不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的承受力和方式有很大的区别。这就要求领导根据不同批评对象的不同特点，采取不同的批评方式。
不同的人对于同一的批评，会有不同的心理反应，因为不同的人，性格与修养是有区别的。
可以根据人们受到批评时的不同反应，将人分为迟钝型反应者、敏感型反应者、理智型反应者和强个性型反应者。反应迟钝的人即使受到批评也满不在乎；反应敏感的人感情脆弱，脸皮薄，爱面子，受到斥责则难以承受，他们会脸色苍白，神志恍惚，甚至会从此一蹶不振，意志消沉；具有理智的人在受到批评时会感到有很大的震动，能坦率认错，从中汲取教训；具有较强个性的人自尊心强，个性突出，“老虎屁股摸不得”，遇事好冲动，心胸狭窄，自我保护意识强，心理承受力差，明知有错，也死要面子，受不了当面批评。
针对不同特点的人要采用不同的批评方式，对自觉性较高者，应采用启发作为自我批评的方法；对于思想比较敏感的人，要采用暗喻批评法；对于性格耿直的人，采取直接批评法；对问题严重、影响较大的人，应采取公开批评法；对思想麻痹的人，应采用警示性批评法。在进行批评时忌讳方法单一，死搬硬套，应灵活掌握批评的方法。
正确的批评要求细致周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面进行批评，对于个别现象应个别对待。另外，也可以事先与之谈话，帮他提高认识，启发他进行自我对照，使他产生“矛头不集中于‘我’”的感觉；主动在“大环境”中认错。另外，还要避免粗暴批评。
对下属的粗暴批评不会产生很好的效果。粗暴批评使员工听到的只是恶劣言语，而不是批评的内容，这样，他们的心中充满了只会不服和哀怨。这就使其产生逆反心理而不利于问题的解决。
要学会运用“胡萝卜加大棒”的策略，防止只知批评、不知表扬的错误做法。在批评时运用表扬，可以缓和批评中的紧张气氛。可以先表扬后批评，也可以先批评后表扬。
批评还要注意含蓄，借用委婉、隐蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音，巧妙表达本意，揭示批评内容，引人深思而领悟。万万不可直截了当地说出批评意见、开门见山地点出对方要害。
在批评时，可以运用多种方法。如：通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；通过列举和分析现实中人物的是非，暗喻其错误；通过分析正确的事物，比较其错误；还可以采用故事暗示法，用生动的形象增强对他的感染力；笑话暗示法，通过一个笑话，使他认识错误，既有幽默感，又使他不至感到尴尬；轶闻暗示法，通过轶闻趣事，使他听批评时，受到点影射，也易于接受。总之，通过提供多角度、多内容的比较，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误，这才是我们所关心的问题。
对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即先承认自己有错，再批评他的缺点。态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方的抵触情绪很容易消除，使他乐于接受批评。例如，可以对人这样批评：“这件事，你办得不对，以后要注意了。不过我年轻时也不行，经验少，也出过很多问题，你比我那时强多了。”
如果问题一时未搞清，涉及面大或被批评者尚能知理明悟，则批评更要委婉含蓄。先表明自己的态度，让下属从模糊的语言中发现自己的错误。但是也不能一概而论，对严重的错误应当严厉批评。另外，对于执迷不悟者和经常犯错误者，都应作例外处理。要么是他们改正错误，要么是你不用他们。
批评的轻重有度，还要因事而异。一般的小过失，轻描淡写的批评就能解决问题；但比较严重的错误，比较顽固的人和态度，你就要响鼓重捶，否则是难以奏效的。
具体地说，批评以其方式的不同，一般可以分为七类：
一是触动式。触动式批评，措辞尖刻，用语激烈，适合于依赖性较重，惰性较强的人。
二是渐进式。渐进式批评是一步一步地接近主题，适用对象是自尊心和荣誉感都比较强烈的人。
三是商讨式。商讨式批评的态度较为平缓，不强加于人，而以商量讨论的口气说话。易于被反应快、脾气暴躁的人所接受。
四是提醒式。提醒式批评，重在暗示、启发和提醒，适用于性格敏感，易生疑窦的人。
五是即席式。即席式批评即当时当场的批评，就事论事，适用于不轻易认错的人。
六是参照式。就是借别人的事例来对比，导引出批评的内容，使用的对象是那些知识少，而又自大、悟性浅薄的人。
七是提问式。提问式批评，以问答的形式展开批评，常用于性格内向、较有思想的人。
§§第三章 恰当地把握好说话的时机
要以“好鸟也需早飞”的态度，未雨绸缪，先入为主，善于预测和把握工作重点，善于领悟领导意图，运用行之有效的方法，有目的、有计划地培养和训练自己，就能收到事半功倍的效果。但如果跟领导之间缺乏良好的、有效的沟通，会让领导对你的工作态度和工作方式缺乏正确的理解，造成不必要的误解，甚至使你丧失晋升的机会。
