组织中不同的成员有各自不同的利益，在不同的契约结构中创新结果对个人的影响各不相同，而对创新的激励尤其是创新投入中的人力资本的激励直接决定了组织的创新成效。
创新中的激励契约面对的是人力资本，正如科斯所指出的，“购买劳务———劳动的情形显然比购买物品的情形具有更为重要的意义。在购买物品时，主要项目能够预先说明而其中细节则以后再决定。”这样，由于人力资本的特殊性，使得直接利用它时无法采用“事前全部说清楚”的一般市场契约的模式，而必须借助激励性的企业制度安排和组织设计来实现对人力资本的使用和调度，这是企业契约区别于市场契约的关键所在。
如前所述，由于隐性知识和社会复杂性难以模仿，基于资源的战略观认为人力资本是持续竞争优势的来源。人力资本从其适用范围来看可以分为专用性和通用性人力资本两类，对企业竞争优势更重要的是专用性人力资本。专用性人力资本是只能在一个特定的公司应用的特殊技能、知识或人际关系，而对应的通用性人力资本所包含的一般技能在其他企业或行业具有普遍的价值。由于难以模仿和复制，企业竞争优势的真正来源是专用性人力资本。
一、创新中的专用性人力资本投资激励
创新需要人力资本的投入，或者说是人力资本投资。物质资本的投资是主体（人）对客体（资本）的一种主动的经济行为，是由企业（所有者或者所有者的代表经营者）单方决策的，但人力资本的投资决策与物质资本的投资决策的不同之处在于它是两个（或多个）主体之间的博弈，博弈的结果是形成一个激励兼容的契约从而促进对人力资本的投资。由于员工在创新中进行的专用性人力资本投资为企业带来了超额租金收益，相应地员工也应该得到额外的补偿。
对企业而言，权利和契约的性质会对组织效率发生影响，企业的生产函数决定于权利的规定和统制契约缔结的法律或博弈的规则。在现有的技术和知识条件下，企业可达到的最大产出就不再仅仅取决于“物质上”的可能，企业生产函数取决于企业赖以经营的契约缔结和产权体系（詹森和麦克林，1998）。同样地，在人力资本的投资中，其最终的效率和收益取决于激励兼容的契约。
尽管激励手段多种多样，但是最有效的仍然是经济激励。国外有学者研究了影响员工生产率的多项激励方式，结论为以报酬作为刺激物使生产率水平提高程度最大，达到30%，其他激励方式仅能提高8%~16%（斯蒂芬·P·罗宾斯，1997），我国目前仅仅是整体进入小康社会，个人收入水平普遍不高，经济因素的激励效果更加显著。无论是企业还是个人，在人力资本投资决策时所考虑的也主要是经济因素。
在人力资本的研究文献中，人力资本投资决策模型主要有两类，第一类是以边际决策方法为主的新古典人力资本投资决策模型，这类模型认为是否进行人力资本投资以及投资数量的多少的决定因素是人力资本投资的收益率，贝克尔（1987）指出决定人力资本投资量的最重要因素为这种投资的有利性或收益率。第二类是以交易成本理论为基础的人力资本投资决策模型，该类模型从人力资本投资的不确定性出发，认为是否进行人力资本投资以及投资数量的多少的决定因素不是人力资本投资的有利性而是人力资本投资收益的不确定性，收益的不确定性越小，企业人力资本投资的水平就越高（荀厚平，2001）。
既然是投资当然要考虑收益，没有收益就不会投资，这是经济理性的基本原则。但是创新中的人力资本投资又具有很高的不确定性，对投资主体的双方来说，不仅投资收益不确定，而且投资过程也是不确定的。在这种情况下员工对人力资本的投资不会有很高的积极性，就更加突出了激励对于人力资本投资的作用。
如果将创新视为人力资本的投资过程（干中学），在这个过程中员工与企业的目标和利益都不一致。对企业更有意义的是专用性人力资本的投资，但是员工却希望更多地进行通用性人力资本投资。作为代理人的员工投资于人力资本的动机来自对职业发展的考虑（Gibbons和Murphey，1992），通用性人力资本对于代理人将来继续受雇于原雇主或另谋他职都是有益的，因此代理人有激励自发进行投资。但是专用性人力资本依赖于特定的企业组织，具有更强的抵押性，一旦员工离开了企业（辞职或企业破产倒闭）之后几乎就没有任何价值了，也就是说专用性人力资本的投资不能通过市场机制获得补偿，必须由企业对员工进行补偿。
不复杂的常规性工作不需要额外的补偿，而创新性工作则不同（Hitt等，2001），前者往往表现为通用性人力资本，后者则常常是专用性人力资本投资。企业的创新活动投入通过劳动生产率的提高获得回报，而员工对专用性人力资本的投资则以利润分享或奖金的形式获得回报。企业的人力资本投资必须有员工的参与，否则无法完成，既然员工有投入，当然要获得回报。对于大多数企业来说，人力资本主要是由员工在创新活动中逐步积累形成的。另一方面，为了防止员工离职所带来的人力资本投资损失，必须让员工分享人力资本投资的收益。企业为了防止人力资本流失所带来的高额“沉没成本”，也愿意与员工就人力资本投资收益分享进行谈判，以形成双方的经济租金最大化。
骆品亮和司春林（2001）研究了职位提升机制和解聘机制对专用性人力资本投资的激励，但是在现代企业柔性化趋势日益明显的背景下，组织结构的扁平化决定了员工的职位晋升机会很少，而在劳动力市场是卖方市场的条件下解聘也不可能是一种有效的激励约束手段。
二、专用性人力资本投资的博弈分析
Holmstrom（1999）认为将未来的报酬与现阶段的绩效挂钩会影响代理人当前的行为选择。下面主要围绕创新中人力资本投资收益的分配建立员工与企业之间的博弈模型。
1.模型的建立
假设1：企业的生产率分布状态是共同知识，员工的努力企业无法观测。并且：
这里f（sz）是专用性人力资本投资的产出，z是为了在创新活动中完成专用性人力资本投资企业必须付出的费用支出（如果不考虑其他因素，则我们可以将创新项目看作是专用性人力资本投资），z为连续的一维变量，s是完成人力资本投资的员工努力水平，即员工自己的投入。
假设1-（1）和1-（2）说明企业的创新产出是企业专用人力资本投资的单调递增凸函数，服从边际收益递减规律，假设1-（3）则表明企业专用人力资本投资水平与员工努力之间是相互依赖的。
假设2：（1）u′>；0；（2）u″=0
这里u（w）为员工的固定契约工资w的效用。
假设2-（1）的含义是员工的固定契约工资效用是单调递增函数，假设2-（2）表明员工对固定契约工资的风险态度是中性的。
假设3：g′>；0，g″λ≥0，说明在均衡时在u′不变的条件下，要提高分享利润的边际效用g′只能通过提高员工分享利润的比例来实现。
由？？λJ=0，得员工分享企业专用人力资本投资收益的比例是下列均衡条件的解（λ*）：
可见，员工分享企业专用人力资本投资收益的比例受到谈判力量α、专用性人力资本投资的净收益R、员工净效用V-U和员工分享利润的边际效用g′的共同影响。
这里需要强调的是，人力资本的专用性越强就意味着员工具有更强的谈判力，假定员工净效用和员工分享利润的边际效用不变，员工就应该分享更多的专用性人力资本投资收益。
前面的分析认为专用性人力资本投资只受企业对专用性人力资本投资的支出z和员工努力水平s的影响，但是创新中的人力资本投资还可能受其他因素的影响而发生变化，如创新带来的预期收益增长就是对员工激励的一个关键问题，因而预期产出的变化就可能会影响员工的行为（努力水平）。
这里引入一个预期产出增长率γ，那么在本期得到了一个产出f（sz）之后下一期的预期产出为：f（（1+γ）sz），那么预期净收益为：
将（2）、（4）、（8）式代入（1）式，由，得员工分享专用人力资本投资的收益比例仍然为：
（9）式说明员工分享专用人力资本投资的比例影响因素未发生变化。
在（10）式中，假定g′、f′、z、λ、r不变，那么随着γ的增大，h′也相应的增大，负效用的边际上升表明为了使员工达到一定的努力水平就必须给予更大的补偿。反过来，若γ很小，则负效用的边际也很小，未来的预期收益对员工的激励作用就很小，员工更为看重的是当时的收益。
从上面的分析中我们可以看到，创新中的专用性人力资本投资依赖于企业和员工的共同投入，员工分享企业专用人力资本投资收益的比例受到谈判力量、专用性人力资本投资的净收益、员工净效用和员工分享利润的边际效用的共同影响，当存在预期产出变化时，预期产出的增长越大，就需要给予员工更多的补偿，如果预期产出增幅很小或者为负值，则员工更为看重的是短期收益。
