2.1.晋升的涵义
晋升是指在公司人力资源管理形成的组织等级中，公司员工从较低等级上升到较高等级，包括员工的职能资格上升到较高级阶段，员工身份资格的上升，普通员工被委任为科长、处长等组织上较高的职位，员工被提拔到职级较高的职位。因此对被晋升者来说，晋升总是一种积极的成就，员工因此得到更高的工资，当然也就同时有了更高的地位和责任。要想确认公司某一员工的人事变动是不是有所晋升，只要明确变动前后地位间的关系就可以了。
2.2.晋升的作用
公司管理层可以利用晋升来激励公司员工，使他们富有成效地努力增长他们的知识和技术、技能，进而保持较高的生产率水平。而且，晋升提拔公司的老员工会减少雇佣新人带来的时间和成本浪费，因为新员工总是需要一定时间熟悉公司特有的规章和方针。
合理的晋升还可以避免本公司员工外流，从而维持公司人力资源的稳定。尤其是有利于避免人才外流，并吸引公司外部优秀人才。如果晋升渠道不通畅，人才会外流到其他有通畅的晋升道路的公司，同时造成人才浪费。同样道理，晋升还会保持公司工作的连续性和稳定性，因为公司在较长时间内必然会发生员工退休、退职、调动、升降而产生的职位空缺。稳固可靠的晋升制度可以使空缺及时得到补充。
但晋升也有其不利的方面，主要是由于不当的晋升发生会成为公司管理层和员工间矛盾的根源。在公司的员工关系中，有许多时候管理层和劳动服务层的目标有差异，其中晋升制度就是最易产生摩擦的地方。管理层必须满足员工的晋升需要，但又必须保证员工的劳动应有相当高的效率。员工渴望能享受到公平待遇，同时也希望参与管理层人选的决策，尤其是他们直接上司的人选，如生产性公司中监工或生产组长的人选，因为这直接关系到他们个人的发展前途。在有工会监督的公司，这个问题解决得也许会好一些。在我国，外商独资或合资的公司在这方面的矛盾会更外化和突出一些。
晋升虽然对当事人无需说明理由或征求同意，但对他周围同级的人，必须慎重关照。过分重视一个人的能力和一时半时的工作成绩，草率提升，不仅会引起同级员工的批评和嫉妒，也会给当事人本人带来不幸。员工的晋升，应该首先从了解员工有什么要求和希望开始。一般说来，员工都强烈希望从事有价值的工作和能实现自己抱负的工作。所以，晋升不能停留在补足空缺的职位这一点上，应当将管理者和被管理者的想法和愿望结合起来。否则，起不到晋升作用。
2.3.晋升的种类
晋升按晋升的幅度，可分为常规晋升和破格晋升。常规晋升就是按一定的标准和条件，按晋升路线作逐级晋升，如初级技工升为中级等。破格晋升即打破年资、学历、经历的限制，越过晋升路线中若干等级的晋升。
在晋升和工资待遇上可以有三种情形：职务和工资同时晋升；职务晋升而工资不变；职务不变而工资等级晋升。
按晋升的选择范围可以分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。前者在选择晋升候补者时不作范围上的任何限制，只要是在公司组织内部的员工都包括在内，有时也可以包括公司外的人员。后者则在公司组织内部或者只在公司组织内的某一层次中选择晋升候补者。前一种晋升制度选择范围广，后一种则更能适应从本公司培养干部的需求。
2.4.晋升的原则
第一，在晋升中注意保持管理系统的精干有效，不能搞因人设事的晋升政策，这样会引起机构臃肿、管理系统紊乱，给公司经营管理带来弊病。尤其是在晋升中要分清能力和功绩，有能力的可以晋升，委认适应其能力的职位，而对有功绩者则应给予奖励，即应该实行职禄分离政策。因此，对特定的职位所需要的“人数”要加以严格管理和控制。
第二，重视能力、资历和适应性相结合。公司晋升一般不能只凭上述因素中的单项因素来决定。有能力的人不一定有经验和适应性。在大学专攻经营管理学科的人不一定就学到了经营管理的能力，实践中掌握的能力更扎实些。能达到三者平衡的人应该是最佳人选。
第三，给全体员工以平等的晋升机会，这样才能最大限度地开发出公司人力资源的能量，才能促进公司员工上上下下自觉地进行自我能力的开发。
第四，公开选拔程序和晋升标准。公司公开选拔程序和晋升标准，有助于各级员工为自己设定努力目标，也有利于晋升结果得到广泛承认，对于被晋升者及其周围员工能产生良好的激励效果。
第五，适材适用。特定的职位，要求该职位所特有的资格条件。而另一方面，每一个人也都有其所特有的能力和特性。最高效的晋升就是把能力和特性最适合于某种特定职位要求的资格条件的人晋升到该职位上，形成职位与人的最理想搭配。
第六，晋升的先决权顺序。公司在晋升管理中，会常常出现这样的现象，即具备晋升资历条件的人数多，而能晋升的职位少。因而必须从具有相同晋升条件的许多人当中选择适当人选。在这种情形下，可以按下列顺序选择：
[1]同样年龄同样资历条件的人当中，以工资高额者优先。因为在同样条件下工资高常表明能力较强。这一点尤其适合于在工资中实行了能力工资的公司。
[2]同样条件（同样年龄、资历、工资）的人当中，以在最近一次考评中优秀者为先。
[3]同样条件及同样考评成绩，以年龄轻者优先。
[4]根据候选人多少，适当提高或降低资历条件要求，以缩小或扩大候选人的范围。
2.5.晋升的依据
最常见的晋升依据有下列几种：
1.年资晋升依据
年资晋升依据也叫自然晋升依据。其主要的晋升依据是员工在公司工作年限的长短和资格的深浅。这种晋升依据标准明确，简单易行。并易使员工对公司产生归属感和安全感。但这种晋升依据容易造成员工不求有功，但求无过的消极心理，尤其是会阻碍人才的合理流动和对特殊人才的开发。
2.功绩晋升依据
即将公司员工的实际工作成绩大小作为主要依据。其优点是便于发现人才，能促使员工奋发向上，有效地防止埋没人才，但这也会使兢兢业业努力工作的人缺乏晋升机会。而且，在功绩和能力出现差别时，可能将有功而无能的员工提拔上来。
3.能力晋升依据
即将公司员工的能力大小作为晋升依据。这有利于合理使用人才，但能力并不代表经验和资历，也不代表适应性，如果只注意能力，可能将气质、特长和经验上并不适宜某些职务的人提拔到这些职务上。
4.综合晋升依据
它兼顾年资、功绩、能力等多方面因素，以综合因素为晋升依据，因此，能集中上述晋升制度的优点。
