留学生服务中心和接待服务中心利用本次免费参观的机会，为后勤职工进行了一次节能环保的思想培训。节约能源、提高能源效率，并不是要限制我们的生活，而是要改变我们的生活方式，提高我们的生活质量。节能环保是一种智慧，更是一种社会责任。节约能源、保护环境从我做起，从小事做起、从身边做起，也只有这样才能将节能环保事业不断发扬光大。
新闻采访与写作培训
２００４年６月８日，后勤集团邀请人民大学新闻学院赵教授，为后勤各单位中心主任和通讯员进行了新闻采访与写作方面的专业培训。
赵教授运用生动的语言，丰富的案例，结合后勤工作的特点，为后勤员工讲授了新闻采写的专业知识。通过近３个小时的学习，参加培训的人员初步掌握了新闻价值、新闻思维方式、采访方法、提问技巧、消息结构形式、通讯写作等新闻基础知识，为进一步加强后勤集团的宣传工作奠定了基础。
案例分析
自２００１年７月创刊枟××后勤集团简讯枠以来，后勤集团的宣传工作不断得到加强，后勤管理人员和通讯员的写作技能水平也在不断提高。为了进一步使后勤员工更好地掌握宣传专业知识，加强后勤工作的宣传，展现后勤集团的工作成效和改革成果，后勤集团利用高校资源优势，组织了本次培训活动，通过教授讲座和案例分析的形式，向后勤员工传授了新闻采访与写作方面的知识和技能，希望后勤员工的写作水平更上一层楼。
物业管理知识培训
２００６年６月２１日，后勤集团举办了物业管理知识讲座。本次讲座由国家注册教育专业质量管理体系高级审核员、高级咨询师、北京明标企业管理咨询中心王主任主讲，题目为“国家标准推进高校物业管理改革创新”。王老师从３个方面讲述了高校后勤物业管理的重要性：①时代对高校后勤服务，高校物业管理工作提出了改革创新要求；②改革创新，需要科学管理的平台和指导依据；③精益求精，搭建高校后勤改革平台。
王老师强调高校后勤服务组织要实施国家标准应当关注“三个理顺”，即理顺观念、理顺组织机构和理顺行为规范。观念创新是后勤服务创新的基础。
案例分析
物业作为高校后勤的重要组成部分，一直是后勤集团领导所重视的部门。为了逐步提高物业管理水平，后勤集团物业管理中心逐步向现代化物业管理机构转变。为了丰富后勤职工的物业管理知识，提高物业管理水平，适应现代化的物业管理理念，后勤集团组织了本次培训活动。通过本次培训，使得后勤员工深感后勤服务工作的重要性，同时也了解了如何在工作中按照ＩＳＯ９０００族质量管理体系认证标准的要求，不失时机地深化服务意识，狠抓服务质量，强化成本管理，提高服务效率，由经验管理转变为科学化、规范化管理，真正做到从管理中要效益。
人力资源管理实务培训
２００６年６月１７日，后勤集团特邀翠宫饭店人力资源部岳经理举办人力资源管理实务讲座，后勤集团部分管理干部参加了此次培训。岳经理以自身丰富的管理实践为例，从人力资源管理在企业管理中的定位、社会转型期如何转变人力资源管理的观念、人力资源管理操作实务、企业员工培训等方面向与会者进行了深入、全面的介绍，生动的案例使大家深受启发，受益匪浅。
案例分析
人力资源管理工作是企业现代化管理中的重要方面，人力资源管理理念和技术与过去的人事管理还是有所区别的，后勤集团在高校后勤社会化改革历程中，在逐步采取各种措施走出过去的粗放式管理和经验式管理阶段。但是，与翠宫饭店的人力资源管理体系相比，后勤集团的人力资源的制度化和规范化管理仍然需要进一步的发展。在后勤集团不断发展的今天，人力资源知识的培训和交流，对后勤集团的管理干部是一次新的洗礼，对后勤现代化人力资源管理体系的建立将会有极大的促进。
劳动关系管理技巧培训２００６年１０月２５日，后勤集团邀请海淀区劳动和社会保障局劳动争议仲裁科裴科长为集团管理干部进行了题为“劳动关系管理技巧”的专题培训。
裴科长结合高校劳动用工的实际情况，分别从劳动争议仲裁的程序、受理范围和劳动合同的订立、变更、解除，以及劳动合同的续订和终止等６个方面就如何营造和谐的用工环境，规避用工风险做了具体的指导。
她列举了日常工作中的许多实际案例为大家讲解案情，并对自己多年的实际工作经验和遇到的各类问题加以总结归纳，将劳动关系管理技巧传授给与会人员。
讲座结束后，特别安排了答疑时间，专门解答大家的提问和咨询，培训会气氛热烈，发言踊跃，会议在一片讨论声中圆满结束！
案例分析
枟劳动法枠颁布１０年以来，劳动关系发生了很大的变化，其中最重要的变化是用人单位与劳动者之间的劳动关系已由过去计划经济体制下相对固定的用工模式转变为今天的契约化用工模式，劳动者的法律意识和维权意识不断提高，纷纷通过劳动争议仲裁的渠道维护自身权益。在这样的形势下，用人单位如何规范用工，如何构建和谐的用工环境，如何规避用工风险，已经成为每一个管理人员不得不面对的问题。后勤集团针对以上问题，特意邀请了熟知劳动法律条例的仲裁人员为后勤管理人员做了劳动关系管理技巧的讲座，希望管理人员不断学习国家相关的劳动政策和法规，熟练运用政策法规，合理规避用工风险，提高劳动效率。
新员工拓展训练
２００６年１０月２２日，后勤集团组织新员工进行了拓展训练。
在一天的时间里，员工共参加了破冰组队、信任背摔、穿越“电网”、骑兵寻宝等项目。每个项目完成后，教官都会来和组员共同分享成功的喜悦，分析成败的原因，总结经验和不足，寻找潜在的内涵与能力。
拓展训练过程中固然有挫折和失败，但却给予大家更多的思考，增加了集体的凝聚力。拓展训练增进了新员工和新老员工之间的相互了解，通过有效沟通和团队协作精神，增强了相互之间的信任和关怀。
案例分析
拓展训练，是一种让受训者在不同于平常的户外环境下，直接参与一些精心设计的程序，继而自我发现、自我激励，达到自我突破、自我升华的新颖有效的训练方法。
正如上述后勤集团的案例所表现的，拓展训练对一个组织具有重大意义。
首先，有助于培养团队精神。本次拓展训练的所有项目均需要集体中的所有成员相互协作才能完成，锻炼了员工在集体活动中的协作精神。正如在日常的学习生活中，很多工作不是靠一个人完成的，需要大家通力合作。
其次，有助于员工之间的沟通与交流，增进彼此之间的了解。同时，通过这些活动，管理人员还可以发现每一位员工所擅长的方面，这对以后的工作是非常有帮助的。
“非典”消毒知识培训
２００３年春季，非典在中华大地上肆虐，全国上下展开了一场防治非典的没有硝烟的战争。在经历了非典防范准备、发现疑似病例、隔离、学生返校等一个个阶段后，校园逐渐恢复了往日的宁静。但是，作为高校师生的后勤保障部门，后勤集团仍然坚持着高度警惕，并于２００３年１２月５日，举办了防“非典”消毒知识培训，由校医院的医生向员工讲解了防范“非典”消毒知识。
案例分析
作为学校广大师生的后勤保障部门，高校后勤坚持将生产、消防安全放在首位。２００３年的一场非典让人们在惶恐中意识到了卫生安全的重要性。２００３年１２月，虽然非典疫情已经得到了控制，但是后勤集团仍然非常重视生产安全，把防非工作放在重要位置。本次培训向员工传授了防非工作中消毒的基本要求、消毒液的种类，以及配制比例和方法，使得后勤员工对消毒液的使用有了更清晰和科学的认识，为具体消毒工作提供了可靠的保障。
此类培训旨在使后勤保障一线员工增强防范意识，科学掌握预防“非典”的知识和技能，熟练掌握消毒的方法，保障教学科研顺利进行，为广大师生提供优质的服务。
2-其他企业典型培训案例
快而好快餐的员工培训
快而好快餐公司开办了不足３年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是由１１家分店组成的连锁网络了。
不过，公司分管人员培训工作的副总经理张××却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个月竟达８０多封。这不能不引起他的不安和关注。
这些投诉并没有什么大问题，大多都是鸡毛蒜皮的小事，如抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但是更多的是服务员的服务质量，不仅态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格，烹制程序等常一问三不知，而且有的抱怨店规不合理而服务员听了，不予接受，反而粗暴反驳，再如发现饭菜不太热时遭拒绝退换，等等。
张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量召入新员工，草草作半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了，当然影响服务质量。
服务员们是两班制。张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天３小时。开设的课程既有“公共关系实践”、“烹调知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学常识”、“餐馆服务员操作技巧训练”等务实的硬性课程，也有“公司文化”、“敬业精神”
等“虚”的软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示杨科长制定“服务态度化奖励细则”并予以宣布。
该公司的培训效果显着，以后连续两季度，投诉信分别减到３２封和２５封。
案例分析
快而好快餐店的做法可以给我们以下几点启示。
首先，服务性行业中服务质量的重要性，服务质量的好坏直接影响组织的经营和形象。
其次，培训过程组织比较规范。出现投诉后，主管领导深入问题、分析原因，科学地完成了培训需求分析，且制订了比较完善的培训计划。
最后，培训内容全面、完善。服务性行业中，服务人员不仅服务态度要好，而且还要掌握相关专业知识，满足服务对象的需求。同时，还要利用企业文化熏陶员工，通过领导亲自授课，将在很大程度上影响员工积极性。
SD公司的培训
ＳＤ公司是一家高度重视员工培训的公司，设有专门的培训中心，中心制定了严密的培训体系和课程规划，并组建了自己的专兼职讲师队伍。
根据人力资源部门统计，管理干部全年的培训时数可达９６小时，这个数字甚至高出了很多跨国公司。公司每年有５００万的投入用在培训上，但同时令人力资源经理头疼的是，他们的员工流失率也很高，管理干部的流失率在今年平均达到３２％。流失的人员目前不用对公司做出任何的赔偿，公司反而贴进不少的离职成本。
面对如此高的培训投入和如此高的人员流失率，公司总裁常自我安慰说：“我们是在为社会做贡献。”对于这样的状况，公司该如何设计培训投资保证手段以减少公司的损失，保证投资者利益？
案例分析
以上案例说明，该公司虽然领导非常重视培训，而且花费了大量的精力和资金投入到培训项目中，但是仍然无法达到培训的预期目的，反而受到了经济损失。
那么如何解决培训投入和人员流失的矛盾呢？可以从以下几个方面着手进行。
首先，需要做好培训需求分析。根据组织的发展规划，从组织、工作和个人３个层面进行分析，确定什么样的员工需要接受什么样的培训才能保证组织的发展目的，而不是什么员工什么培训都需要参加。
其次，给员工制定职业生涯发展规划，在员工接受培训后，给予他（她）将知识和理论转化为实际生产力的机会，从而实现他（她）的价值，这样可以减少员工的流失率。
最后，培训是一项投资成本较大的项目，因此，在培训之前，应该与受训员工签订相关的服务协议，要求其服务期限，否则要求其赔偿经济损失。这在劳动法里都有所体现，培训部门应该结合我国的法律规定，合理利用法律条例，规避劳动风险。
培训，为何老是走样？
帝国服务有限公司是一家提供移动通信网络全面解决整体方案的高科技公司，主营业务为移动通信网络设计、系统设备和终端设备技术开发、网管计费及网络支撑软件开发。帝国公司１０年来在移动通信领域凭借其领先的科技实力，取得了良好的效益，目前在通信产业中居于领航地位。
公司现有员工３５００余名，专业技术人员超过７０％，其中３５岁以下的年轻人才占８９％。由于公司属新兴高科技产业，公司高层管理者充分认识到只有迅速提高员工的素质才能在将来的通信产业上立于不败之地，因此，近几年来，公司与颇具知名度的Ｚ培训公司合作，组织了几次大型的培训。
场景１小李是帝国公司的职员。参加公司组织的一次技能培训后，小李对培训负责人王女士说：“我在操作这台德产新机器时总是出错，新机器比我原来操作的那台复杂多了。”王女士说：“也许你尚未完全掌握要领吧。我们提供的培训就是帮助你能胜任这项工作。”小李反驳说：
“可是在培训中演练的那台机器与我的这台‘新家伙’完全不同呀！”另有技术部骨干小张反映：“我的直属上司似乎不支持我来参加培训，在培训期间不断给我布置新任务，让我根本没有时间静下心来上课。”
场景２公司在这几次培训中为员工们安排了各类生产、销售、研发等专项职能及公司文化和综合能力方面的培训课程，同时为中高层管理人员安排了ＭＢＡ课程。从公司的初衷来看，公司希望通过这些培训提高员工的技能、知识水平，可培训还没有开始，企业中的大批老员工就声明不参加培训。另一位负责培训的张经理回忆说，他们（老员工）觉得自己就这样了，没什么好培训的。于是要么推说工作忙，要么干脆请病假，不参加培训。另一些参加培训的员工也只本着完成任务的态度，甚至有些员工认为：“这种培训无非是走个过场，形式一下，就当放几天假，休息一下好了。”这种境况令企业的高层不禁抱怨“好的想法得不到贯彻”，“公司有肠梗阻”，“不少人把我的经念歪了”。
案例分析
在以上案例中，存在以下几个问题。
首先，培训计划应该由培训部门与业务部门共同对培训需求进行分析确定，培训既要与公司发展相一致，又要符合个人岗位的需要，只有这样，才能最大限度调动培训的积极性，得到直接管理人员的支持。
其次，培训考核机制的建立。培训应该与考核相联系，培训的主要目的在于通过提高员工的素质和技能，从而提高公司的业绩。虽然培训计划的制订会考虑员工个人的需求，但是在公司目标与个人目标不一致的时候，员工必须遵循个人利益服从集体利益的原则，服从公司的整体安排。
最后，培训需要有制度保障。对于制度化的培训，每个员工都必须遵守，公司通过培训规范化，逐步提高员工学习的积极性，树立终身学习的观念，建立学习型组织。
