在大多数情况下，企业员工的队伍中有一些性格怪僻的人：有的自尊心太强、有的点子太多、有的自视清高、有的喜欢异想天开、有的喜欢提出自己的不同意见、有的很爱发明创造……对与这些“怪才”，如果对他们进行科学掌控，往往会出现惊人之举，会收到许多意外之喜。
历史上这方面的经验教训不计其数，而最早系统地总结“打破常规，灵活用人”理论的就是李斯了。秦国时候，有一批贵族大臣曾经让当时的秦王，即后来的秦始皇赢政将一切秦国以外的人才全部驱逐出境，免得他们成为间谍。同样属于“外国”来的李斯急忙写了一篇著名的《谏逐客疏》，对秦王说明应该重用外国人才的道理，这才是使秦王没有做傻事。在成语中，比喻擅长使用境外人才的最一般的成语是“楚材晋用”，然而实际上，最能吸收外来人才的是秦国，而不是晋国。假如不是大胆用外国人才，秦国就不会有商鞅变法，不可能修缮都江堰，不可能对李斯重用，也就不可能统一六国。
打破常规的用人之道主管打破常规的用人之道是每一个主管需要精心学习与思考的，以下是具体的几点掌控内容。
不拘一格降人才
这是对人才开发的一种很成功的方法。意思是让职位低微的人高就，目的是让他们身负担子，促进其成长。我们的传统做法是唯才是举、人事相宜、什么样的人才担任什么样的职务。让B级人做A级事这种方法既区别于人才高消费，又不等于人才超负荷，比较科学，而且恰到好处，既使员工感到有一些压力，但又不至于让他们感觉到工作压力过大，工作职位稍微具有挑战意义，有助于激发员工奋发进取。
业绩最佳时就应该马上做出调整
这种做法就是打破常规了。人才成长具有一定的规律的，人的才能增长是具有一定的周期性的，往往一个人在一个岗位上适合工作的时间是三到四年。前三年是优势的相加，后三年就会发展成缺点相加。因此，经历也是一笔不小的财富，与其给庸才，不如给人才。对那些优秀人才的岗位和职位进行适当的调整，对于他们的不断提高、继续成长大有好处，这是打造复合型人才的有效途径之一。
必须将评选优秀的比例上调到70%以上
长期以来，不管是机关、事业还是企业单位，每当总结评奖的时候，优秀员工的比例一般都会在30%左右，公务员制度实施以来每年一度的考核中被评为优秀的人数一直在5%左右。这种做法好像已经成了社会的惯例，得到了广泛的认可。就在这样一种大家都在这么做的社会背景之下，我们发现有少数一部分单位逆其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终在70%左右。经过对其进一步了解后发现，他们的理论依据是：应该以多数人的行为都是正常行为，将70%以上的员工都评定优秀，实在激励多数，鞭打少数。
实行走动管理
这是西方目前比较盛行的一种管理新方法。克林顿就比较擅长这种做法。他经常是对白宫的各部办公室进行突然袭击，偶尔别人在开会的时候他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：一，可以随时掌控幕僚们的一手材料；二，可以强化员工们的责任感和自豪感。
在当前，主管中较普遍的存在着两种错误的人才观，在现实生活中表现得非常突出，需要将思想解放出来：一是根据自己的地域观念来使用人才。我们说要大胆启用外国人才、吸收外国专家，但有些主管地域观念太过浓重。譬如，我是甲县人，因此我就对甲县的人才特别的重用，不但将乙县的人才弃之敝履，还要想方设法给为难他们。在这种情况下，不要说是对外国人才、外省人才加以重用，就连对外市、外县人才也恐怕都做不到。这种做法，显而易见，后患无穷。
二是只是一味地以文凭来对待人才。当下省内有一些单位招录人才、尤其是公务员，经常打出“全日制本科以上学历”、“研究生”等标语。实际上，一个因为家庭贫困而急欲要跳出农门、应届考上一个专科大学，于是就去读的学生，和一个复读了很多届才考上“全日制本科”大学的学生；一个起点虽然很低，但却通过刻苦自学拿到国家自考文凭的学生，和一个虽然进入了“全日制”大学却四年逍遥、荒废时光的学生；一个虽然没有本科文凭，却有着丰富的人生阅历和工作经验的人，和一个只知摇头晃脑的“全日制本科”学生，他们才智的高低、能力的多寡，怎么可以凭借这一纸文凭轻易来衡量呢？我们一定要将机械僵化的思维打破，唯才是举。
