当一个老板，使用了所有物质与精神的激励方式，但仍然对员工的工作状态感到不满意，那这个时候，他就可以考虑让员工适当参与决策，也许可以产生出意想不到的效果。
员工参与决策，可以很大程度调动起他们的主人翁意识，让他们感受到自己是公司的主人，让他们产生自身的荣耀感，从而最大程度地调动他们的工作积极性。员工参与决策，同时也是对老板工作开展提供更多有力帮助，当员工了解到老板的决策是如何制定，又是为何制定时，在自己的工作当中，必然就能产生出更多的认同感。
在芝加哥的郊外，有一家国际收割机制造公司，27岁的杰斯是这里一个部门的新任主管。
作为主管，杰斯需要面对3个年龄比他大一倍，工作状态非常消极的领班。正如其他年轻领导所遭遇的情形一样，杰斯心里明白，不能依靠强制行使自己的权力，否则只会增加他们的反感和抵制。
最终，杰斯想出了自己的办法。每天他都会召集这3个领班，把头一天工作成绩告诉他们，让他们了解自己部门生产了多少部件，又有多少次品。同时，杰斯还要让这3个领班根据实际情况，对所在部门生产情况进行打分，并进行横向比较。
通过和杰斯接触，这些领班开始认识自己工作的重要，通过与其他部门比较，这3位领班获得了巨大的工作动力，他们开始互相鼓励，工厂的生产率也开始逐步提升。
当第一次打破部门历史生产纪录时，杰斯召集领班，买了些咖啡，一起聊天，庆祝一下他们取得的成绩。
第二次创造生产纪录时，杰斯又买了甜点来慰劳他们。
第三次打破生产纪录时，杰斯把这3位领班请到了自己家中，让妻子给他们做了可口的比萨饼，还在一起玩了扑克牌。
上任3个月以后，杰斯所在的部门就成了全厂生产率最高的部门，杰斯本人也获得了提升。
作为一个年轻的负责人，杰斯面对比他年龄大，但工作状态非常消极的领班，他巧妙地使用争取下属参与决策的方式，就解决了所遇到的难题。他只是让这些领班看到自己工作的效果，让他们知道工作的目标，就可以让他们产生无限的工作动力。杰斯并没有做什么，只是让下属知道自己该做的事情，就完成了自己所应履行的职责。
现实中的老板如果感觉工作太烦琐，超出自己的承受，那何不将下属能够胜任的部分交给他们来完成？当员工能够参与决策的时候，他们会感觉这是对他们的信任与尊重，他们会施展自己全部力量，去圆满完成自己所承担的任务。一个聪明的老板，懂得如何以最少的精力，去赢取最好的管理效果。把工作交给下属，自己只要注重沟通与调控，往往就会获得一个充满激情的工作局面。
争取员工参与还有很多方式，比如股权激励、透明化管理等。通过这些方式，能够将公司利益与员工个人利益紧密结合起来，从而达到最有效激励员工的目的。
在松下公司的管理中，实施了透明化的管理办法，对员工就起到了很好的激励效果。
在公司成立初期，松下幸之助就对公司的七八名员工说自己每个月都会将公司结算、盈亏情况进行公布。
刚开始，员工都半信半疑，因为当时没有管理者这么做，何况大多数老板甚至都不清楚自己到底做了多少生意。对于老板的这种说法，大多人认为不过是摆摆谱，做做样子罢了。
不久后，员工就发现事实并非想象中那样，松下的态度是真诚的，公司每月的财务信息都会及时向员工公布。
松下公开财务盈亏的做法，让员工们非常兴奋，因为他们每个月都能看到通过团体的努力，所获取的成果，进而人们产生一种共识：下个月一定要加倍努力，取得更好的结果。
当松下电器业务扩大设立分厂时，毅然延续了这种激励政策，分厂负责人每月向松下报告盈亏时，也会同样向员工公开。
后来，松下的这种做法被命名为“透明式经营法”，成为管理学中的一个经典案例。松下幸之助认为对于员工的坦白，就是对他们最好的激励。通过这一做法，员工们也很少对公司提出无理或过分要求，劳资双方通过这一方式建立起了一种更加信任、和谐的关系。
老板不要总想着如何控制公司经营，才能获得好的效益。在当今社会，更多需要全体成员团结一致，才能打拼出一份优秀业绩。做老板，一定要跟上时代，放弃自己手中的一些权威与利益，换回的却是员工最有激情的工作状态。
每个人都在寻求自我价值的实现，参与无疑是员工证明个人价值的最好方式与机会。当他们能够了解到公司经营状况的时候，当他们的利益与公司经营发生紧密联系的时候，当他们的意见被老板采纳的时候，员工对于自己的工作就会有更多认可，对于公司产生更多依赖，对工作自然也就会产生更多激情。
