如前所述，曾经有很长一段时间创新研究的焦点是技术创新。技术创新研究可以分为三个层次：宏观、中观和微观。宏观层次主要研究国家层次的技术创新问题，包括技术创新对经济增长的作用、国家技术创新体系建设、国家技术创新政策和策略制定、国家对技术创新的投入等问题；中观层次针对区域和产业技术创新，为产业政策制定、区域经济发展决策提供依据；微观层次的研究自然针对的是企业技术创新。
虽然在宏观和中观层次上的很多相关研究都认为企业是技术创新的主体，但其基本研究思路是探讨如何通过改善外部条件来促进企业的创新。单纯考察技术或者宏观环境因素并不能充分揭示企业为什么要创新以及如何创新，于是创新研究开始逐渐把目光又转向了微观层次的组织因素对创新的影响。
一、作为创新主体的企业组织
虽然具体阐述了企业的五种创新行为，但作为经济学家，熊彼特等学者对创新的研究仍然主要是从宏观层次上探讨技术创新（技术进步）对经济增长的作用。经济学以一种高度宏观和抽象的眼光看待创新，把创新视为在产业层次上促进生产和经济增长的因素，把企业看作是经济系统中的参与者，关注的是整个经济系统的产出而不是特定参与者（企业）的绩效。经济学家对创新的研究立足于市场结构或行业特征，看重的是那些能够激励企业创新的因素，他们探索技术进步对企业和产业的生产率和利润的作用（Geroski等，1993）。过去的经济学家把创新视为随时可能会发生的事件，对他们来说产生创新的组织特征并不重要，他们研究的兴趣在于会发生什么样的创新，他们是以整个产业的长期变化来分析创新的成效。
在最初的创新研究中并未能回答在相同市场结构中的同行业企业为什么会表现出不同的创新行为特征以及企业创新的一般过程是怎样的、组织背景如何影响企业的创新等问题。而实际上在决定创新成败的各种因素中，企业组织的内部因素比外部因素具有更重要的决定意义（Hoffman、Parejo等，1998）。熊彼特最初在研究创新时所提出的五种创新也是以企业为基础的，只不过他所处的时代的局限性使他未能深入探讨企业自身的因素对创新的影响。随着环境的变化和组织理论的兴起，从20世纪60年代起，对创新的研究开始从宏观层次逐步转向了组织和个人等微观层次。
经济学强调创新对行业来说是一个新的过程或者实践，强调一个企业相对同行业的其他企业的创新速度，组织理论则看重组织层次上创新的数量（Gopalakrishnan，2000）。组织理论主要对与创新有关的组织特征感兴趣，对组织层次的创新认识更加充分。有些学者将创新看作是离散的现象，如一个产品或一个管理程序。他们在一个时点上研究创新采纳的一个阶段（如启动或实施），试图解释组织背景和个人因素对创新采纳的数量或频率的影响，也探讨是否有适合不同类型的创新的不同组织特征。另一些学者认为创新是一个连续演化的过程，在一定的组织背景下由几个阶段组成。他们根据采纳过程的阶段来理解创新，把创新看成是一系列涉及大量的决策、个人行为和社会系统的错综复杂活动，这样创新也可以看作是组织成员的认知过程。
由于未能深入研究组织在创新中的作用，使得很多学者把技术创新和组织创新并列起来看待，认为组织创新仅仅是组织自身为了适应环境的变化而产生的变革。如前所述，从组织层次来看待创新，创新不仅局限于组织本身的变革，而且包括在组织中产生、发展、并最终对组织产生影响的一切新思想和行为，当然也包括对组织的竞争力和效能有根本性作用的技术创新。组织是技术创新的基础，技术创新不是在真空中发生的，而是以组织作为载体，企业组织的不同特征，决定了企业内部不同的资源配置方式和不同的内部协调与控制模式，自然会影响企业技术创新活动的成效，组织层次的变量对创新有更强的解释力（Meyer和Goes，1988）。
在我国长期以来技术和生产的结合主要不是通过市场机制而是通过政府的协调和控制实现的。企业的创新活动与大学和科研机构的研究开发活动都是直接由政府计划来推动和调节，彼此之间缺乏直接的联系，科技成果不能有效的转化为现实生产力。在政府主导的体制下，技术创新无法有效地实施。政府行为在很大程度上替代了企业、大学和科研机构的自主创新行为，决定着创新资源的配置和创新系统的效率，也可以说传统体制下创新的主导力量是政府。随着经济和科技、教育体制改革的深入，以企业为中心的技术创新体系正在形成，企业的创新主体地位逐渐得到强化和制度化的保证，企业作为技术创新的投资主体、技术创新的研究开发主体和创新利益分配的主体正在发挥着越来越重要的作用。首先，面对市场经济体制的确立和经济全球化的大环境，企业面临着日益激烈的竞争压力，没有创新企业就难以生存，更谈不上发展，外在压力迫使企业高度重视技术创新；其次，企业作为以赢利为目的的经济组织，具有通过创新实现利润最大化的内在动力，正如熊彼特创新理论所认为的，技术创新是经济活动的内生过程，正是来自经济活动的内在力量推动着技术创新；第三，企业的生产经营活动实践中使得创新方向和目标的选择更符合市场需求，只有企业才具有把研究开发成果转化为产品的生产设备、工程技术能力以及社会化的能力（吕政，2004）。
技术和管理是支撑企业运转的两个轮子，那么从根本上我们可以把组织创新划分为技术创新和管理创新两大类，笔者认为很多人提出的所谓制度创新、知识创新、营销创新等，从本质上说仍然属于管理创新或者技术创新的组成部分。
在微观的企业层次上探讨创新问题有一个重要问题就是到底是企业家还是企业组织是技术创新的主体？曾经有学者把企业家看作技术创新的主体，而实际上，企业组织才是技术创新的主体。
企业家（entrepreneur）这个词来自法语，原来的含义带有冒险家的意思。对企业家职能研究比较深入的是熊彼特。熊彼特把创新作为企业家的重要职能从而把企业家纳入到了他的创新理论中。按照熊彼特的观点，企业家是对生产要素进行新的组合也就是建立新的生产函数的人，因而企业家必然是创新者，企业家以对旧的均衡体系进行“创造性的破坏”来推动经济的发展。熊彼特对企业家的定义与其职能（创新）是紧密联系在一起的。也就是说，一个人是不是企业家并不在于他是谁，而在于他在干什么，因此“企业家并不是一种职业，一般来说也不是一种持久的状态”（范·杜因，1993）。判断一个经营者是否是企业家的依据，并不是个体特征，而是其实现的职能，所以说企业家是一个职能的概念而不是实体概念。传统的观点往往将企业家与人等同起来考察，把所有者、经营者看作是企业家，但研究企业家不能简单地将其具体化、职业化，判断一个人是否是企业家应该着眼于他在企业中发挥的作用，企业家精神的核心是创新和创业，如果未能发挥这种职能，即使是在特定的位置上也不能认为他就是企业家。
在企业创新活动中，创新大多来自企业家的战略决策，因而熊彼特也认为创新是企业家行为，是企业家对生产要素的重新配置，所以会有学者把创新战略叫做“企业家战略”。即使把企业家看作是一个具体的人，他对资源的重新配置仍然离不开企业。企业家对资源的配置是以整个企业组织为基础的，目的是创造新的财富、增加企业的价值而不是单纯为了打破均衡。从上面对企业家的界定，我们可以看到企业家体现为一种精神，是创新的推动者和承担者，只要具有创新精神的人都是企业家，所以在企业内部可能存在很多个“企业家”（或者“内企业家”），正是这些人的行为促进了企业的创新。进一步，在现代复杂快变的外部环境中，作为个人很难完成一项创新（无论是什么创新）。所以说企业家可以是创新的发起者和推动者、决策者，但所有的创新行为都不是个人行为而是组织行为。那么，归结起来就是创新的主体不是单个企业家而是整个企业组织。
另外，从单纯技术开发的角度考察，现代科学技术的快速发展使得现代科技活动成为了一个高度复杂的群体性行为，爱迪生一个人就拥有上千项发明的时代早已过去。除了单个工具的发明或者较小的技术改进，现代科学技术的任何重大突破都是众多科技人员共同努力的结果，这从另一个侧面说明了技术创新的成功离不开组织，或者说组织是创新的主体。
既然组织是创新主体，那么仿效Vande Ven对创新的定义，我们可以把组织创新看作是组织中产生的新思想或行为。这里强调的是一个问题的两个方面，其一是组织是创新活动的基本平台，创新活动主要受组织背景的影响；其二是尽管创新表现为不同的类型，但是所有创新的启动和实施都只有在组织内才能实现，因而发生在企业内的一切创新行为都可以看作是组织创新，在企业层次的创新研究都可以称为组织创新研究。
二、组织创新研究的主要流派
组织层次对创新的研究关注的主要问题是：（1）创新的内容，分析组织创新的实质；（2）环境问题，研究影响组织创新内外环境的条件与因素；（3）过程问题；（4）标准问题，即评定组织创新努力的结果（Armenakis和Bedeian，1999）。按照对上述问题看法的差异，从20世纪六七十年代以来，组织创新的研究逐渐形成两大学派，即内容型学派和过程型学派，如表1-1所示。
它们各自关注的问题、分析的单元和变量都不相同，表1-1是两个学派的划分。过程学派研究的是创新扩散问题，创新扩散指创新在潜在为数众多的采纳者中的传播，其分析单元（研究对象）是创新。内容型学派从组织理论出发集中研究引发组织创新的动因，也就是研究什么因素决定了组织创新，其分析单位就是组织本身（Wolf，1994）。
内容型学派认为决定组织创新的因素大致包括：（1）组织的外部环境，（2）组织本身的特征和（3）组织管理者的行为特征（Russell，1990）。就组织的外部环境而言，外部环境变化的速度越快，就越是要求组织创新以适应环境的变化（Tomatzky等，1983），企业组织必须更快地调整自身行为。组织的结构也与组织创新相关，这主要是因为组织结构提供了创新赖以形成和发展的组织基础。正式的组织结构决定了谁有权做出与创新有关的决策以及创新的实施和控制方式。另外，组织的结构也影响着创新过程中信息在参与者之间交流的方向和数量（Russell，1990）。虽然也有一些创新倡导者、推动者个性和心理特征的研究，但在与创新有关的行为特征研究方面迄今为止仍然没有很大的进展。
过程型学派研究组织创新过程的性质；创新如何以及为什么产生、发展、成熟乃至终止，其分析单位是创新的过程（Wolf，1994）。与内容型学派强调什么原因导致创新不同，过程型学派关注创新发展、实施过程中不同阶段的行为。早期的研究集中于组织本身和组织中的个体两个层面。无论是组织还是个体都经历了相似的阶段：意识、评价、试验、采纳和实施。但是组织和组织中的个体在创新类型的选择方面很有可能存在差异（Ravichandran，1999）。来自外部的创新发生的阶段顺序常常是可以预测的，但是如果创新是复杂的或发生于组织内部，创新的阶段是交叉重叠并且模糊不清的（Pelz，1985；Rogers，1983）。过程型学派中的阶段模型通过区别创新的不同阶段以及分析各阶段创新行为加深了我们对组织创新的理解（Wolf，1994）。但这种分析方法也是有缺陷的。因为许多创新行为是交织在一起的，创新实施的过程并不能通过简单和连续的阶段模型准确地描述出来（Schroeder，1989），创新过程同样离不开组织背景（组织特征）。
尽管内容型学派和过程型学派从不同的视角深入分析了组织创新的问题，但正如Barnett和Carroll（1995）指出的还需要进一步评价这些研究以便深入探讨组织为什么以及如何创新。
三、组织创新中的主观代理和客观技术问题
企业组织的共性问题可以归结为客观—技术和主观—代理两大问题。客观—技术问题是由于组织成员的有限理性与环境产生的不完全信息结合而引起，适当的组织结构和一定的技术条件（信息技术）能够在一定程度上减少由于“信息不完全”而引起的非完全决策、非完全配合等问题，使不确定因素对组织行为的负面影响所形成的组织表层问题部分得到解决。但对体现组织本质特点，与人的利益机制相关的更加复杂的“主观—代理”问题，仅仅考虑技术条件是不够的，主观代理问题主要体现在组织系统中各组成部分间的相互作用，以及组织的相关利益主体和成员自利行为相互作用所造成的不确定性等方面。
在现代企业组织中，存在多重代理关系，委托人和代理人之间的利益冲突是主观代理问题的根源，有限理性决定了信息必定是不完全的，环境的复杂多变又进一步加剧了客观技术问题。所以从根本上说，主观代理与客观技术问题主要是由内外部环境的复杂性和组织活动（行为）的因果关系复杂性造成的。
现代企业所面对的外部复杂性一方面体现为环境快速的变化，另一方面表现为外部组织关系的复杂性。环境的变化可以归结为：（1）需求的个性化趋势，（2）竞争范围扩大，（3）信息来源的日益广泛以及相应的更快的信息处理速度（Armenakis，1999），（4）产品生命周期缩短，技术更新速度加快。外部组织关系不仅包括组织之间兼并、重组更加频繁，还有企业组织与利益相关者如顾客、供应商所结成的众多跨边界关系网络（典型的如战略联盟）。跨边界的组织关系能够提供充分的信息帮助企业创新和对动态的环境做出反应，但同时也加剧了企业外部组织关系的复杂性。
内部复杂性和因果关系模糊都会带来严重的信息问题，内部复杂性是每一个团队生产本身固有的，阿尔钦和德姆塞茨认为团队生产问题是由于每个人的贡献难以观测而引起的，他们指出市场和层级组织中由于信息问题所带来的风险越大，就越是需要对团队的有效监督。尽管对团队生产来说层级组织比市场更有效，信息不对称仍然会使针对自利和有限理性的企业治理和管理问题显现出来，对于存在高度不确定性的创新来说尤其如此。
组织理论对组织创新的研究过于偏重组织结构因素对创新的影响，忽视了人的自利和有限理性等组织所面临的深层次问题。如果说客观技术问题更多与组织创新的能力有关的话，主观代理问题就决定了企业的创新动力。主观代理问题的解决能够有效的促进企业创新，而且更多涉及到治理结构而不是组织结构，更重要的是对创新参与者的组织激励。要研究主观代理问题对组织创新的影响，仅仅应用组织理论是不够的。总的来说，创新理论本身涉及了很多学科领域，应该综合运用各种与创新有关的理论、观点研究组织创新问题。综合性的研究能够获得更深入的研究成果，对组织创新的理解也更加深刻。
总的来看，组织创新研究形成的理论和观点多种多样，每一种理论或观点都有其各自的适用条件和范围，每一个有关创新的研究首先必须面对的就是特定的决定创新的组织背景和环境因素。为了更有效地进行组织创新研究，必须要澄清：所研究问题的理论背景、研究关注的创新过程阶段、研究所面对的组织类型、研究所采用的变量和所研究的创新的属性，这些问题是创新研究的前提。企业组织不仅是创新的载体，而且与创新存在互动关系。不仅创新能在很大程度上改变组织，而且特定的组织会对创新决策和实施产生很大的影响。
四、从战略角度理解企业创新
尽管从多个角度研究了创新的组织特征，但无论是内容型学派和过程型学派，都未能很好地回答企业创新的根本原因或者从根本上说创新会对企业组织产生什么影响？
现代企业的组织创新过程可以认为是创新要素（信息、人员、物质等）在企业创新目标下的流动和整合，但创新目标并不是凭空产生的，而是从属于企业的战略目标。创新目标围绕着企业战略确定，是战略的具体体现。虽然每个企业的每一次创新都有特定的原因，但企业组织创新的最终目标是为了企业的长期发展。可以说正是战略规定了组织创新投入的方向、强度，并把整个组织凝聚起来。
由于创新需要大量资源投入，在短期内甚至会造成财务业绩的下降，所以创新并不是直接为企业创造价值而是通过改善企业的竞争地位为企业带来了长期收益，这就进一步说明了创新是企业的重大战略行为。如果把创新看作是企业的战略行为，我们就可以借鉴战略管理的相关理论和观点来分析组织创新。
如同我们前面讨论过的技术创新一般模式，在组织层次上的所有创新都会受到内外部因素的影响。来自外部的机会和威胁与企业自身状况的结合是促使企业创新发生的基本条件。一般意义上的政治、经济、技术和社会环境对组织创新的影响是间接的，更加直接的是企业所处的行业状况，尤其是产业结构和行业竞争状况。
外部环境为创新提供了诱因，但外部环境是企业很难改变的，企业是否实施创新以及创新的成效主要取决于企业自身的因素。归结起来，组织的创新主要表现为创新决策（采纳）和实施这两个方面。各个层次上的创新决策（采纳）确定了企业是否创新以及在多大程度上创新，主要取决于创新激励；创新实施则事关创新成效，当然与创新的组织管理有很大的关系，但在一般意义上，组织的资源（resource）和能力（capability）是对创新成效更充分的解释。Armenakis等人（1999）认为文化、组织结构、人才、信息和技术等资源都有可能影响到组织创新。创新需要大量的资源投入，当然拥有更多资源和更强能力的组织不仅会促进创新的发生，而且能够取得更好的效果，尤其是在技术领域中（Kimberly，1981；Zalt-man等1973）。Kickul等（2001）指出创造性地识别和评价多种潜在机会的能力对于实施组织创新非常重要，Ravichandran（1999），Teece等（1997）认为创新性组织必须具备敏感力、学习能力、问题解决能力、试验能力、交流能力、风险规避能力、吸收能力等一系列能力。Hamel和Prahalad于1990年提出的“核心能力”（core competence）理论和Wernerfelt（1984）以及Barney（1991）等倡导的资源基础理论在战略管理领域取得了很大的成功，产生了广泛的影响。由于核心能力具有指导性、独特性、增值性、延伸性、动态性、综合性和不可模仿性等一系列特征，是组织能力的集中体现，必然影响到组织的行为和组织创新；企业的资源基础不仅决定了企业的竞争优势，也是创新的重要影响因素。但目前关于企业资源和能力（核心能力）对企业组织创新的作用仍缺乏有深度的研究。
从战略角度来认识创新，不仅指技术创新战略，而且包括企业战略以及战略管理。内外部环境的交互作用决定了企业的战略选择和战略实施的成效，创新的主体是组织，也就是创新的启动和实施都是由企业组织承担的。
企业的创新总是在特定的环境中发生的，与企业有关的一切事务都可以称为企业的环境，以企业组织为边界，可以分为外部环境和内部环境两大类。
企业与外部的条件、状况、各类组织、机构以及其他外部因素之间不断地发生相互作用和相互联系，这些影响企业的经营但又在企业外部，不是企业能够控制的外部因素就构成了企业的外部环境。我们强调创新是组织创新，那么组织本身就构成了企业的内部环境。本章的主题就是探讨外部环境和内部环境对企业创新的影响。
