在私营公司里，员工的抱怨和不满就像黄河里的泥沙，如果不及时加以治理和清除，就会像黄河一样泛滥成灾。对于员工的抱怨和不满，管理者应该去认真对待与分析，给员工作出清晰正面的回复，防患于未然。常言说：“一人难圆百人愿。”在私营公司也是如此，员工发发牢骚报怨几句是很正常的事，管理者不可能面面俱到。尤其是与客户面对面接触的服务业，员工对外必须面对顾客的各种要求，对内又须面对复杂的职场体制与人事，难免衍生许多抱怨，这时企业情绪管理更显重要。为处理员工的抱怨，老板平时应该强调“开放门户政策”，从企业文化做起，养成公司上下面对面沟通的风气。如果私营公司管理者碍于阶级观念，使员工纵使有再多的抱怨也无处宣泄，最后将积压成为许多不愉快的事件。私营公司管理者绝对不可对员工的不满和抱怨掉以轻心，漠然视之。员工虽然不会因为心存抱怨而愤然辞职，但是他们会在其抱怨无人听取又没人考虑的情况下辞职。
因为他们感到自己的人格受到了污辱，感到无法接受。如果你希望员工愉快、满怀热情地干工作，你就应当花点时间倾听他们的诉说。多花点时间听听员工的心声，对你是有益无害的。私营公司员工对公司有抱怨、不满，多是利益摩擦，私营公司管理者应当充分重视。首先你要查明原因。如果员工对薪资制度有抱怨，可能是因为公司薪资在同行业中整体水平偏低或某些职位薪资不尽合理。私营公司管理者要找到员工抱怨的原因，最好听一听他的意见。倾听不但表示对投诉者的尊重，也是发现抱怨原因的最佳方法。对于员工抱怨应当做出正面、清晰的回复，切不可拐弯抹角，含含糊糊。对于员工的抱怨，在处理时，应当形成一个正式的决议，向员工公布，在公布时要注意认真详细，合情合理地解释这样做的理由，而且应当有安抚员工的相应措施，做出改善。应尽快行动，不要拖延，不要让员工的抱怨越积越深。在解决员工抱怨的问题时，私营公司老板应宣称你的门户随时敞开，欢迎各种抱怨的员工直接向你投诉，你将全力解决。也许有人认为这并起不到任何作用。然而这种方式可以使员工随时随地意识到自己利益不受侵犯，能使员工更加努力。
私营公司管理者要设身处地、变换角色地想想事情为什么会发生，尽量考虑问题发生的原因，避免因操之过急而引起的矛盾激化。你应当做出一种姿态：向员工的抱怨敞开大门。即使一时没空，也要约定一个时间让他来说。不要当即反驳下属的怨言，而要让他们先诉为快。如果抱怨的对象中有其他的员工，必须同时听取另一方的意见，以便公正地解决问题。如果打算解决问题，请立即采取行动。如果不准备采取什么行动，也应告诉抱怨者其中的原因。在面对员工的抱怨时，私营公司管理者需要有耐心和自我控制力。尤其是员工的抱怨牵涉到私营公司管理者，使其感到很尴尬时，更需要极大的耐心和自我控制能力。并非员工的所有抱怨都能得到圆满的解决，因为有些可能违背了公司的政策，甚至是一些错误的、不合情理的抱怨。但是，对于这些抱怨，私营公司管理者也不能漠然视之，要听听，认真地倾听他们的抱怨，然后再作表示。实际上，只要私营公司管理者给他们一双理解的耳朵，他们就会感到心满意足。而且，私营公司管理者也应当解释清楚为什么那个抱怨不能被彻底解决。在处理员工的抱怨时，要具体情况具体分析具体对待，而且私营公司管理者还要相信员工的忠心。如果认为对某一事情表示不满就表明此人对公司和管理部门甚至对你个人极为怨恨，那就大错特错了。抱怨是在老板对待员工的方式不当时发出的怨言。实际上，正是抱怨和不满，才使私营公司管理者意识到公司里可能还有其他人也在默默忍受着、抱怨着同样的问题。
这种情况下，生产效率会受到严重影响。员工常会对工资、工作条件、同事关系以及同其他部门的关系发出怨言。面对员工抱怨，私营公司管理者必须谨慎地处理，不可置之不理，轻率应付。麦当劳各分店都设有“同仁意见箱”，员工对于公司政策、营运程序有正面或负面的意见，或是想申诉、提出新点子，都可以投递已付邮资的意见卡给管理者。但是，不定期的绩效考核，才是麦当劳解决员工抱怨的秘密武器。不定期考核的方式，即请员工与部门的主管一同参与，为员工评定绩效。首先，由员工衡量个人表现，自评绩效，给自己打分数，同时请直属主管也为员工评定分数。然后借这个机会，请员工个别与其主管讨论，员工能听听主管对自己的表现有何看法，若有什么意见，也能提出来与主管沟通讨论，一切开诚布公。此外，若员工有严重的抱怨，麦当劳会针对事件中的特定对象或目的，举办“临时座谈会”，跨越该员工的直属主管，而由第三者来主持座谈会，收集员工与主管双方的不满意见，予以调停，谋求在座谈会中当场解决。给员工提供一套正式而完善的抱怨申诉渠道，是私营企业管理者的责任。除了正视员工所发现的管理问题外，还可以平复员工的情绪，提升组织运作绩效，所以私营公司不应一味地压抑员工的牢骚，轻视员工的意见。
