（３）经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。实践中，调解协议主要应当载明争议双方达成的权利和义务的内容、履行协议的期限等。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起１５日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
3-调解协议的效力
调解协议具有合同的性质，是劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁决劳动争议案件的重要证据，如果没有其他证据证明调解协议无效或者是可以撤销的，其可以作为仲裁组织裁决和人民法院裁判的依据。
不履行调解协议可以申请仲裁。达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，当事人既可以以原劳动争议申请仲裁，也可以以调解协议申请仲裁。当事人一方以原劳动争议申请仲裁，对方当事人以调解协议抗辩的，应当提供调解协议书；当事人一方申请仲裁委员会裁决对方当事人履行调解协议，对方当事人反驳的，有责任对反驳所依据的事实提供证据予以证明。当事人一方申请仲裁变更或者撤销调解协议，或者请求确认调解协议无效的，有责任对自己的请求所依据的事实提供证据予以证明。
劳动者可以调解协议书申请支付令的情形：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
支付令是人民法院依据债权人的申请，督促债务人履行债务的程序，是民事诉讼法规定的一种法律制度。
根据民事诉讼法的规定，申请支付令的程序如下。
（１）向人民法院提交申请书。劳动者向人民法院提交的申请书应当写明请求给付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的数额和所根据的事实、证据。
由于劳动者申请支付令的前提是达成了调解协议，因此，劳动者一般只需提供调解协议书就可以。
（２）向有管辖权的基层人民法院申请。枟民事诉讼法枠第二十四条规定：“因合同纠纷提起的诉讼，由被告或者合同履行地人民法院管辖。”调解协议具有合同的性质，因此，劳动者可以按照这一条确定申请支付令的管辖法院，选择用人单位所在地或者合同履行地基层人民法院管辖。
（３）受理。一般来说，申请支付令属于枟劳动争议仲裁法枠列举的因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议范围的，法院都应当受理。
（４）审查和决定。劳动者申请支付令的依据是其与用人单位达成的调解协议，双方权利义务关系比较明确，因此，法院只要审查调解协议是否合法就可以了。
如果人民法院经过审查，认为调解协议合法的，应当在１５日内向用人单位发出支付令；如果调解协议不合法的，就裁定予以驳回。比如调解协议违反国家法律、法规的强制性规定，属于无效的，就不能发出支付令，应当驳回。
（５）清偿或者提出书面异议。支付令发出后，用人单位要么按照支付令的要求向劳动者支付拖欠的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，要么提出书面异议。如果异议成立，法院就会裁定终结督促程序，支付令自行失效。
（６）申请执行。如果用人单位既不提出异议，又不履行支付令，劳动者可以向人民法院申请执行，人民法院应当按照民事诉讼法规定的执行程序强制执行。
某大学后勤集团劳动争议调解委员会工作规则
××大学后勤集团
劳动争议调解委员会工作规则
（试行）
（第一章）总则
第一条为了妥善处理后勤集团内部劳动争议，维护集团和职工合法权益，保障集团的正常工作秩序，根据枟劳动法枠、枟中华人民共和国劳动争议调解仲裁法枠、枟企业劳动争议调解委员会组织及工作规则枠、枟××大学劳动人事争议调解委员会工作规则枠及相关法律、法规的规定，结合集团实际，特制定本工作规则。
第二条本规则适用于本集团和集团内部人事代理制职工、合同制职工之间发生的下列劳动争议：
（一）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（二）因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（三）因履行劳动合同发生的争议；
（四）属于法律、法规规定可以依照本规则调解的其他劳动争议。
第三条调解劳动争议应遵循以下原则：
（一）合法原则，调解程序应当公平、公开、及时、高效，以事实为依据，以法律为准绳；
（二）平等原则，对当事人在适用法律问题上一律平等；
（三）自愿原则，经当事人同意，依法进行调解，尊重当事人申请监察处理、提起仲裁和诉讼的权利。
（第二章）组织机构
第四条后勤集团劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）是调解后勤集团内部劳动争议的组织。
后勤集团劳动争议调解委员会的主要职责是：
（一）依照枟中华人民共和国宪法枠、枟中华人民共和国劳动法枠、枟中华人民共和国劳动合同法枠、枟中华人民共和国劳动争议调解仲裁法枠、枟中华人民共和国教育法枠、枟中华人民共和国教师法枠，并参照枟中华人民共和国企业劳动争议处理条例枠、枟北京市劳动争议仲裁办案规范枠，制定后勤集团劳动争议调解委员会的工作规则；
（二）接受北京市和××区劳动争议仲裁委员会、校劳动人事争议调解委员会的业务指导，依法调解后勤集团内部的劳动争议；
（三）检查督促争议双方当事人履行调解协议；
（四）对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。
第五条调解委员会的人员组成。
调解委员会成员由集团及各中心代表、工会代表、校劳动人事争议调解委员会代表、人事代理制职工代表、务工人员代表组成。
调解委员会成员应由具有法律知识、政策水平和实际工作能力，办事公道、为人正派、密切联系群众的人员担任。
调解委员会委员调离后勤集团、岗位变化或委员会需要调整时，应由原推选部门或组织按规定另行推举或指定。
第六条调解委员会进行调解工作，对每个劳动纠纷案件，应指定调解委员会成员组成调解小组进行。
第七条兼职调解委员参加调解活动，如需占用工作时间，后勤集团或其所在部门应予以支持，按正常出勤对待。
第八条调解委员会要建立工作制度，设主任一人，副主任两人，秘书一人。秘书应做好调解工作的记录、档案管理、分析统计和印章保管工作。
调解委员会办事机构设在集团工作部。
第九条后勤集团应支持调解委员会的工作，在办公地点和物质上予以保障，其经费由后勤集团承担。
第十条调解委员会根据工作需要可聘请具有专业知识的人员参加调解工作。
（第三章）调解程序
第十一条发生劳动争议的职工一方人数在三人（含）以上并有共同理由的，应当推选代表参加调解活动。
第十二条劳动争议发生后，当事人各方首先应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向后勤集团劳动争议调解委员会申请调解；也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第十三条当事人申请调解，可以书面形式向调解委员会提出申请，填写枟劳动争议调解申请书枠，也可以口头提出申请。当事人口头申请的，调解委员会应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
第十四条调解委员会在接到调解申请后，应征询对方当事人意见，如对方当事人不愿意调解，应做好记录，在三日内以书面形式通知申请人。
第十五条调解委员会按下列程序进行调解：
（一）及时指定调解委员会成员组成调解小组；
（二）调解小组对争议事项进行全面调查核实，做好笔录，并由调查人和被调查人签字或盖章；
（三）调解小组召开由争议双方当事人参加的调解会议，必要时可邀请有关单位和个人参加调解会议协助调解；
（四）调解小组应听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关法律、法规及后勤集团的规章、合同或协议公正调解；
（五）经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行；协议书应写明争议双方当事人的姓名、单位、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解小组组长及双方当事人签名、盖章，并加盖调解委员会印章；调解协议书一式三份，争议双方当事人、调解委员会各一份；
（六）调解不成的，应做记录，并在调解意见书上说明情况，由调解小组组长签名、盖章，并加盖调解委员会印章。
第十六条调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起十五日内结束；到期未结束的，视为调解不成。调解委员会的调解不计算仲裁时效。
第十七条调解委员会成员有下列情形之一者，当事人有权以书面形式申请要求其回避：
（一）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；
（二）与劳动争议有利害关系的；
（三）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。
调解委员会对回避申请应于调解前作出决定，并以口头或书面形式通知当事人。
第十八条劳动争议当事人应遵守调解纪律，维护调解秩序，不得激化矛盾。在调解过程中故意伤害调解委员会成员的，按照枟中华人民共和国治安管理处罚法枠的有关规定处理；情节严重构成犯罪的，由司法机关追究刑事责任。
第十九条本工作规则自发布之日起试行，解释权在后勤集团工作部。
6-5劳动争议案例及分析
本节就用人单位在处理劳动关系中经常容易发生的劳动纠纷问题，援引、编撰了部分常见的案例并进行分析，供高校后勤同行借鉴，以便更好地预防和规避劳动争议。
6-5-1劳动关系调整案例分析
劳动法调整的劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系。
它是劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中，与劳动力使用者发生的社会关系。
劳动法调整的劳动关系具有以下特征：①劳动关系是劳动者与用人单位之间发生的社会关系；②劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系；③劳动关系是兼有人身关系、财产关系的社会关系；④劳动关系是兼有平等关系、从属关系的社会关系。明确劳动关系的含义和特征，对于区分劳动关系、劳务关系、承揽关系有重要的理论意义和实践意义。
分析
这是一起枟劳动法枠适用问题的案例。用人单位与聘用的退休人员及已达到退休年龄的人员解除合同不需要支付经济补偿金，聘用退休人员及已达到退休年龄的人员也不需要签订劳动合同。这是因为退休人员及已达到退休年龄的人员，不再具有法律意义上的劳动主体资格，因而也就不再具有建立劳动关系的主体资格，不适用枟劳动法枠。
退休人员及已达到退休年龄的人员中有的身体尚好，能够从事一些力所能及的工作，有的有一技之长，可以继续发挥自己的才干，用人单位根据需要聘用是可以的，聘用后可以与其签订劳务合同，建立一种经济关系，按其劳动情况给予一定的劳动报酬，但是不能建立劳动关系。
要甄别劳动关系与劳务关系
案情
吴某是某市某企业的职工。由于企业改制转产，吴某所在的车间９０％的职工面临下岗，吴某亦在其列。企业与下岗职工签订协议：劳动关系续存；企业为职工继续交纳社会保险；每月发放２００元生活费；允许职工谋取第二职业。２００２年９月，吴某应聘到某市某高校后勤部门做学生宿舍楼值班员的工作，双方签订了劳务协议。２００５年１０月，经双方协商解除劳务协议。不久，吴某将申诉状递交当地劳动争议仲裁委员会，要求高校后勤按本市最低工资补发其２００２年９月-２００５年１０月的工资，支付３年的经济补偿金。市劳动仲裁委员会以申诉不属于其受理范围为由，向申诉人发出不予受理的书面通知。
问题
１-为什么说申诉人的申诉不属于劳动仲裁委员会的受案范围？
２-被诉方是否应该按本市最低工资补发申诉方的工资和经济补偿金？理由何在？
分析
１-劳动仲裁委员会不受理吴某的申诉是正确的。因为吴某在２００２年９月-２００５年１０月期间与原单位的劳动关系续存，与某高校后勤部门签订的是劳务协议，属于劳务关系，不属于枟劳动法枠调解的范围。
劳动关系与劳务关系都是当事人提供劳动力给他方使用，由他方付给劳动者报酬。但是，它们之间有着本质的区别，主要表现在以下几方面。
（１）规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别。
劳动关系由枟中华人民共和国劳动法枠规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由枟中华人民共和国民法通则枠和枟中华人民共和国合同法枠进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。
（２）劳动关系主体与劳务关系主体的区别。
劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；
劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求得那么严格。
（３）当事人之间在隶属关系方面的区别。
处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工（以下统称职工），因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系，这是不争的事实。而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。
（４）当事人之间在承担义务方面的区别。
劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险费的义务。
（５）用人单位对当事人在管理方面的区别。
