孔子曾说过一句话：“所谓千里马，并不是称许它的力气，而是称许它的品质。”这也折射出，中国的传统文化对现代企业选人有一个良好的借鉴，它提醒人力资源管理者在选择人才时，一定要注重人才的品质，也就是人才的“自然性”。
人才的“自然性”指的是人本身所拥有的一种品质，在自然环境发生变化时自然会引发的行为。换言之，就是人的本性。一个人的品质是其行为的内在指导因素，它能够深刻影响一个人的行为。一个才能再出众，但是品质不好的人，不仅不能为企业做出贡献，反而使企业潜在的危害更大，最终会成为企业的害群之马。而品质好的人，却能够将自己的才能淋漓尽致地发挥出来，为企业做出自己的贡献。
很多知名企业在这一点上做得非常好，它们认为一个人的“自然性”能够决定其在工作中的行为和思想。
二十世纪三十年代，利华兄弟在上海投资开办了中国肥皂有限公司，主要是生产“力士”等品牌的香皂，因为品质优良，深受消费者的欢迎，当时，使用“力士”香皂是一种时尚、开放的象征，这家公司就是联合利华集团的前身。1929年，荷兰Margrine Unie人造奶油公司和英国Lever Brothers香皂公司合并成为联合利华集团，其总部设立在荷兰鹿特丹以及英国伦敦，1986年联合利华重返上海，经过一个多世纪的发展，如今“力士”仍然保持中国销量第一。据统计，联合利华集团在全球75个国家拥有500多家子公司，全球雇员人数超过30万，是全球第二大消费品制造商，也是全世界获利最佳的公司之一，排在世界500强第81名。
几乎所有的人都知道，快速消费品行业的竞争非常激烈，但是，联合利华在快速消费品行业佼佼者的地位却从来没有动摇过。对联合利华而言，优秀的人才是企业发展的动力，他们能够将非凡的创意快速转化成货架上的商品，正是有了这些足智多谋、具有商业智慧的人才加盟，才使其取得辉煌的成绩。
联合利华招聘人才时非常严格，公司的人力资源者们会采用独特的“游戏招聘方法”来挑选合适的人才。游戏是这样的：比如说应聘者共有48个人，那么，考官们会将这48个人分为3组，所有的组员都会被黑布蒙上眼睛，然后分给每个小组一根长绳。他们的任务就是在20分钟内将长绳拉成一个正方形，并且每个角上的人数量相等。
很多人听上去会觉得非常难，但主考官们却并不这么认为，因为参加这个游戏的人都是非常出类拔萃的人。只有这个游戏，才有可能让他们流露出一些本质性的东西，因为，所有被蒙上眼的人当中，有两个人是能够偷过黑布看见外面的东西的。当游戏开始时，假如这两名应聘者能看见外面的东西，却假装看不见而继续指挥自己的队友，那么这两名应聘者就会被主管官叫出去，重新被蒙上眼睛。当然，这两名应聘者已经从名单中被除名了。因为，联合利华像其他企业一样，需要诚实的人。
正式成为联合利华的员工有80%的人都经历过类似看上去不是很重要的游戏，不光是对应聘者的一种考核，更有利于企业根据员工的自然性为其分配工作岗位，给每个人以展示自己才华的机会。
企业在招聘人才时，都希望应聘者能够将自己真实的一面展现出来，但这种情况十分少，还是需要企业花费大量的时间对员工的品德等进行考察。其实，企业在招聘人才时，可以从下面几个方面对人才进行考察。
——面试结构化
所谓面试结构化就是人力资源管理者应该有针对性对应聘者进行一些检测，将员工的忠诚度、个性、学识等方面问题归纳成若干条，然后让应聘者给出自己的答案。可以采取问卷的方式，也可以由面试主考官提问让应聘者回答，这个测评的规模以及难易程度应该根据企业自身条件而异。但共同问题应该有以下几个：离职原因、对原公司的评价、对薪酬的期望等。
——合理利用小游戏
游戏虽然小，但是作用却非常大，上文中联合利华所采取的方法比较适用。不仅能够考察应聘者的能力、协调、合作能力等，还能考察应聘者的自然性。但是值得注意的是，游戏设计必须要合理，不能因为考察应聘者某方面的能力就将游戏设计成不合理的游戏，这样只会给应聘者留下不好的印象。
——对员工的自我认识进行考察
近年来，越来越多的企业开始注重员工对自我的认识，员工对自我的认识指的是员工对自己进行人生规划或者是设计，这项考察是让员工通过对自我的了解，选择合适自己的工作和事业，将自己投身其中并且为之奋斗。只有这样目标明确的员工，才不可能人云亦云，不会轻易退却，因此能够在生产或者工作中发挥自己的主观能动性。
