哪些地方。胡广州这才搞明白，原来这邢伟伟是在搞集体活动，这个形式真是够新颖的。
小张开始抽签，纸条上是：“向你左边第三个座位上的人，表示你对他外貌上的三个欣赏点。”
见领导就坐在一旁，小张稍微有些顾忌，左边第三个座位上是新来的男孩小亮。这同事不熟悉，又是新来的，开玩笑怕过，凑合两句怕不能展示自己的口才。胡广州赶紧缓解紧张局势，笑着说：“好好说，别害羞呀！我可是看表演来的。”
得到了领导的首肯，小张马上找回了状态，大声说：“我欣赏你的眼睛，明亮之中透着智慧；我欣赏你的鼻子，笔直宽阔通气性一定特别好；我欣赏你的脸庞，四方四正没有痘痘。请告诉我你美容的秘诀，我也想过不长痘痘的日子。”
旁边的同事笑倒一片，胡广州也是跟着笑得弯了腰。
散会之后，胡广州把邢伟伟叫进了办公室：“哎，伟伟，你开会真是与众不同啊！是出于什么目的这样组织的呢？”
“胡总，我也是想不出什么好招儿了。团队人员年龄层不均，组织娱乐活动不容易，又不是大团队，也不好搞分组竞赛。我想怎么既能活跃气氛，又能激发大家的热情，了解他们每个人的能力和特长呢？平时开会老是布置任务，我讲大家听，这样既不能了解新人，又不能发现能人。后来，我想起在大学时，组织不同的活动，然后大家在活动中进行展示。于是，我把周会改成两次，一次是工作总结计划，一次是各类活动，有激发大家互相协助的，有激发大家勇敢说话的，有激发大家竞争力的。通过这些活动，鼓励大家踊跃表现，发现团队成员的不同特长，然后再根据成员的情况进行定向培养。就目前看，效果还不错。”
胡广州心中涌起那句话“长江后浪推前浪”，他轻轻点着头：“好好尝试，相信你能总结出有价值的带团队经验的。”
群体性沟通的形式多种多样，虽然大多以会议形式为主，但也可以不拘泥于形式，只要能把会议的主旨与最终达成的效果结合起来即可。基于不同的目的，团队负责人可以组织不同的会议，采取不同的形式。比如，营销策划会，可以采用头脑风暴法进行，让每个人都有机会说出自己的想法；经验总结会议，可以让每人就一部分内容进行自我评述，或者针对整体说出自己的想法。这些形式都是可以使用的，它们都能为团队成员提供自我发挥的平台。
在群体沟通的各种形式中，营销技巧模拟是最为常见的一种，其操作方法类似排情景剧，让每个成员扮演不同的角色，以引起参与者的兴趣。在这个过程中，团队负责人可以更贴近员工，从表演中发现他们的特点，找到他们的个性差异，进而做到在管理中因人而异，设计有针对性的部门工作安排，最大限度地开发团队潜能。
小团队在进行群体沟通时，还可以采用2~3人一组的分组竞赛形式，一周或一个月定期举行一次，分组进行某一方面的技能比赛。借助这种比赛式群体沟通，团队成员的组织能力、表现力、应变力都会集中表现出来，整个团队的战斗力也会有所提高。当然，进行纯游戏式的沟通也是有益处的，比如电影名称接龙、专业名词速报、抽签一分钟演讲，等等，这些都能帮助团队负责人集中发现团队成员问题、找寻员工的亮点。
