一、业绩股票的定义
业绩股票（也可称为业绩股权，PerformanceStock），是指公司根据激励对象的业绩水平，以普通股作为长期激励形式支付给经营者。通常是公司在年初确定业绩目标，如果激励对象在年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。
在业绩股票激励模式中，很多公司以净资产收益率（ReturnOnEqui-ty，ROE）作为考核标准。在这种模式中，公司和激励对象通常以书面形式事先约定业绩股票奖励的基线。ROE达到某一标准，公司即按约定实施激励，激励对象得到股票；ROE每增加一定比例，公司采用相应比例或累进的形式增加奖励股票的数量。此外，也有一些公司以EPS（每股收益）的增长水平作为标准来决定公司支付激励对象的奖励股票数量。在这种情况下，事先就要在合同中规定：公司支付给的激励对象的股票数量，以EPS的增长率为基础，只有达到某一个水准，比如EPS的增长率达到3%，公司才实施事先承诺的股权转移，激励对象得到股份；而且，在3%的基础上，每增加1%，公司再采用比例或累进的形式增加支付给激励对象的股票数量。业绩股票在中国上市公司股权激励机制中占较大的比例，是目前被采用比较广泛的激励模式之一。
二、业绩股票与其他激励方式的比较
（一）与限制性股票的比较
与限制性股票不同的是，业绩股票的兑现不完全以（或基本不以）服务期作为限制条件，被授予者能否真实得到被授予的业绩股票主要取决于其业绩指标的完成情况，有的计划中业绩股票兑现的速度还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩：达到规定的指标才能得到相应的股票；业绩指标完成情况越好，则业绩股票兑现速度越快。
在我国，根据《上市公司股权激励管理办法》（试行）第十七条规定，上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。根据上述规定，我国上市公司当前实施的限制性股票必须在业绩考核的基础上予以实施，本质上也可以算做是业绩股票。
（二）与股票期权的比较
1.业绩股票具有更好的长期激励作用
业绩股票激励方式的激励对象按当年公布年报后规定日期的市价买入股票，即使在市场有效的情况下，经营者亦不能因该年公司业绩的好坏获得额外收益，同时，经营者还必须考虑自己今后任职期间公司的发展，因此，业绩股票这种激励方式有一定的长期激励约束效用。此外，经营者的股票收入必须在离职后才能兑现，也有一定的期权性质。
2.业绩股票的惩罚效果更加合理
经营者在任职期间必须持有获奖的股票，一旦公司的业绩下降，从而导致股票价格下跌，经营者同样受到损失，业绩股票激励方式的惩罚效果比期权更加合理。但是这种方式同时又可能制约在股票期权激励下经营者勇于承担风险、大胆创新的意愿。
3.业绩股票的激励成本较高
当公司当年业绩较好的时候，二级市场股票价格较高，如果提取的奖励基金数量一定，管理人员获得的股票奖励将会较少，这与事先确定行权价格，并可以根据实际情况确定发放数量的股票期权相比，成本较高，且激励效果会受到削弱。
4.业绩股票可以避免因市场失效导致的激励失效
实行期权必要条件之一是股价应与公司业绩相对称。公司业绩良好，股价相应上升，反之则降，这就需要一个完善合理的资本市场，然而我国当前并不完全具备这一条件。例如曾经有某家推行股权激励的上市公司业绩上涨了20%~30%，但股价却跌了50%。在此种情况下，将直接造成激励对象预期不明确，负担加重，导致激励失效。
三、业绩股票的优缺点及适用性
（一）业绩股票的优点
业绩股票激励模式有以下优点：
1.能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。为了获得股票形式的激励收益，激励对象会努力地去完成公司预定的业绩目标；激励对象获得激励股票后便成为公司的股东，与原股东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的业绩，进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。
2.具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现；如果激励对象未通过年度考核，出现有损公司的行为、非正常调离等情况，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票，退出成本较大。
3.业绩股票符合国内现有法律法规，符合国际惯例，比较规范，经股东大会通过即可实行，操作性强。因此，自2000年以来，国内已有数十家上市公司先后实施了这种激励模式。
4.激励与约束机制相配套，激励效果明显，且每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励、滚动约束的良好作用。
（二）业绩股票的缺点
以业绩为责任基础的股权激励模式有其固有的缺陷：一是对于激励对象岗位责任的界定、业绩指标的确定具有较大的随意性，对方案制定的要求较高。二是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假。三是激励成本较高，有可能造成公司支付现金的压力。尤其是传统行业上市公司，较高的激励成本也决定了激励对象难以扩大。
（三）业绩股票的适用性
业绩股票激励方式只对公司的业绩目标进行考核，不要求股价的上涨，因此比较适合业绩稳定型的上市公司及其集团公司、子公司。当然，业绩股票激励方式同样有利有弊。完全通过公司以前的业绩来衡量管理人员的表现，这对行业本身不景气的公司而言未必合理。毕竟两者的相关性不大。
四、业绩股票在国外的发展和应用
业绩股票是一种被世界上许多公司所采用的基于股权的薪酬方式。英国有60%的企业应用了业绩股票，荷兰为55%，澳大利亚为40%，美国为35%，新加坡和瑞典为25%，前三个国家的采用率都比美国要高。随着企业对薪酬和绩效联结的关注度不断增加，这种激励方式的使用将有增无减。
？GE公司
2003年，GE公司董事会为公司的CEO设立了一种新的股权激励形式———授予JeffImmelt先生250000份业绩股票，并以这种激励方式代替了以往的股票期权或者限制性股票激励方式。如果在未来的5年，即2003年至2007年，GE公司的净资产报酬率达到或超过同期标准普尔500指数的总体回报率水平，JeffImmelt所持有的250000份业绩股票中的一半将被转换为125000股GE普通股。同样的，如果在未来5年间，GE的营运现金流增长率平均达到或超过10%，JeffImmelt持有的另外一半业绩股票也将被转换为GE的普通股。但是，如果上述业绩目标未能实现，JeffImmelt便无法得到GE的股票。
五、业绩股票在我国的发展
（一）我国上市公司的实践
我国上市公司从20世纪90年代初开始对股权激励制度进行积极的探索和实践，其中业绩股票是应用较为广泛的一种模式。
1.业绩股票的典型案例分析
以下我们对福地科技和天大天财的业绩股票激励方案做简单的分析和探讨。
？ 福地科技
福地科技是我国首家披露实施股权激励方案的上市公司。在2000年3月的董事会公告中，福地科技披露了股权激励方案及奖励基金的分配方法：1999年度对董事、监事及高管人员进行奖励，奖励以年度计一次性奖励，按经会计师审计的税后利润在提取法定公积金及公益金后按1.5%的比例提取，其中所提取金额的70%奖励董事及高级管理人员，30%奖励监事。其中奖金的80%用于购买福地科技股票，20%为现金发放。福地科技同时还披露了获得奖励的16位高管人员名单及其所获奖励数额。
分析福地科技的激励方案，可以看出其优缺点：首先，公司的激励方式选择较为恰当。福地科技是彩色显像管的重要生产基地，由于市场竞争的白热化，业内企业的业绩多数趋向平稳或略有下降，因此采用业绩股票模式较为适合。但是该方案的激励范围过窄，具体来说，福地科技业绩股票的激励范围为公司高级管理人员（包括董事、监事），未将核心技术、业务骨干等包含在内。公司所处的电子元器件制造业，其产品的科技含量较高，产品的市场竞争又非常激烈，所以，这些企业有一个突出的特点：一方面，人力资源（主要是核心技术、业务骨干）因素在企业的发展过程中起着非常关键的作用；另一方面，为了在市场竞争中取得优势地位，各企业对核心人才的争夺也非常激烈。显然，福地科技未将核心骨干激励对象纳入激励范围是其股权激励方案一个很大的缺陷。如果一个企业骨干激励对象的薪酬在公司内部偏低，与公司外部相比又不具有竞争力，他们的工作积极性就不会被充分激发起来，这可能是造成公司业绩不佳的一个重要因素。此外，该激励计划的激励力度偏弱。福地科技的年度激励基金=（经审计后的税后利润-法定公积金-法定公益金）×1.5%。一般而言，法定公积金和法定公益金分别占税后利润的10%和5%，这样算来，年度奖励基金=税后利润×1.275%，1.275%这个比例应该说是比较低的。虽然公司的税后利润基数较大，但激励基金提取比例过小，导致对激励对象的激励力度较小，股价的约束作用也就有限。加之福地科技地处广东东莞，人才（包括核心骨干和高管）的价格和流动性均较高，使公司激励范围过窄和激励力度偏小的缺点显得更为突出。
总体看，福地科技的股权激励方案设计与企业的具体情况不太相符，存在着较大的不完善之处，难以充分发挥业绩股票的激励作用，再加上后来与PT红光进行的重组并非如管理层所设想的那么成功，在激烈的市场竞争中，公司的业绩迅速下滑。2000年度公司没有达到股东大会规定的业绩目标，股权激励计划也就没有实现。
？ 天大天财
天大天财是地处天津的一家从事计算机应用服务的企业。公司1999年度股东大会通过了股权激励计划，决定从每年的税后利润中提取8%作为激励基金，以激励公司技术、业务、管理骨干和优秀激励对象。公司在1999年度和2000年度实现业绩目标的前提下兑现了业绩股票计划，分别从当期的税后利润中提取了相应的激励基金，并按计划予以分配。
天大天财的业绩股票激励方案有如下的一些特点：第一，激励模式选择比较恰当。天大天财以软件和系统集成、信息服务为主业，是典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式一般是股票期权，但当时的法律法规和政策对股票期权在企业中的应用有较多的限制，资本市场的弱有效性（即资本市场中上市公司的股票价格不能完全反映公司的基本面）又进一步限制了股票期权激励模式的推广，因此，公司选择业绩股票作为激励制度安排能避免这些障碍，比较恰当。第二，激励范围比较合理。对高科技企业而言，人才是根本，在其他条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。因此，天大天财的业绩股票激励方案以高管和骨干人员为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和激励对象的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的管理骨干、技术骨干和业务骨干，建立公司长期发展的核心动力。第三，激励力度偏弱。天大天财业绩股票计划的激励力度为税后利润的8%，从实施业绩股票激励计划的上市公司的整体激励力度来看属于中等水平，不能算低，但对于高科技企业而言，这一激励力度仍然不强。如同行业的亿阳信通，其年度净利润跟天大天财相差不多，但其业绩股票激励模式的激励力度为净利润的15%，几乎是天大天财的两倍。但对于采用业绩股票为股权激励模式的企业而言，较大的激励力度将会导致较大的激励成本和现金流压力，而每个企业在成本控制和现金流充裕度方面的情况又各不相同，因此需要在成本、现金流和激励力度之间权衡利弊得失，找到一个较为合适的平衡点。第四，相关措施到位。天大天财既重视对激励对象的激励，同时也非常重视强化监督和约束机制。天大天财为实施股权激励制度完善了包括绩效考核、人事、财务、内部审计等在内的相关配套制度，同时每年至少举行两次从激励对象到中高层的业绩评估活动，根据业绩评估结果决定干部和激励对象的升迁和奖励。公司还建立了较为完整有效的管理体系，并对组织结构模式进行了调整改进，这为股权激励作用的发挥提供了基础制度保证。第五，地理位置对激励效果有所影响。天大天财地处天津，由于在地理位置上靠近北京，因此在人才争夺中处于地域劣势。这对于人才流动性较高的高科技企业而言，势必会影响到股权激励的效果，或者从另一个角度来说，这要求公司在其他条件相似的情况下加大激励力度，以此抵消地域劣势，吸引并稳定公司需要的人才，而这无疑会增加公司的成本和现金流压力。
（二）业绩股票在我国的适用性分析
综合分析业绩股票在我国上市公司中最先得到推广，其主要原因在于：
1.对于激励对象而言，在业绩股票激励模式下，其工作绩效与所获激励之间的联系是直接而紧密的，且业绩股票的获得仅决定于其工作绩效，几乎不涉及股市风险等激励对象不可控制的因素。另外，在这种模式下，激励对象最终所获得的收益与股价有一定的关系，可以充分利用资本市场的放大作用，激励力度较大，但与此相对应的是风险也较大。
2.对于股东而言，业绩股票激励模式对激励对象有严格的业绩目标约束，权、责、利的对称性较好，能形成股东与激励对象双赢的格局，故激励方案较易为股东大会所接受和通过。
3.以往对于公司而言，业绩股票激励模式所受的政策限制较少，一般只要公司股东大会通过即可实施，方案的可操作性强，实施成本较低。
从操作上来看，国内普遍的流程应该是提取一定的管理层激励基金，然后根据业绩购入股票奖励给管理层。A股上市公司中，佛山照明（000541）、福地科技（000828）、天药股份（600488）早期推出的业绩股票激励计划都是每年提取一定数额的奖励基金，部分或全部用来购买本公司的股票。
它们具有以下几个共同特点：高管人员的年度激励奖金建立在公司当年的经营业绩基础之上，直接与当年利润挂钩，一般与当年公司的净资产收益率相联系；公司每年根据高管的表现，提取一定的奖励基金；公司奖励基金的使用是通过按当时的市价从二级市场上购买本公司股票的方式完成，从而绕开了当时《公司法》中有关股票期权的法律障碍；高层管理人员持有的本公司股票在行权时间上均有一定限制；高层管理人员的激励奖金在一开始就全部或部分转化为本公司的股票，实际上在股票购买上有一定的强制性。
（三）结论和建议
通过以上分析，我们可以得出以下结论和建议：
1.业绩股票是一种典型的、规范的股权激励模式，可以将激励对象的业绩与报酬较紧密地联系在一起，比较适合业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业，在股票期权的应用受到较大限制的情况下，也可适用于高科技企业，但激励效果可能会受影响，或者在激励效果不受影响的情况下，公司的激励成本可能会激增。因此，企业在选择激励模式时要慎重考虑，以免花了较大的代价却没有收到好的效果。
2.在业绩股票激励方案的设计中，应注意激励范围和激励力度的确定是否合适。激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，对公司和股东而言，收益不明显，现金流的压力也会增大；而激励范围和激励力度太小，激励成本和现金流压力减小了，但激励效果也很可能减弱了。因此公司应综合考虑各种因素，找到激励成本、现金流压力和激励效果之间的平衡点。一般而言，激励范围以高管和骨干激励对象较为适宜，激励力度对于传统行业的企业而言可以小一点，对于高科技企业而言则相对要大一些。
