绩效管理是建立在一定的绩效标准之下的，所以要注意不同的指标体系，各国的指标体系往往不同，但我国的公共部门绩效管理，重在德、能、勤、绩几个方面。
一、绩效指标确定的原则
绩效指标即指我们在绩效管理的过程中，应该从那些方面进行考核管理，从而能把组织目标和个人目标结合起来。在绩效指标的确定中，应该注重以下几个原则：
1.目标一致性原则
绩效指标应与绩效管理的目的和考核对象的系统运行目标保持一致。这一点是我们在选择绩效考核指标时应遵循的最重要的原则之一，这种一致性不仅包括内容上的一致性，同时还包括了完整性的含义，考核指标应该能够完整地反映考核对象系统运行总目标的各个方面。
2.绩效指标要使员工能够控制
如前所述，绩效具有多因性，造成绩效结果的既有个人因素，又有组织因素，而作为组织因素，个人是无法控制的，因而在绩效标准的设定中，就应该避免这些个人不能控制的因素，尽量使指标体系建立在个人控制的基础之上。
3.绩效考核的指标应不冗余、不缺失
在考核的过程中，既不能漏掉重要的考核指标，又不能添加多余的、与员工工作无关的绩效指标。能够表明一个岗位绩效状况的绩效指标是很多的。从绩效考核的成本、效率、效果和效益方面考虑，我们没有必要也没有可能把所有的内容都包括在绩效考核之中。绩效指标只要能够反映考核的目的，就是合理的，也就是说，在设计绩效考核指标体系时应避免一切不必要的复杂化，结构简单的考核指标体系能够有效地降低考核成本，提高工作效率。更重要的是考核者能够比较容易地了解绩效考核系统，掌握相应的考核方法和技术，提高考核工作的质量。同时简单的考核系统比较容易让被考核者接受，简化了考核者与被考核者之间的沟通交流问题，大大提高绩效考核的工作效果。
4.定量指标和定性指标相结合
在绩效考核中，定量化的绩效指标，能提高绩效考核的客观性、准确性和可操作性。但是定量指标在员工绩效考核中并不是绝对适用的，有的岗位的工作性质决定了用定量指标反映其工作业绩是不现实的，员工的绩效考核除了工作业绩外，还包括工作态度和工作能力，显然，用定量指标去评价工作态度和工作能力是比较困难的，而且有时是片面的和不准确的。所以我们必须坚持定量指标与定性指标相结合的原则。
5.合理确定不同指标在指标体系中的权重
对于不同的岗位来说，由于其工作性质的区别，同一个评价指标所反映的内容对不同岗位的绩效影响程度不同。所以，有必要规定每个评价指标在整个评价体系中所占的比重。
二、美、日公务员考评的主要指标
1.美国的功绩考核
美国政府十分重视对公务员的工作成绩和工作表现的考核。早在1887年，联邦政府就开始实行考绩制度，并且随着时间的推移，考核内容不断变化，逐步完善。1936年，美国公务员所用的考绩指标包括：工作的整洁与条理、执行任务及命令的依赖性和可靠性、完成工作的速度、工作的精密性、对工作的适应及奋发力、执行职务的知识、对事物的判断力、由于个人品格所获得的信仰与敬重、在工作中与人合作的能力、组织能力、领导能力、指挥督察的能力、工作的数量、体力。1950年12月，美国国会通过《工作考绩法》，内容由三个方面构成：第一是工作数量，主要包括：已完成的可以接受的工作份数、尽职的程度、所达到的工作期限、努力的效果、其他涉及时效的因素；第二是工作质量，主要包括：工作的准确性、工作的表现性和可接受性、工作的美观性、合乎工作规定的程度、在完成工作上所表现的技巧与能力、决定或判断的健全性、其他有关工作质量的努力；第三是工作适应能力，主要包括：与上司及同事的合作性、对新工作的学习能力及意愿、遵守法规的能力、适应工作环境的能力。
为了使功绩考核制能更好地实施，1978年，美国对《工作考绩法》进行了修改，通过的《文官制度改革法》规定，考核的项目要以每项职务的关键内容和工作成绩为标准，不得把与工作因素无关的内容写入考核内容。1980年，美国联邦人事管理局发出指示，要求公务员的考核内容按以下方法来确定：
（1）确定工作因素，如工作成果、服务质量、工作程序等；
（2）制定工作标准，如对所从事的工作应达到的数量、质量、完整性、所用时间等的水准和要求的书面说明，这种标准大致分为五等（不满意、最低满意、完全成功、特别成功、特优）；
（3）确定决定性因素，从工作标准所列的各因素中指出决定工作成败的、极为重要的若干要素。
2.日本的综合考核
日本是将实绩和能力作为公务员考核的主要内容。根据1951年人事院颁布的《公务员考核规则》规定，考核内容为三大项：
（1）工作情况
是否充分具备工作所需的知识、处理工作有无错误、工作成果是否完美、处理工作是否有计划性、是否及时准确地办理公文、查核部属工作有无失误等。
（2）性格品行情况
积极还是消极，好辩还是沉默，是否温厚、慎重、豪爽、机敏、精细、从容、轻浮、性急、忧虑、偏激等。
（3）能力情况
判断力、理解力、创造力、执行力、规划力、交涉力、指导力、注意力、研究力等。
从以上考核内容看，日本公务员的考核是成绩和能力并重，在强调考核公务员的工作实绩的同时，又不忽视公务员能力的考核，提倡“成绩主义”和“能力主义”兼有，从而使日本公务员保持了较高的服务素质和工作效率。
三、我国公务员的绩效指标
我国国家公务员制度的考核指标体系是在总结了长期的干部管理经验的基础上，借鉴了国外公务员考核管理的先进思想，规定了公务员的考核指标是德、能、勤、绩四个方面。德：指公职人员的政治素质，包括政治思想觉悟、思想作风和道德品质等。能：指公职人员的业务知识和认识问题、解决问题的本领，胜任现职的工作能力，即从事本职工作所需具备的基本能力和应用能力。勤：指公职人员在工作中的态度和勤奋敬业精神，包括积极性、创造性、主动性、责任心、纪律性和出勤率等。绩：即工作成绩，指公职人员工作的数量、质量、效益和贡献大小等。
德能勤绩是一个有机的整体，德能是公务员业绩基础，勤绩是工作成果的具体表现。我国《国家公务员暂行条例》规定，考绩是我国政府对公务员考核的重点，即在全面考核公务员德、能、勤、绩的基础上，着重考核其工作实绩，将其作为评价公务员的主要依据。这是因为绩是德、能、勤三项表现的综合体现。我们不可能离开真实的工作业绩空谈公职人员的政治思想、工作能力和工作态度。重点考绩体现了现代功绩制的原则，还有利于执行实事求是原则和严格原则。但在有的情况下，工作实绩会受到多方面因素的限制而不能完整如实的表现出来，因此不能用工作实绩的考核代替其他考核项目，要正确理解全面考核和重点考核之间的相互关系，必须重视全面，抓住重点，才能使考核得到正确结果。
