识人用人是领导者必备的基本能力做局，说到底还是如何把各种人才的能量调整到最佳的领导学问。领导贵在用人，用人贵在识人。识人用人，是谁都懂得的道理，但无数失败的教训告诉人们，要做得好实在并不容易。识人用人的关键在于一个“明”字：明真假、明是非、明优劣。做到了“明”，也就等于找到了一把开启识人用人之门和做局之门的钥匙。
1.要有一双识珠的慧眼
“领导警语”
得到人才的方法在于了解人，了解人的方法在于看他是否名副其实。如果君主、宰相具有了解人的才能，朝廷有循名责实的措施，那么管理文书的小吏和衙役中都有人才，更何况专门培养、选拔人才的学校和贡院呢？（得人之道在于知人，知人之法在于责实。使君相有知人之才，朝廷有责实之政，则胥吏皂隶未尝无人，而况于学校、贡举乎！）
——《经进东坡文集事略》
领导者做事要靠一批有能力的人才的帮助，但是到底谁是真正的人才却并不那么容易判断，这就需要领导者有一双慧眼，能识别哪一颗才是真正的宝珠。
南宋大将岳飞就是被宗泽于泥土之中拣出的一颗宝珠。
岳飞是相州汤阴（今河南汤阴县）人，字鹏举。岳家世代为农，生活比较贫苦。在艰苦的环境中，岳飞磨练成了刚毅顽强的性格。岳飞自幼好读史书，尤其是特别喜欢读孙、吴兵法。因此，古代军事家的战略思想使岳飞受到极为深刻地影响。到了青年时期，岳飞长得体貌雄健，能拉满300斤的劲弓，而且善于骑射，左右开弓，技术也在众人之上。靖康元年（1126），金军入侵中原，直趋北宋京都东京（今河南开封），北宋皇帝宋钦宗便封康王赵构为兵马大元帅，封抗金名将宗泽为副元帅，并令他们带兵入援京师。赵构部下刘浩在相州招募兵士，于是，岳飞便投靠刘浩军队，并很快被提拔成为一名下级军官。
靖康二年（1127），宗泽率领部队转战开德府，接连同金军大战13次，均取得了胜利。在一次两军对阵交战过程中，岳飞见金军两个旗手在阵前摇旗呐喊，鼓动厮杀，便立即弯弓搭箭，两发两中，人倒旗落。倾刻间，敌军乱成一团，岳飞率军乘势发起攻击，金军死伤无数，溃败而逃，岳飞获胜，并缴获了大量兵器。不久，宗泽又率领部队分兵北上。岳飞所率一部在北上途中与金军在曹州（今山东荷泽）相遇。金军凶猛扑来，岳飞身先士卒，冲锋陷阵，与金军展开激战。由于岳飞英勇顽强，指挥得力，士卒个个拼命同敌战斗，最后大获全胜。
经过开德、曹州两次大战的胜利，宗泽对岳飞的英勇善战非常钦佩。有一次，宗泽把岳飞召去说：“你的英勇与智谋，武艺与才气，就是古代的良将也不能超过你，但是只擅长野战，还不是万全之计。”宗泽非常喜爱岳飞的才华，因此，有意对其栽培，使其了解、精通更多的作战方法，于是便送给岳飞一张作战的阵图。岳飞接过阵图仔细看了以后，便对宗泽说：“古今时代不同，平地和山险不同，怎么能依一定的阵图用兵？”宗泽反问道：“像你这样讲，阵法岂不是没有作用了？”岳飞回答说：“列阵而后战，乃兵家的常规，但其运用之妙，却存乎一心。”宗泽听了岳飞的议论，心中十分佩服，认为岳飞是一个很了不起的人才。
南宋建立后，岳飞向皇帝高宗赵构多次上书，要求北上抗金。但是，宋高宗却认为岳飞官小职微，越职上奏，便把他革职。然而，岳飞抗金报国之心毫不动摇，于是便投奔张所，被任为武经郎，充中军统领，在都统制王彦部下当偏裨将。岳飞随同王彦渡过黄河抗金，因为岳飞同王彦的意见有分歧，便脱离了王彦去投奔宗泽。这时，宗泽已调任东京留守。岳飞到东京后还未见到宗泽，就被王彦的部下捉住，正当王彦要按军法处斩岳飞时，宗泽正好赶来，并发现王彦将要处斩的人就是在开德、曹州大捷中建立奇功的岳飞，立即让王彦将其当场释放，并留军前听用。不久，抗金前线传来急报，说金军又要进攻汜水关（今河南汜水镇西），宗泽立即命令岳飞率500名骑兵出征迎敌。岳飞接受命令后星夜兼程赶到前线，他身先士卒，英勇善战，奋力杀敌，经过激战，大败金军，凯旋而归。宗泽立即擢升岳飞为统制官，成为统率千军万马的高级将领。
宗泽慧眼识奇才，而岳飞也没有辜负宗泽的提挈与期望，建立了抗金的奇功异勋。宗泽去世后，岳飞随从杜充南下。建炎三年（1129），金兀术率金兵渡江南侵，杜充弃城投降金兵。岳飞在广德、宜兴一带坚持抵抗。次年，金军被迫北撤。岳飞乘机率军袭击金军后队，收复建康（今南京），并被提升为通泰镇抚使。绍兴二年（1132），任承宣使、湖北路、荆、襄、潭州制置使，屯兵噪州（今武昌）。他率领的军队纪律严明，战斗力强，有“撼山易，撼岳家军难”之说，使金兵闻风丧胆。
如果说岳飞是一颗宝珠，那么，只有被宗泽的一双慧眼所赏识，它才有了大放光芒之日。掌握辨识人才的学问领导工作说到底就是做人才的工作。
世间一切事物中，人是最宝贵的。一切社会活动中，人是决定的因素。说到人，你也许会说，太简单了，连三岁的孩子都知道，人有眼睛、鼻子、嘴巴、手脚，立着走路，躺着睡觉……然而，这种认识太浮浅了。
茫茫人海，芸芸众生，人才各不相同，每个人才都是完整的世界，在现今生活中，要和每个具体的人才接触，必须学会认识、识别每一个实实在在的人才：
（1）要客观地看人才
识才最忌主观成见，戴“有色眼镜”。“疑人偷斧”使无辜者遭嫌，而“情人眼里”的“西施”并非肯定是绝代佳人。浓厚的主观色彩往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。
（2）要全面地看人才
“盲人摸象”，把局部当成了整体，犯了片面性的错误。识别人才切不可像“盲人”一样，以偏概全。看才识才要顾及德、才、学、识各个方面，而各个方面都要坚持一分为二。
（3）要历史地看人才
世上没有常胜将军，智者千虑，必有一失。不能凭一时一事定终身。现在犯了错误，要看过去的一贯表现，过去犯过错误，更要重在现实表现。
（4）要发展地看人才
“真理是时间的女儿”。人才总是在变化，特别是正在成长发育的青年人才，可塑性强，变化潜能大，更不能一看到底。路遥知马力，日久见人心。大诗人白居易将其概括为：“试玉要烧三日满，辨材需待七年期”，体会更深。
（5）要从大节上看人才
孔子主张：“赦小过，举贤才”，就是说要从大的方面识才，这很有道理。人才的优劣，要看大德，看在大是大非面前的态度，要坚持以德率才。
（6）要从本质上看人才
识别人才不仅要用眼和耳，重要的是要用脑，透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”，对“疑似之迹，不可不察”。
（7）要从长处上看人才
“金无足赤，人无完人。”每个人才都有优点和缺点，而优点和缺点又具有“共向性”，二者往往相伴而行，峰高谷深，峰谷并存，勇于开创往往“自尊自负”，好学深思往往“孤僻离群。”
识人才要从两方面看，特别要抓住人的长处，才会准确无误。之后，应该是安排适合他们特点的工作，以发挥他们的专长。
2.标准明确方能用对人
“领导警语”
执政处事的关键，在于得到人才，如果任用的人没有才能，那么必定难以达到使国家长治久安的目的。自今以后，凡是选拔、任用官员时，都必须用品德和学识作为衡量人才的标准。（为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。今所任用，必须以德行、学识为本。）
——《贞观政要》
需要什么样的人才？以什么标准选拔人才？对这个问题领导者必须做到心中有数。只有标准明确，才能找到最有用处的人，才能最大限度地做到以人才促进事业的发展。
汉献帝建安十五年（210）春，曹操下达第一道《求贤令》：
自古受命及中兴之君，曷尝不得贤人君子与之共治天下者乎！及其得贤也，曾不出阊巷，岂幸相遇哉？上之人求取之耳。今天下尚未定，此特求贤之急时也。“孟公绰为赵、魏老则优，不可以为滕、薛大夫。”若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？又得无有盗嫂受金而未遇无知者乎？二三子其佐我明扬仄陋，惟才是举，吾得而用之。
曹操在这道命令中明确提出了“惟才是举”的口号，不仅是为了改变东汉后期选举制度的弊病，而且是为了矫正自己政权中前一阶段在选拔官员标准上的偏差。曹操在统掌朝政大权后，委任崔琰、毛王介主持官吏的选拔与任用，崔琰与毛王介以清廉正直著称，“其所举用，皆清正之士，虽于时有盛名而行不由本者，终莫得进。务以俭率人，由是天下之人莫不以廉节自励”。朝廷之中，廉俭之风大行，贪秽浮华之人都被贬退。但他们过于看重廉洁俭朴，从而使许多官员矫情作伪，假意旧衣破车，以求升迁。同时，用这单一标准来进行选拔，就会将一些确有才干的人排除在外。因此，当有人向曹操提出这一问题后，曹操就下达这道命令，特别指出“今天下尚未定，此特求贤之急时也。”并以齐桓公任用管仲而成为春秋时期五霸之首的事例说明选拔官吏的首要条件是才干，只要确有才干，无论他是地位低下还是有某一方面的缺陷，都要推荐上来。
建安十九年，刘备入据益州，三国鼎立的局势已基本形成，曹操并未因自己占据中原，在政治、经济上都有明显优势而稍有松懈，仍以招揽贤才作为首要任务，在这年的十二月下达《敕有司取士勿废偏短令》：
夫有行之人，未必能进取，进取之人，未必能有行也。陈平岂笃行，苏秦岂守信邪？而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此言之，士有偏短，庸可废乎！有司明思此义，则士无遗滞，官无废业矣。
曹操在这道命令中明确指出德行与才干并不是统一的，而且再次提到上次《求贤令》中已谈到的“盗嫂受金”的陈平，认为陈平虽然品行不正，但他辅佐刘邦建立汉朝的基业，功不可没。因此，曹操命令有关部门不能求全责备，不要埋没那些有缺点的贤才。在看到曹操求贤是扩大自己统治力量的同时，也应看到这是他削弱并控制反对力量的方法，将那些有才干的人用官爵羁縻在朝廷中，就可减少反对自己的隐患。这比单纯用打击的方法来消灭敌对势力，显然要高出一筹。
建安二十二年，曹操已是六十三岁，在前一年已被晋爵为魏王，这年四月，献帝又命曹操“设天子旌旗，出入称警跸”。但他仍壮心不已，志在统一天下，连年出师征讨，同时，也更迫切地需求贤才，于这年八月，下达《举贤勿拘品行令》：
昔伊挚、傅说出于贱人，管仲，桓公贼也，皆用之以兴。萧何、曹参，县吏也，韩信、陈平负污辱之名，有见笑之耻，卒能成就王业，声著千载。吴起贪将，杀妻自信，散金求官，母死不归，然在魏，秦人不敢东向，在楚，则三晋不敢南谋。今天下得无有至德之人放在民间？及果勇不顾，临敌力战；若文俗之吏，高才异质，或堪为将守；负污辱之名，见笑之行，或不仁不孝，而有治国用兵之术；其各举所知，勿有所遗。
曹操在这道命令中再次重申自己“惟才是举”的方针，并指出无论是伊挚、傅说那样出身贫贱之人，管仲那样的旧敌，萧何、曹参那样的小吏，韩信、陈平那样身遭污辱并受人耻笑的人，甚至像吴起那样不仁不孝的人，只要有治国用兵的才干，就要加以任用。充分表现出他的雍容大度以及不拘一格，求贤若渴的心情，同时，也反映出他与东汉时期用人传统的完全决裂。
曹操不仅用命令形式提出“惟才是举”的方针，实践中也确实贯彻了这一方针。他不仅任用荀攸、钟繇、陈群、司马懿等大族名士，也同样信任有“负俗之讥”的郭嘉，简傲少文的杜畿等人。而且曹操能以大业为重，不念旧恶，如张绣在归降后又起兵突袭，杀死曹操的长子曹昂、侄子曹安民以及爱将典韦，但以后张绣来降时，曹操捐弃前嫌，对他的宠遇优于诸将。陈琳曾为袁绍撰写檄文，痛斥曹操罪行，并辱及曹操的父亲与祖父，可陈琳归降后，曹操爱惜他的文才，不仅未加惩处，还委派他掌管文书往来。史称曹操“知人善察，难眩以伪，拔于禁、乐进于行阵之间，取张辽、徐晃于亡虏之内，皆佐命立功，列为名将；其余拔出细微，登为牧守者，不可胜数”。所以，曹操身边猛将如云，谋臣如雨，在当时各割据政权中，得贤士最多。正是在这些谋臣、猛将的辅佐下，曹操才能扫平群雄，统一北方，从而奠定了曹魏政权的基础。
曹操以奸雄著称，在用人上这种奸是一种顺应时势的奸，不是每一个领导者都能做到的。
和平时期的人才应德、量、才兼备
曹操在战乱之时“惟才是举”无疑是明智之举，而在和平时期如果照猫画虎可能就不合时宜。和平时期识人用人标准有三，一曰德，二曰量，三曰才。所谓德者，刚健无私，忠贞自守，非庸庸碌碌，无毁无誉而已。所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍、持禄保位而已。所谓才者，奋发有为，应变无穷，非小慧辩捷，圆熟案牍而已。备此三者，然后胜股肱之任。也就是说，在通常的情况下，我们强调德应重于才，但在这前提下，又要注重量与才的问题。坚持德量才三者的统一。
要评估人，无非德才两者。德的内涵包括个人品质、伦理道德、政治品德；才指才智、才干，才华，等等。人才有两种类型，一种是学问型，一种是事业型。而人才的形成是靠知识和经验的积累。因此，德才兼备的人的成长需要不断地学习和实践。
要发现人才，主要是根据其德才的表现。但要认识人则需要时间的考验。如人的政治品质，平时难看出什么问题，在非常时期则好坏分明，古代的忠臣义士大都是在危难时刻涌现的，所以，有人将之总结成一句格言：疾风知劲草，板荡识忠臣。才能也需要考验，有些人能说会道，在实干时却很窝囊；有些人平时默默无闻，但在实践中却才能毕露。
用人以德才兼备最好，但在大量需要人才的时候，只能以掌握现有的人才资料，按其德才而任用。古代英明之主驾驭人才，是待之以诚，纠之以法，赏功罚罪，使之向上，不敢为非，这是爱护、培养，发展人才的根本法，至今仍很值得借鉴。
3.对特殊人才要不拘一格地使用
“领导警语”
范仲淹经常说：史书记载诸葛亮能不按常规用人。当上司的人都想把天下的人才收罗到自己手下，就怕他们只根据自己的感情选用了投合自己好恶的人，而自己还不知道。能不按常规用人，然后才能做成大事。（范文正常言：史称诸葛亮能用度外人。用人者莫不欲尽天下之才，常想近己之好恶而不自知也。能用度外人，然后能周大事。）
——（宋）沈括：《梦溪笔谈》卷二十五
人才的使用不应人为地设置诸多条条框框，比如出身、学历、籍贯等。实际上，许多人才可能过不了那些条条框框的关，但确实身具异才。框框一多，人才脱颖而出的路子便被堵塞了。
中国历史上许多明相在选拔人才时，能够不拘资历地位，不计亲疏远近，任官使能，选贤举才。
春秋时期的齐相管仲十分重视人才的发现、培养和使用，对传统的“世卿世禄”的选官制度进行了大胆的改革。他主张按“德”、“功”、“能”三条基本标准选拔人才，尤其强调要“察能授官，班禄赐予”，“其绩多者其食多，其绩寡者其食寡，无绩者不食”，认为这是“使民之机”，是用人的关键。为了遴选天下的英才贤士，他创设了“三选制”。规定：首先要求各乡把那些有才德武功的人士推选给国家；国家有关部门再对乡选人士进行一段时间的试用考核，择其优异者上荐给国君；最后由国君亲自审核使用。这是古代用人问题上的一大突破，这种制度以德、功、能为标准，量能以授官，注重从社会的基层而不是从显势贵族中选用人才，打破了传统的贵族垄断官职的世卿世禄制度，使大批有实践才干、有真才实学的人能脱颖而出，为国效力。如当时齐国的大司田宁戚，原本出身低下，曾是为商旅赶牛车的车夫，但由于他擅长“垦草人邑，辟土聚粟，多众尽地之利”等农业方面的管理工作，于是管仲将其破格擢用。其他的诸如大司理宾胥无、大谏官东郭牙、大行隰明、大司马王子城父等都是管仲不拘一格、量才任用的。正是由于推行了这种开明、务实的选用人才方针，才使得管仲在齐国进行的一系列改革得以顺利贯彻执行，才使得齐国日益强大起来。
名相诸葛亮在治蜀的过程中，也十分注重不拘一格、人尽其才地选拔官吏，只要有真才实学，便委以重任。他曾总结历史上的经验教训，认为西汉之所以强盛，是因为当权者能任用贤臣，疏远小人；而东汉后期之所以衰亡，是由于当权者排斥贤人，重用佞辜。因而他用人不重门第、地位，不拘资历、亲疏，而是任人惟贤、惟才。他说：“柱以直木为竖，辅以直士为贤。直木出于幽林，直士出于众下，故人君选举，必求隐处。或有怀宝迷邦，匹夫同位；或有高才卓异，不见招求；或有忠贤孝悌，乡里不举；或有隐居以求其志，行义以达其道；或有忠质于君，朋党相谗。”对于上述隐埋在民间或基层的贤能之士，他主张要尽量选拔录用。
诸葛亮在实践中也确实提拔了不少德才兼备的人士。李严为犍为太守时，其属下一小吏名为杨洪，为人刚直不阿，处世沉稳有方，曾因劝谏李严受到诸葛亮的注意。刘备与曹操争汉中，急书发兵，诸葛亮询问杨洪，杨洪果断地答道：“汉中则益州咽喉，存亡之机会。若无汉中则无蜀矣，此家门之祸也。方今之事，男子当战，女子当运，发兵何疑？”
诸葛亮认为杨洪的看法很有见地，而且具有清晰的战略头脑，可以委以一方重任。于是先让他代理蜀郡太守，以试其实际才能，结果“众事皆办”，政绩斐然，便予以正式任命。不久，又提拔他为益州治中从事。
诸葛亮北伐前，曾向后主刘禅推荐了蒋琬、费礻韦、向宠、郭攸之等人，以主持后方的军政事务。其中蒋琬本是一州中负责文书缮写起草诸事的书佐，随刘备入蜀后被任为广都长。有一次，刘备、诸葛亮因游玩路经广都（今四川成都南），见蒋琬众事不理，又沉醉不醒，刘备大怒，欲杀之。诸葛亮见蒋琬不事逢迎，不同流俗，心中很是欣赏，便向刘备说：“蒋琬，社稷之器，非百里之才也。其为政以安民为本，不以修饰为先，愿主公重加察之。”刘备一向敬重诸葛亮，听了此番话，只好作罢，但免了蒋琬的官职。刘备死后，诸葛亮开府治事，遂辟用蒋琬为丞相府东曹掾，后又升之为长史，成为诸葛亮的得力助手。诸葛亮数年南征北伐，“琬常足食足兵以相供给”，致使诸葛亮高度推赞他“托志忠雅，当与吾共赞王业者也”。并向后主保举他为自己的接班人。向宠，原来只不过是一牙门偏将，夷陵之战时，刘备大败于吴将陆逊，各部军队损失惨重，而向宠由于沉稳冷静，指挥得当，结果只有他的营垒完好无损，军队临危不乱。诸葛亮经过考察，认为他品德优良，办事公允，又通晓军事，可以委以重任，故封之为都亭侯，升为参军，北伐时，将后方的军务完全交付给向宠。
诸葛亮任人惟贤，使其文臣武将都能“尽其器能”，屡立功勋，为蜀汉政权奋斗一生。
北宋寇准在相位，一向举贤任能，破格用人，从不依次晋升臣僚。对此，许多同僚不满。一次又任用官员，其僚属拿着官吏名册，拟依次晋升。寇准却说：“宰相所以进贤退不肖也，若用例，一吏职尔。”即宰相的职责就是提拔忠良贤才，罢黜奸邪不肖之徒，如按名册先后用人，一个小小的属吏即可办到，还要我宰相做什么。用人不拘一格是领导者领导下属不可不用的一招，因为不拘一格所倡导的是一种奖掖能人的用人精神，这必然激励下属的进取心，使自己所主持的局面呈现欣欣向荣之象。
敢于起用和保护冒尖人才
近代诗人龚自珍云：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”
可是，如果领导者用人拘于一格，老天“不拘一格降人才”又有什么用？
事实上，拘于一格，不敢大胆选人、灵活选人的领导者比比皆是。他们的做法，往往使得人才无法冒尖、无法尽其所能，间接地使团队失去生机，失去竞争力。造成这种后果的领导者，实乃罪者！
要想避免失败，领导者必须放弃保守的观念，大胆选人、灵活选人、不拘一格地选人。
（1）人才从来都是培养而成的，对他们应当放手使用，使之冲上云霄，战风斗雨；
（2）办事情完全在于任用人才，而任用人才全在于冲破原有的格局；
（3）用人的原则，应当从一个人壮年精力旺盛的时候就使用他。如果拘泥于资格，那么一个人往往要到昏乱糊涂的老年才会得到重用；
（4）对立下大功的人不要苛求其细小的毛病，对忠心耿耿的人不要找其细微的过错；
（5）提升的快慢，不要仅凭一个依据。如果其才能可以任用，就要不限资历，越级提拔。
高明的领导者尤其要善于使用冒尖的人才。有人说，“人才源于胆量”，是有一定道理的。假如大胆任用下属，可能就会成为人才；反之，就会泯灭一个人才的出现。
世俗认为“出头椽子先烂”，“枪打出头鸟”，“人怕出名猪怕壮”，所以一般天才的下场都很不好，但是要成就大业就必须大胆使用天才。用人的成功，在很大程度上取决于领导者是否树立了鼓励冒尖的良好风气。最先脱颖而出的冒尖人才，究竟得到一个怎样的结局，这是造成了一个人人争当先进的良性竞争局面的关键。具体的方法可采用：
（1）及时选用，不可拖延
及时起用成绩突出的冒尖人才，尽快提拔到关键性的工作岗位上来，造成既成事实，使热衷于造谣中伤的小人的阴谋落空，自感没趣，只得偃旗息鼓，草草收兵。
（2）大胆选用，不可怯弱
有胆识的领导者就应该意识到，人才最需要得到领导者有力支持，有正义感的领导者要及时对人才予以最有力的鼓励和支持。选择一个适当的场合，向全体职工（3）宣传人才的作用。
鼓励选用，避免塌陷
对于少数躲在人群里散布流言蜚语的掐尖骨干，领导者只要一经发现，就应该不留情面，立即对他进行严肃的批评教育，迫使他及时中止对先进人物的掐尖行为。
（4）奖励选用，避免混杂
在精神上和物质上给人才以适度的鼓励，不仅有利于鼓舞少数人才的斗志，激励他们更快地成长，而且也在公众面前树立起一批具有说服力和示范作用的榜样。
身为领导者，要想成功，关键是要冲破陈旧观念条条框框，奉行“寓杂多于统一”的最高用人原则。
4.做什么样的事用什么样的人
“领导警语”
根据官职的需要选任合适的人才，事情就办得好；根据某些人的要求而设置官职，就会造成混乱。（为官择人者治，为人择官者乱。）
——《新唐书·窦诞传》
天下人才，如过江之鲫，不可能一网打尽。做什么样的事用什么样的人，切不可滥用，所以要制定最适合自己的选人标准。
曾国藩深知人性的优点与弱点，也深知清政府军政腐败的因由，在选用人才方面，自有一套标准。这些标准或许大悖于一般所谓“惟才是举”的说法，不过事实证明他的做法是很有实益的。
曾国藩的用人标准除廉明、智略才识之类标准之外，特殊之处有：“忠义血性之人最可用”。所谓忠义血性，就是要求湘军将领誓死效忠清王朝，自觉维护以三纲五常为根本的封建统治秩序，具有誓死与起义农民顽抗到底的意志。他说：“带勇之人，第一要才堪治民，第二要不怕死，第三要不计名利，第四要耐受辛苦。治民之才，不外公、明、勤三字。不公不明，则诸勇必不悦服；不勤则营务巨细，皆废弛不治。故第一要务在此。不怕死则临阵当先，士卒乃可效命，故次之。身体羸弱者，过劳则疾；精神乏短者，久用则散，故又次之。四者似过于求备，而苟阙其一，万不可带勇，大抵有忠义血性，则四者相从以俱至，无忠义血性，则貌似四者，终不可恃。”选用具有“忠义血性”者为将领，可以为整个军队起到表率作用，“以类相求，以气相引，庶几得一而可及其余。”这样便可以带动全军效忠封建统治，从而能够使这支新兴的军队——湘军，不但具有镇压农民起义的能力，同时还具有“转移世风”的政治功能。
二是注意选用那些“简默朴实”之人。
曾国藩对于绿营兵官气深重，投机取巧，迎合钻营的腐败风气有着很深的认识，他说：“国家养绿营兵五十余万，二百年来所费何可胜计！今大难之起，无一兵足供一战之用，实以官气太重，以窍太多，漓朴散淳，其意荡然。”为了根本解决这个问题，曾国藩规定，不用入营已久的绿营兵和守备以上军官，选将必须注重“纯朴之人”，即脚踏实地、无官气、不浮夸伪饰之人。这种将纯朴之人委以重任的做法，对提高湘军的战斗力极为有益。
三是要求湘军将领还要“坚忍耐劳。”
“坚忍”亦就是打仗时能冲锋陷阵，身先士卒。曾国藩虽为一介儒生，对于治军最初没有多少军事经验。但他清楚，行军作战倍加艰辛，只有“立坚忍不拔之志，卒能练成劲旅……数年坎坷艰辛，当成败绝续之处，持孤注以争命。当危疑震撼之际，每百折而不回。”他提倡在艰苦环境中矢志不移的勇气，只有这样，才能使湘军从上到下都有着一股与农民起义军战斗到底的决心。
曾国藩在其一整套的选将标准中，一反中国古代兵家论将、选将的方法，而将“忠义血性”，意即对封建政权的忠实放在了第一位。为此，他不拘一格，不限出身，大量地提拔书生为将。在湘军将领中，书生出身的人占百分之五十八。
在曾国藩看来，中小地主阶级知识分子，出身卑微，迫切希望改变所处的社会地位。按惯例是应通过读书做官的方式来达到其目的。然而，清朝末年的状况却使他们无望改变社会地位。据统计，清末全国绅士人数约有145万，政府官职及头衔仅能容纳15万，闲居乡里的绅士至少有130余万，两者之间构成了悬殊的比例。当社会统治秩序受到农民起义的冲击，他们将本能地站出来，以封建的卫道精神同农民军进行对抗，捍卫封建的统治，加之无官可做只好投笔从戎，一显身手。
按照这些标准选将练兵，处理将士关系，虽未必能达到他的“塞绝横流之人欲，以挽回厌乱之人心”的目的，但确实使曾国藩得到了一支非比寻常的军队，从而使他博得了皇帝对他的重用和将士僚属对他的青睐。
知事择人，因事择人
清代思想家魏源讲过这样一段话：“不知人之短，不知人之长，不知人之长中之短，不知人之短中之长，则不可以选人。”所以，作为领导者，在用人上，一定要深知人，并且要善选人。比如，对于遇事爱钻牛角尖者，你不妨安排他去负责考勤；对于脾气太犟、争强好胜者，你可以安排他去当攻坚突击队长；对于办事婆婆妈妈、爱“蘑菇”者，你最好让他去抓劳保；对于能言善辩喜聊天者，你可以让他去搞公关接待。
在日常的人事管理当中，如果坚持了这一原则，将使组织发挥出最高效能。
遵循这一原则，要求领导者在创造外部条件方面注意以下几个方面：
（1）创造竞争条件，发挥人才的创造力
有人做过这样的一组试验：把一批志愿者分为A、B两组，对两组人员进行为期两个月的观察。虽然每个人都干着最适合于自己的工作，但A组每天吃、喝、玩、乐，没有压力也没有负担；B组则被派到一个十分险恶的环境中去完成任务。待到观察期，发现A组人员精神萎靡不振、没精打采、思维迟钝；相反，B组人员克服了种种意想不到的困难，不仅出色地完成了任务，而且个个精神抖擞、思维敏捷。这说明因事择人是一个动态的复杂的系统工程，必须创造外部条件使人的潜能真正得以发挥，否则，不仅造就不出优秀的下属，还会给公司带来损失。
（2）创造一个宽松、和谐的环境
要对下属给予更多的肯定，要重能力、重实践。在日常管理中要容忍下属偶尔疏忽所做的错事，也要允许他找机会改正过错。只有这样，才有可能使下属愿意在适合自己的位置上放心大胆地发挥自己的长处。
创造一个流动的环境
在用人问题上，不仅要做到“用其所长”，还应做到“人畅其流”。只有这样，才能做到真正意义上的“人尽其才”。流动从某种角度讲，也是缓解矛盾的一种方法，同时也促使部门领导者更加爱惜人才。下属有了更多的选择机会，才能更好地施展自己的才能，团队也会因不断地、相对稳定地“吐故纳新”带来活力。
5.识别人才有规律可循
“领导警语”
选拔人才的方法是：从坚持主张方面看他是否忠诚，从办事方面看他是否有才干，从不积压所处理的公文方面看他是否勤奋，从有福同享、有祸同当方面看他是否仁德，从果敢、一往直前看他是否有为，从是否坚贞不屈看他的品行，从不迎合、奉承上司看他当官、做人是否有人格。至于那些动不动就行贿的人，则从心底鄙视他们了。（取人之法：以持议观其诚，以办事观其才，以案无留牍观其勤，以吉凶同患观其仁，以毅然一往观其有为，以确然不挠观其有守，以不为迎合、不肯谄谀观其莅官行己之有品。至于动以货来，则心鄙之矣。）
——《牧令书辑要·接下》
古人笃信相人术，诸葛亮相魏延必反，曾国藩相人之福寿。其实，这都把识人的技巧神秘化了，自不足取。但不可否认的是，像诸葛亮、曾国藩这样雄才大略的人，其善于用人的美名，首先得益于他们都总结出了一套识别人才的规律。
曾国藩一生喜好相人，尤其于治军时期，对所选用选拔之人才，必经其当面观察，观其才学之高下，道德之深浅，然后定其取舍。他的相人，一从自身的学问修养出，二由自己丰富的阅人经验出，流传后世编为著作而可谓效验的方法有《冰鉴》一书，内容丰富详尽，屡为后人所推重。据《清史稿·曾国藩》传载，每逢选吏择将，他必先面试目测，审视对方的相貌、神态，同时又注意对方的谈吐行藏，二者结合，判断人物的吉凶祸福和人品才智。
世人传言曾国藩善相人，预卜终身，虽不无过誉之嫌，但也并非毫无根据。曾国藩任两江总督的时候，有人将陈兰彬与刘锡鸿推荐给他，认为他们颇善文藻，能下笔千言，而且对天下大事都颇有见解。曾氏随即接见了这两个人，相谈已毕，曾氏对推荐他们的人说：刘锡鸿这个人看起来一脸抑郁不平之气，将来很可能不得善终。陈兰彬这个人看起来气息沉着一些，将来可能做到三四品的官阶，不过也不会有大作为。
后来，刘锡鸿一次随郭嵩焘出使，担任副使之职，但是二人的意见却常常不合，互相攻讦。刘锡鸿私下写信回来，奏郭带妾出国，并且与外国人来往密切，实在是有损我们国家的形象。郭信也汇报说刘偷了外国人的手表。当时主政者李鸿章偏袒同门的郭嵩焘，将刘撤回，并且以后再不设立“副使”之职。刘受到这样的处罚感到十分窝火，竟向朝廷上疏说李鸿章当杀，其罪名有十几条之多。当时李鸿章权倾于一时，大清国所有外交事务多要倚重李公，怎么会理会刘的“一派胡言”。于是，刘的上疏就落了留中不发的命运。这样一来，刘更加气愤难平，口无遮拦，逢人便讲李鸿章的坏话，弄得所有故交故旧也不敢再和他来往。每次设宴请客，往往无人登门，不久即抑郁而死。
陈兰彬的经历也正与曾氏预卜的不差分毫。陈后来虽经许振礻韦推荐来到曾氏幕下，但始终因为过于正直不肯随俗，且为人处事勇气不足而终无大的建树。
据记载，曾国藩预决二人，真如天算一般。曾国藩认为：神正则平，神邪则质邪。
这里谈及的“神”与“精神”一词不完全一致，它发自于人心性品质，集中体现在面部，尤其是体现在两只眼睛里，即曾国藩所说的“一身精神，俱乎两目”。
古谓人有“精、气、神”三性，“精”指一个人才智能力在气质上的外部显露。花气袭人是芳香，人的才情心力也会像花香一样有灵。品质的复杂，加上个人修养和环境、营养等因素的外在影响，有些人的“精”和“神”表露不十分明显，特别是处于落魄颓丧时期，普通人难对此一目了然，一洞澄明。这就需要识人者运用经验和感觉去进行综合判断。许多人都有这种体验，一看某人，就知道他聪不聪明，道理即在于此。这即是观“精”之说。
所谓“筋劲则势勇，筋弱则势怯”说，意即观察一个人的筋，能识别其胆量。筋劲，其人勇猛有力，筋松，其人怯懦乏劲。
“骨硬则质刚，骨软则质弱”说，即观察一个人的骨，能识别其强弱。骨健，其人强壮，骨软，其人软弱。曾国藩在鉴识人才时认为神和骨是识别一个人的门户和纲领，有开门见山的作用。他在《冰鉴》中说：“一身骨相，具乎面部。”“筋”和“骨”则经常联系在一起被用来考察一个人的力量勇怯。
“气盛决于躁，气冲决于潜”，观察一个人的“气”，可以发现其沉浮静躁沉得住气，临危不乱，这样的人可担当大任；浮躁不安，毛手毛脚，难以集中全部力量去攻坚，做事往往“知难而退”、“半途而废”。活泼好动与文静安详不是沉浮静躁的区别。底气足，干劲足，做事易集中精力，且能持久；底气虚，精神容易涣散，多半途而废。文静的人也能动若脱兔，活泼的人也能静若处子，而神浮气躁的，做什么事都精力涣散，半途而废，小事精明，大事糊涂。该精心时不精心，该粗心时也粗心，不能真正静下心来思考问题，遇事慌张，稍有风吹草动，就气浮神惊起来。
曾国藩认为：“诚仁，必有温柔之色；诚勇，必有激奋之色；诚智，必有明达之色。”也就是观脸色，“色”是一个人情绪的表现，“色”愉者其情欢，“色”沮者其情悲。也有不动声色之人，需从其他角度来鉴别他们的情绪状态。
一般来说，“色”的含义比较广泛，它是一个人的气质、个性、品格、学识、修养、阅历、生活等因素的综合表现，与肤色并无直接联系。一般来讲，仁善厚道之人，有温和柔顺之色，勇敢顽强之人，有激奇亢厉刚毅之色，睿智慧哲之人，有明朗豁达之色。
曾国藩认为：“心质亮直，其仪劲固；心质休决，其仪进猛；心质平理，其仪安阑。”也就是说，观察一个人的“仪”，能发现其素质好坏，修养高低。仪态端庄大方的，修养深厚，素质高；仪态邪顽、畏缩卑琐的，修养浅薄，素质差。曾国藩说：“端庄厚重是贵相”。这是“仪”的一种表现。一般来说，耿介忠直的，仪态坚定端庄；果敢决断的，仪态勇猛豪迈；坦荡无私的，仪态安详娴静。环境的熏陶对“仪”的形成有极重要的影响，所谓的“居移气，养移体”，就是此理。高贵环境中的人自有一种逼人的气势和仪态。这可作为识别人物的一个外部根据。
曾氏认为：“直容之动，矫矫行行；休容之动，业业跄跄；德容之动，颐颐印印。”也即观察一个人的“容”，能发现其正邪与谨敬。这里的“容”应理解为“容止”，以示与前面的“仪”相区分。一个人的内心活动，必然会在容止上有所表现，即便当事人极力掩饰，也如“羚羊挂角”，终有迹可寻。容止不正，其人必怀他念，这就需要考察这种人的真实动机和想法。容止正派，其人内心纯粹，心无旁杂，不会轻易地“见利忘义”。一般而言，容止庄猛的，勇武刚健；容止沉稳的，则谨慎有节；容止圣端的，则肃敬威严。此即为观容。
“心恕则宫缓，心蹋则宫急”：此为观言。言为心声，缓急之状在于言，观察一个人说话，能看出其性格。性情柔顺和祥则说话平缓，性情急躁者，则说话直快爽捷。言语是思想的表现，也是判断一个人性情才能的重要方面。
还有一个重要的识人方面，即观眼，也就是由眼睛识别人物心性才情。眼睛蓄含了人的诸多信息，从身体素质到心性能力。眼睛有“心灵的窗户”之称，古今中外名人都注意到这一方面，多有共识，在很多情况下，眼睛都是识别人才的必由途径。曾国藩认为：“一身精神，具乎两目。”睛子（即眸子）明亮清澈的，往往为人正派，心胸高洁宽广；睛子晦涩的，大半是杂才、不正不纯之人。因此从眼神最易判断一个人的心性。凶恶之人目露凶光，仁爱的人目光诚恳而庄重，勇敢的人目光炯炯有神。心怀奸邪的人眼睛闪忽不定，动若萤光。心无杂念，堂堂正正的人，目光镇定有情。
关于曾国藩相法之神奇与否，姑且置之不论，他关于人才的论述，显然是很有启示意义的。
识人要透过表象看本质
三国时刘邵所著《人物志》认为：“民生则有阴有阳，人多隐其情，饰其伪，以攻其名。”这是说人的外部表现有时反映了本质，就叫做“阳”；有时又不反映本质，或故意隐瞒了本质，叫做“阴”。有些人专门隐其情，饰其伪，猎取个人声誉，这就需要透过假象，看清其本质，这就叫做观隐。
比如有一种“隐于仁贤者”。他们“小施而好德，小让而争大，言愿以为质，伪爱以为忠，尊其得以攻其名。”即好施小恩小惠，吃小亏占大便宜，说话很诚恳、给人一种质朴的感觉，虚情假意地表示对别人的关怀，做出一副忠正的样子，做出各种假象来猎取好的名声，这种人可以称为隐于仁贤者，即假仁假义者。
还有一种隐于智理者。他们总是吹嘘自己有什么功绩，实际上并未达到；在人面前装得大智若愚，本来肚子里也没有东西；有时又咬文嚼字，卖弄词藻，但往往用词不当，更缺乏理论深度，这实际上是一种假学者。
还有一种隐于廉勇者，即假廉假勇的人。假廉者装出一副道貌岸然的样子，实际上是“以诈临人”；假勇者显出一副勇士的样子，实际上是色厉内荏，真遇到危难就内心恐惧。
另外还有隐于文艺者，即假才子；隐于忠孝者，即捞取忠孝美名，实则不忠不孝的人；隐于交友者，名义上是某些贤士的朋友，实际上是借别人的名声抬高自己，或者是结成帮派互相吹捧。
高明的领导者必须在识人时透过这种种表象，看清一个人的本来面目，这样才不致于看错人、用错人。
6.使用人才要搞好平衡和搭配
“领导警语”
有的官员是才臣，有的官员是能臣，世上之人常常把“能”当作“才”，这是不对的。小事不糊涂叫做“能”，大事不糊涂叫做“才”。才臣疏忽枝节问题，往往不善于处理琐碎事务；能臣却又只清楚身边的事务，不能处置重大事变。只有让才臣担任朝廷重要职务，让能臣受他们指挥，这才是两全其美的方法。（有才臣，有能臣，世人动以能为才，非也。小事不糊涂之谓能，大事不糊涂之谓才。才臣疏节阔目，往往不可小知；能臣又近烛有余，远猷不足，可以佐承平，不可以胜大变。夫惟用才臣于庙堂，而能臣供其臂指，斯两得之乎！）
——《魏源集·默觚下·治篇七》
手下人，尤其能人多了，就容易产生矛盾。既然是矛盾就可能影响工作和事业，对此管人者既要有正确的态度，又要有合理的处理办法。硬去化解可能于事无补，最多表面上有所收敛；不闻不问甚至忽略矛盾的存在则可能导致重大失误。
东汉建安二十年（215）三月，魏王曹操率大军西征汉中，攻伐张鲁政权。当时东南孙权势力正盛，魏军西移，中部稍弱，极有可能遭到孙权背后袭击。魏与东吴交界最直接的关津重镇是合肥，留下谁镇守合肥至关重要。合肥孤悬无援，专任勇将则必然好战生事，导致危患；若专任怯战避阵之人，则必然导致众心畏惧，涣散失守。敌众我寡，对方必然轻敌贪堕，若命猛将给予致命攻击，势必取胜；胜则必要有稳重善守者坚守，才是上策。曹操想起了张辽、乐进、李典三人组成的“黄金搭配”。
张辽、李典在当时是魏军中著名的勇将，骁勇无敌，身经百战，而乐进则身材短小，富于胆略，曾跟随曹操攻打吕布、袁绍，曹操深知他刁钻多谋，稳重可信。早在建安十一年，曹操就上表给汉献帝，称扬乐进与张辽、于禁，说他们“武力弘盛，计略周备，忠诚守节，每次交战，都亲自督率，奋突强敌，无坚不摧，手秉战鼓，身先士卒。派他们率将别征，都抚众结人，举令无犯，临敌制决，少有差失。论功纪用，应当各显功名”。于是于禁被封为虎威将军，乐进被封为折冲将军，张辽被封为荡寇将军。
现在曹操临西征前命张辽、乐进、李典共统领七千余人屯驻合肥，但是张、乐、李三人平素就关系不好，于是曹操给护军薛悌留下函札一封，在函旁署签说：“敌人来攻城时才可开启。”不久孙权率十万大兵包围了合肥，于是魏军守将们共同打开曹操的书函，上面写着：“如孙权来攻，张、李二位将军出战，乐将军守城，护军（薛悌）不要参与作战。”诸位将军都很疑惑，张辽说：“主公远征在外，等待他的援兵到来，孙权一定早攻破了我们。所以他指教我们趁敌人未立足时出击，冲击敌人的强盛气势，以稳定兵众之心，然后才可以守城。成败之机，在此一举，诸位还疑惑什么？”张辽担心与他不和睦的李典不肯出战，李典慨然说：“这是国家大事，只不过看你怎么对待了，我难道会因为私人之憾而忘了天下大义吗？”于是率众与张辽一起出战。
于是张辽趁天黑招募了八百多位敢死之士，杀牛招待他们，准备第二天大战。天刚亮，张辽披甲执戟，先冲入敌阵，杀死数十个敌兵，斩杀对方两员将领，大呼自己的姓名，冲破敌方重围，直奔孙权的旗帜之下。孙权大惊，周围的人不知所措，退避到高坡之上用长矛自卫。张辽叱喊孙权下来交战，孙权不敢动一步，望见张辽所带的人马很少，又把张辽围了几圈。张辽左冲右突，向前直冲，很快冲破包围圈，张辽旗下的几十个人才得以突围，其余仍被包围的人喊：“将军扔下我们不管了吗？”张辽又冲入重围，把他们解救出来。孙权的人马都望风而倒，无人敢抵挡。从早晨战到中午，吴军气势被抑制，回寨加强了守备，大家才心安，诸路将领都对张辽折服。
孙权包围合肥十余日，攻不下城池，于是引兵而退。张辽率兵追击，几乎又擒获孙权。曹操得报后，极为佩服张辽等人的壮勇，拜张辽为征东将军。曹操、曹丕父子对合肥之战都评价极高，曹丕在黄初六年（225）追念张、李等人功绩时说：“合肥之役张辽、李典以步兵八百人破敌十万，自古用兵从未有过。使敌人至今夺气丧志，可称得上国家的栋梁啊。”
历来兵家都钦服曹操用人有术，选将时掺杂异同，平衡互补，并留下密计以节制遥控战场，事情发展与其预计，如同符契般相合，可谓神妙。
让人才形成互补
在一个人才结构中，每个人才因素之间最好形成相互补充的关系，包括才能互补、知识互补、性格互补、年龄互补和综合互补。随着现代科学技术的发展，很多研究、攻关项目是需要体现多边互补原则的，这里既需要有知识互补，又需要有能力、年龄等方面的互补。这样的人才结构，在科学上常需“通才”领导，使每个人才因素各得其位，各展其能，从而和谐地组合在一个“大型乐队”之中。
近来国外的研究表明，一个班子中，最好有一个直觉型的人作为天才军师，有一个思考型的人设计和监督管理工作，有一个情感型的人提供联络和培养职员的责任感，并且最好还有一名冲动型的人实施某些临时性的任务。这种互补定律得到的标准和结果是整体大于部分之和，从而实现人才群体的最优化，用人时不能不明白此道理。
事实也反复证明了人才结构中的这种互补定律在人们的实际生活中可以产生十分巨大的互补效应。
综合互补的用人之道已经在现代的经营管理中起着越来越重要的作用，只有了解了人才中的才能互补定律后，才能更好地用人。
用人除了要了解人才的才能互补律、知识互补律外，而且还应了解人才中的个性互补律。无论在哪一个人才结构里，人才因素之间都存在着个性差异，每个因素的气质、性格都各有不同。例如，有的脾气急，有的脾气缓；有的做事细致、耐心；有的办事麻利、迅速。这些不同的个性特征，都可以从不同角度对工作产生积极作用。如果每个人才因素都是一种性格、一种气质，工作反而无法做好。例如，全是急性格的人在一起，就容易发生争吵、纠纷。这和物理学上的“同性相斥”现象极为相似。
用人须知互补定律，不要忘了其中的年龄互补，老年人有老年人的特长和短处，青年人有青年人的特长和短处，中年人有中年人的特长和短处。这不管从人的生理特点还是从成才有利因素来讲，大都如此。因此，一个好的人才结构，需要有一个比较合理的人才年龄结构，从而使得这个人才结构保持创造性活力。明朝开国皇帝朱元璋取得政权后的用人方针就是“老少参用”。他是这样认为的：“十年之后，老者休致，而少者已熟于事。如此则人才不乏，而官吏使得人。”显然，朱元璋的这一用人方针是从执政人才的连续性、后继有人问题出发的。其实，它还有更高一层的理论意义，老少互补对做好工作，包括开拓思路、处事稳妥、提高效率等都意义深远。
综合互补的用人之道在现代管理中，地位越来越重要。规模越大，越需要在其人才结构中体现这一原则。
7.要重视培养亲信和骨干
“领导警语”
使耳朵和眼睛辛苦一些，用来访求人才；一旦得到人才，使他们得以信任和使用，自己就得到安逸超脱了。（劳聪明于求人，获安逸于任使。）
——《人物志·序》
对亲信的培植不是一朝一夕的事情，在这个问题上不能急功近利。世事难测，你付出了，总有一天，那些受过恩惠的亲信会加倍回报你。
战国时期齐国公子田文做了薛邑的主人后，招揽门客，三教九流，来者不拒，食客人数增至三千。田文与他们同甘共苦。一日晚上进餐，一位门客挡了烛光，遮蔽了另一个门客的食案，此人没看清自己案上的饭菜，以为不如别人，这是田文故意怠慢他，勃然大怒，起身便走。田文站了起来，把那人叫住，端着自己的饭菜让他看，那人一瞧，完全一样，羞愧难当，举剑自刎。等贵贱，同甘苦，使门客们大受感动。每逢有人来投奔，田文总是亲自接见。他们交谈时，屏风后面便有人记录下来人的家人情况。过后，田文便派人去慰问他的家人，馈赠礼物。
田文门客日众，声誉日隆，闻名天下。
出任国相后，田文凭藉自己的才干、门客的智谋和田家的威望，渐渐把持了国政，王大权旁落，形同傀儡。朝野上下、列国诸侯仅知齐国有国相田文，不知还有个齐王。齐王心中愤愤不平，密谋剪除田文。
不久，齐国爆发了一起武装叛乱：齐国贵族田甲起兵劫持王。田甲的叛乱很快被镇压了。王借机宣告田甲举兵是受田文的唆使，下令逮捕田文。田文闻讯，连夜逃离临淄，回了薛邑。
王正欲发兵追捕，薛邑一名百姓来到了临淄。
此人受过田文的恩惠，那还是在数年以前，田文派家臣魏先生去收取薛邑的租税，魏先生去了三次都空手而回。田文问他，他说：“薛邑有位贤人君子，臣斗胆把收取的粮款用您的名义给了他。”田文勃然大怒，斥退了他。及至那人听说王怀疑田文指使田甲图谋不轨，为报知遇之恩，遂来到临淄，上书王，说田文决不会干这种事，愿以性命保证。奏疏呈进宫中，他便在宫门外伏剑自刎了。
王闻讯大惊，怀疑自己的判断是否错了，加上孟尝君门客冯谖的一番活动，王改变了初衷，重新任命田文为相。
所谓亲信、所谓忠诚都是有一定条件的，作为领导者不能给人一点好处就指望别人以性命相报。像孟尝君田文那样懂得这个道理，才能正确地看待和使用亲信。
嫡系里面选将才
你所提升、选拔的下属，多少会对你有些感激，至少对你有信任感。当你的领导工作遇到困难的时候，他们会首先伸出手帮助你渡过难关。当你的工作万事俱备、只欠东风的时候，他们也往往会身先众人，助你一臂之力，起到率先示范的作用。
被提升的下属往往比你更容易接近其他下属，而且他们之间的关系通常也比较密切。所以当你的某项正确决定不为人理解而难以贯彻实施时，被提升的下属一带头，大家也许就跟着一起干了，被提升的下属如果和大家解释你所决定的其中道理，大家可能会马上明白和理解。在这里，被提升的下属无疑已成为你的得力助手。
在下属之中选拔人才，加以提升，并不是胡乱的选拔、胡乱的提升，一定要建立在有所根据的基础上。
作为领导，在选拔、提升下属时，对那些有真才实学，但却曾与你有过矛盾的人，你不妨把心胸放宽一些，用理性支配自己的头脑，抛开个人恩怨，从实际出发，把他们提升、选拔上来。
你这种莫大的涵养，一定会引起对方的尊敬和佩服，从而对你的一些偏见和仇恨也会化为乌有。你在按标准提升了一名下属的同时，又改善了与下属的关系，事半功倍，何乐而不为呢？
这样一举两得的事情，只要你在实际工作中用心，就很容易做到。而如果只对选拔、提升下属这一事来说，就是要严格地按照标准去进行。
你是否能做到以下这些呢？
一个曾受到众人诽谤，大家公认不可救药的人，经过你的仔细考察，发现事实并非如此，这人很有才华。因而，你大胆决定将这位下属提升上来。
一个曾经当众辱骂过你的下属，仍然因为他专业能力强，而被你不计前嫌地提拔到你的身边。
一个相貌丑陋、身材矮小的下属，你并不是以貌而取之，而是考虑到他的真才实学，把他从众人之中选拔上来。
一个过去是你的同事，现在是你的下属的老朋友，在你选拔、提升下属时，他与别人条件相同，但是，你并不因为与他是老朋友，而失去公平地优先提拔他。
对一个曾经犯过错误的下属，你能辩证地看待问题，发现这位下属的可贵之处和闪光点，经过一段时间对他的培养、考察，把他提升到一个新职位上。
一个知识、能力都比你强的下属，你不会因为嫉妒而不去提拔他，而是敢于把他提拔到重要的位置上来。
做到以上这些，才能使你的领导工作顺利开展，你的领导威信才能逐步建立。虽然你提拔的人才可能一时还不能做得令大家满意，但你不必过于着急，是金子，终归有一天会发光的，这只是迟早的事情。关键是你提拔的下属是不是真正的金子，正确有效地提拔下属，能很好地证明你这位作为选拔者的领导所具有的用人素质。身边的嫡系、亲信多了，你的事情也就好办了。
§§下篇 做交换：有取有予是最有效的领导之道
