——激发员工积极性的原动力
薪金管理是营销管理的重要组成部分。有不少企业工资不算低，福利也不薄，但员工与企业之间总是保持着一种似离非离的关系，是员工不近人情、无体谅之心或贪婪吗？薪金是企业给予员工的劳动报酬，直接关系到员工的自身利益，是激发员工积极性的原动力。作为经营者，应审视一下薪金的发放是否合理。
第1天薪酬管理有套路
【管理箴言】
金钱是价值的尺度、交换的媒介。
【实务操作】
一个企业留住人才的办法很多，发展留人也好，动机留人也好，感情留人也好，薪酬是根本。管理者一定要利用好薪酬这个最基本的人力资源管理工具，有效整合各种激励手段，发挥好薪酬的晴雨表的作用，使之真正成为企业的法宝。那么薪酬管理要怎么进行呢？
（1）破除平均主义。
平均主义是薪酬管理中的大忌，平均主义不破除，企业永远走不出人才荒，永远在低效率、低增长的边缘徘徊，这也是被人们公认的一个事实。
（2）科学分析企业的工作岗位。
岗位分析是企业薪酬管理的基础，之所以平均主义盛行而无解决之道，就是因为企业没有以科学的态度实施人性化的管理，而是采取模糊处理的方式，凭感觉行事，采取关系管理、论资排辈的方法。这种陈旧的观念和做法早已不适应现代化的市场竞争。要想在日新月异、瞬息万变的信息社会占有一席之地，进行科学的管理才是企业发展的基础和根本。
（3）建立科学的绩效管理体系。
企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效、获得绩效的过程，包括组织的绩效、部门的绩效和员工的个人绩效。企业的薪酬支付能力要看公司的绩效水平，看公司的收益和获利情况，而部门和员工个人的所得同样要依靠部门和员工的绩效水平。因此，企业绩效水平的高低决定了企业的薪酬政策，建立一个科学的绩效管理系统实属当务之急。
第2天重点人物要奖励
【管理箴言】
重奖有成就的人，会激励员工争当有功之臣。
【实务操作】
《三国演义》第二十五回中，曹操活捉了困守下邳的关羽，手下武将千员、谋士如云的曹孟德没有杀关羽，却用金钱和美女来笼络他。曹操这样做的原因之一就是，树立一个标杆给全天下的人才看：我曹孟德对人才是多么的器重和关爱，欢迎各路豪杰投奔。同时，曹操也让手下人看到了自己对人才的宽容和全面的物质激励，从而更加振奋人心。
工作中，管理者在奖励员工时就应该向曹操学习，树立一些优秀员工作为重点奖励的榜样，并对其从薪酬、福利、晋升等方面进行激励，通过示范作用来激励其他员工。
有这样一家公司，每到年末，管理者都要对那些为公司发展作出了突出贡献的员工实施重奖，如果能使公司产量增加10%或更多，员工就能享受10万美元的奖金，或以所增加利润的10%作为奖励。巨额奖金极大地激发了员工的工作热情和创造潜能。此制度实施以后，员工提出了很多有价值的建议，公司的成本逐年降低，而利润则逐年增加，短短几年里该公司便跻身于同行业之首。
其实对有成就的人实施重奖，并不会使公司的利润减少多少。因为奖金是以公司每月节省的销售成本或增加利润作为基础的。奖励对公司的每位员工都具有极大的激励作用，能使他们竭尽全力地为企业工作。
第3天金钱奖励不可少
【管理箴言】
想要马儿跑得快，就得让马儿多吃草。
【实务操作】
历史上胡雪岩十分注重运用金钱奖励来激发员工的积极性。如过年这天，就准备给药店的店员分发压岁钱，虽然经理说从来没有分压岁钱的惯例，但胡雪岩却不以为然。他说：“职工一年辛苦下来，过年分点压岁钱高兴高兴，有啥不好，过去没有惯例，我们可以做起来。”
胡雪岩还采取了入股合伙的方式，让伙计成为股东，也做做老板。对于没有本钱的伙计，只要工作有贡献，可以通过功劳入股，而且，这种“功劳股”是永久性的，一直可以拿到本人去世。为了打响“胡庆余堂”的牌子，胡雪岩不惜重金从全国各地请来著名的中医，让他们一起搜集研究古代验方。对这些中医，胡雪岩待为上宾，从不限制他们的研究时间和资金。一旦他们为药店研制出一种新药，也会给予他们“功劳股”的奖励。在这种氛围下，没有任何人愿意离开胡雪岩，离开胡庆余堂，大伙儿都十分愿意为胡雪岩效劳。
金钱奖励是绩效管理的重要手段之一。一方面，它可以加强管理者和员工的关系，另一方面，有效的金钱奖励也可以激发员工工作的积极性。管理者想要企业又好又快发展，金钱奖励就是一个不错的选择。
第4天员工奶酪勿节流
【管理箴言】
员工有利可图，企业才能有利可图。
【实务操作】
企业要生存，员工也要生存。企业一遇到外部困难或业绩不佳便打起员工的主意，甚至把员工赖以生存的那一点点应得的“奶酪”作为“节流”优先对象，这是舍本逐末，愚蠢经营。如果员工不能生存，企业又何能独存？
经济不好时，一些公司不仅打出促销降价来吸引消费，也在纷纷想办法减薪，员工的收入遭遇大幅度的缩水，都在艰难地生活着。有这样一家公司，因为减薪（注意：不止一次），而且员工加了班也不给加班费，弄得民怨沸腾。他们认为公司是“黑厂”，与其得不到补偿，还不如尽早把企业搞死、搞残、搞关门算了。员工集合在一块，与企业公开对抗，并且还三天两头组织罢工，他们对管理者说：“不补发工资就停产。”公司无奈，只好将工资补齐，结果员工拿到钱后，感觉待在这样的公司太没意思了，希望早些跳出火坑，不但没及时复工，反而纷纷一走了之，公司很长时间仍无法组织生产。
像这样对待员工，对企业来说真是得不偿失，钱花了，精力花了，结果戏不好看，人财两空，名声也搞臭了，今后谁还会愿意到这样的企业来？真是愚蠢至极！员工是企业战斗力的保障。作为管理者，应该想方设法增加员工的工作积极性，提高企业的效益。而减少员工的薪金必定会影响员工的心情，削弱战斗力。这样一来，表面上虽然看似降低了企业的生产成本，但从长远看来，也降低了企业的效益，真是得不偿失。
第5天减薪先从高层减
【管理箴言】
减薪的第一炮不在员工，而应该是企业高层。
【实务操作】
如若遇到经济不景气，大家的日子都不好过，减薪自然是大家都不情愿的事。现在的问题是，金融危机下，企业应不应该减薪？又该如何减薪？从理性的角度讲，减薪是可以理解的，关键是如何减薪。如果从降低成本出发来减薪，那么，节流对企业应对危机只是杯水车薪，经济意义不大，更多的要注重通过减薪所催生的对员工的教育意义，要在企业内部营造一股上下同心、同仇敌忾的气势。既然是教育员工，就必须先树榜样，所以，减薪的第一炮不在员工，而应该是企业高层。越是困难的时候，企业领导越要身先士卒，以身作则，率先垂范，这样就能在共克时艰的战役中产生人人奋勇、各个争先的激励效应。
2009年1月15日，中国民营企业三一集团作出这样一个重大决定。经董事会商议，公司接受董事长梁稳根2009年只拿1元年薪的申请；接受全体董事2009年只拿10%年薪的申请；接受高管自愿降薪申请。三一集团董事长的做法就是企业领导在减薪中“向我开炮”的第一炮，精神可嘉。
减薪，对企业而言是降低成本，对员工来说就是降低生活水准，他们要勒紧裤腰带过日子，但对企业高层来说薪金减少一点并不会影响他们的正常生活，所以企业高层要想以自愿减薪来激励员工，则减薪的幅度就要大。
第6天薪金奖惩要分明
【管理箴言】
奖惩分明，才能出效果。
【实务操作】
在现代企业中，薪金的奖励和惩罚是激励员工不可缺少的手段，对有功员工的奖赏就应伴随着对有过员工的惩罚，二者不仅要紧密结合，而且还要泾渭分明，及时处理。
管理者若想让薪金奖惩真正做到分明，一定要事先设计一套精确合理的奖惩机制，并且学会用艺术的方法对员工进行奖赏。否则，一旦方法不得当，不仅良苦用心会被误解，甚至还会引起员工的对立情绪。
薪金奖惩若想发挥良好的效用，一定要有具体可行性，管理者必须经过详细了解实际情况、整理分析各类问题，使企业的奖惩制度切实与现实情形相符合，使员工便于了解接受，并且严格贯彻执行。否则，徒具冠冕堂皇的条文，只不过是一纸空文。
管理者在制定奖惩制度时还需要去思考如何预防和解决实践中出现的种种问题，奖惩制度不是孤立存在的，它和企业的各项规章制度、绩效考核标准都是联系在一起的。管理者必须使奖惩与各项制度相磨合，并确保奖惩的力度、尺度互不矛盾后，再予以正式颁布施行。
奖励和惩罚是激励的两种必不可少的工具，轻视或忽视任何一方都是不正确的。与此同时，管理者还要明白，薪金的奖励与惩罚只是手段，而非目的。
第7天激励速度要跟上
【管理箴言】
薪金激励的速度要跟上。
【实务操作】
激励的作用往往是瞬间的，员工有优秀的表现，就应尽快嘉奖。如若都要等到年终时再表扬，那么，激励的作用就会大大降低。海尔集团总裁张瑞敏就讲过一个开年终总结会的例子，生动地说明了及时激励的重要性。他说：“假如今天下午开会，那么中午的时候就一定要把奖金给大家发了，这样下午的会才会开得有效果。”
薪金激励是否及时，其作用与效果是有很大差别的。打个比方来说，平时炒菜在不同的时间放入相同的作料，菜的味道和质量是不一样的。薪金的激励也是这样，及时的激励和迟来的激励所带来的感觉也是不同的。或许，超前的激励会使员工感到无足轻重，迟来的激励更可能会让员工觉得理所当然，于是，激励便失去了意义，发挥不了应该发挥的作用。
现代心理学研究表明，及时激励的有效度为80%，而滞后激励的有效度仅为7%。实践也一再证明，应该表扬的行为若得不到及时的鼓励，就会使人气馁，从而丧失积极性；而错误的行为受不到及时惩罚，则会助长错误行为泛滥，造成积重难返的局面。
及时激励就像海豚表演后得到的那条鱼，如果没有这条鱼的激励，海豚是不会上来表演的，正是有了鱼才促使了海豚表演的持续。对企业管理者来说，道理也是一样的。所以，管理者不要等到发年终奖金时才准备犒赏员工。
第8天员工满意是第一
【管理箴言】
管理者要尽可能为员工提供有竞争力的薪酬，要让他们尝到切实的甜头。
【实务操作】
薪金激励的首要原则就是让员工对自己的收入满意。员工只有对自己的收入满意了，才能全身心地投入工作，为企业创造收益。因此，管理者要给予人才以优厚的物质待遇、满意的收入，让他们别无所求，安心为企业工作。
在企业中，工资的多寡直接影响到员工工作的努力程度，并影响他们继续为该企业工作的意愿。因此，如何让员工对收入满意，就是管理者需要面对的一个重要课题。
（1）提供有竞争力的薪酬。
这会使员工一进门便珍惜这份工作，并竭尽全力，把自己的本领都使出来，为企业创造价值。尤其是对那些出类拔萃的员工，管理者要尽可能支付高工资吸引、留住人才。这是因为较高的报酬会带来更高的满意度，相应的还有较低的离职率。因此，一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，能留住优秀的员工并淘汰表现较差的员工。
（2）建立个人技能评估制度，使员工的收入和其个人技能挂钩。
管理者应该以员工的能力为基础确定其工资收入，这样就可以在基于技能的管理制度下展现更大的灵活性。当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获得的报酬就理应提高。而这种基于技能的薪酬制度还改变了管理的导向，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。其最大的好处就是能使员工不断提升自身的技能，并为企业作出贡献。
第9天大张旗鼓地奖励
【管理箴言】
公开的奖励方式是满足员工自尊和使他们感到自己很重要的有力手段。
【实务操作】
成功激励有这样一个秘诀，就是当员工做出足以引以为荣的事情时，管理者就要大张旗鼓地奖励他们，以此来调动员工的积极性，让他们更加努力地干好每件工作。一旦员工不能得到及时的赞美，往往就会影响他们努力工作的热情。
在美国有家纺织公司近年来成绩突出、发展迅速，成功的秘诀就在于管理者懂得大张旗鼓奖励员工的好处。公司有一份深受欢迎的刊物《喝彩·喝彩》，每期都要通过提名和刊登照片的方式对工作出色的员工进行表扬。
公司每年的庆功会也是新颖别致，公司每年二月都会到科罗拉多州的维尔举办年会，100名受到表彰的员工坐着架空滑车来到山顶，领奖仪式则在山顶举行，这简直就是一场狂欢庆典。摄影师也会从头到尾摄下庆功会全过程，而这些受表彰的员工就是录影带中的中心人物，他们会受到大家的喝彩，以此激发和鼓舞全体员工奋发向上。
在平常的表彰中，管理者规定如果员工超过了每小时的生产定额，则将在一个月里赢得一把价钱很贵的椅子。而奖励椅子的方式也很别致：主管将椅子拿到办公室，请赢得椅子的员工进来坐在椅子上，然后，在大家的掌声中，再将他推出来。
正是通过这种大张旗鼓的方式表彰员工，激发了这些员工的积极性、创造性和工作热情。这样做的好处就在于可树立榜样，激发大多数人的上进心，并带动整个企业的发展。
第10天福利措施有作用
【管理箴言】
只有企业的全体员工友好地、自发地合作，去实现他们的共同利益，才能使企业保持令人满意的发展势态。
【实务操作】
西门子公司经常通过各种各样的薪金福利方式来激发员工的主人翁责任感，培养员工的敬业精神，努力营造一种融洽的公司内部氛围。
西门子公司在1862年给工人增加津贴补助；1872年实行养老金制；1873年缩短工作时间，改为九小时工作制；1888年配备健康保险医生；1927年，公司通过人事部长设立“成果奖金”，并在全公司实施，这一措施后来作为法定项目被保留下来，并对在公司工作十年以上的所有员工都授予该奖。此外，西门子公司还有一个领导与员工谈心的传统，目的在于加强与员工的思想沟通，改进管理工作，增强合作意识。
