吸纳杰出人才的方法多种多样。现在流行的方法，主要有公开招聘的方法，也有采用其他方法。
1.1.招聘的具体步骤
公开招聘是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。这个过程可分为以下几个步骤：
1.刊登广告
在公开招聘中，刊登广告是重要而关键的第一步骤。只有在适当的时机，运用适当的渠道，刊登适当的广告，才能吸引企业所需要的人才来应聘。如果应聘的人素质不高，或人数太少，企业很可能招聘不到合适的人选。
2.报名
在规定的时间内，要求应聘者到指定地点报名是公开招聘的第二步骤。根据招聘的需要设计相应的报名程序，最简单的报名程序是：领取报名登记表、填写表格、上交表格。有的需付报名费，目的是为了限制名额；有的需交附加材料，是为了了解应聘者的某些资格；有的故意使报名程序很复杂，以便了解应聘者的耐心和决心。
3.招聘测试
招聘测试是公开招聘中的第三步骤，也是十分重要的步骤。由于招聘岗位不同和应聘人数不同，测试的方法可简可繁，具体操作请参阅本书有关章节。
4.筛选
筛选是公开招聘的第四步骤。根据应聘者的测试结果、背景材料和工作经验，初步决定合格者的名单。一般合格者的名单应比招聘人数多一点。因为有许多因素可能使合格者不能如愿以偿。
5.录用
录用是公开招聘的第五步骤。即最后决定应聘者录取名单。向应聘者发出录用通知，告诉其何日何时来何地报到。
6.招聘评定
招聘评定是公开招聘的最后一个步骤，即对招聘的每一个步骤进行检查，对照招聘目标，并对录用人员的表现进行评价，确定这次公开招聘是否成功，需要改进之处，以便下次更好地进行公开招聘工作。
1.2.招聘广告的设计
招聘广告是企业员工招聘的重要工具之一，设计的好坏，直接影响到应聘者的素质。这里主要介绍运用最多的报纸招聘广告。
1.报纸招聘广告的设计原则
[1]准确；
[2]吸引人；
[3]内容详细；
[4]条件清楚。
2.报纸招聘广告的主要内容
[1]本企业的基本情况；
[2]是否经过有关方面批准；
[3]招聘人员的基本条件；
[4]报名的方式；
[5]报名的时间、地点；
[6]报名需带的证件、材料；
[7]其他注意事项。
1.3.公开招聘有关表格的设计
1.报名表的设计
报名表的主要作用是统计报名的人数，了解应聘者的基本情况。
报名表可以包括以下一些内容：应聘岗位、报名日期、编号、应聘者姓名、性别、出生年月、最高学历、学位、职称、专业、现工作单位、外语水平、兴趣爱好、身高、体重、照片、通讯地址、邮政编码、联系电话等等。
健康状况现工作单位通讯地址邮政编码 联系电话备注：
2.简历表的设计
简历表有时与报名表可以合为一张表，有时可以单独成为一张表。
简历表主要包括三个方面内容：学历、工作经历和工作成就。
3.信息反馈表的设计
信息反馈表是为了向应聘者了解对招聘测试形式的意见，以利于今后改进，并可作为本次招聘工作的评定工作的参考意见。
姓名1.你认为本次招聘测试中哪种形式最有效？为什么？2.你认为本次招聘中有哪些方面需要改进？3.请你谈谈参加本次招聘测试的主要感受。
4.招聘测试图表的设计
在招聘过程中，测试涉及到的图表很多，图表设计好坏直接影响招聘效果。这里就有关的测试图表设计作一个简单的介绍，供大家使用时参考。
1.4.招聘的多方面测试
招聘测试的手段包括心理测试、知识考试、情景模拟和系统仿真、面试等。对心理测试和知识考试这两种手段，相信大部分企业都已经或正在开始使用，并且形成了自己的风格，所以下面着重介绍近年来最为流行的情景模拟和系统仿真及传统的面试手段。
1.情景模拟和系统仿真的意义
所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设的解决方法往往有一种以上，而且测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。由于情景模拟设计复杂，准备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，因此往往用于招聘高级管理人员。
系统仿真有时又称为商业游戏，或者称为商业竞争法、仿真游戏法。这是在纸上或在计算机上进行经营管理的操作，被试者可以及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一种方法。一般来说，系统仿真是情景模拟的一种变式，也就是说把情景模拟的许多可以数量化的内容搬到计算机上来操作。情景模拟可以是只对一个被试者进行，也可以是两个或三个被试者同时进行，当有多个被试者同时进行时，市场竞争将会显得特别激烈，这样反映被试者心理素质和潜在能力的准确性也就越高。
企业在员工招聘中运用情景模拟，有如下现实意义：
（1）可以为企业选择到最佳人选
因为情景模拟它不是只由一种方法组成，而是由多种测评方法组成，因此可以全面地、多角度地观察、分析、判断、评价一个应聘者，这样企业就能选择到最佳人选。
（2）为企业节省了培训费用
因为情景模拟它是模拟了即将上任的工作岗位的实际环境，而且考察了应聘者的实际工作能力和潜在能力，这样选拔的人员，一般可以直接上岗，不需要再经过培训，所以就节省了大量的培训费用。
（3）使被试者得到一次实际的锻炼
有时应聘者是本企业的员工，在这种情况下，企业为被试者组织一次情景模拟，客观上就起到了一次有效的培训作用，使被试者在情景模拟的测试中得到一次锻炼，使他们的实际能力有所提高。
（4）使企业获得更大的经济效益
由于以上三点原因，企业如果通过情景模拟来招聘员工，从一段时间来说，可能投入的费用比较高，但是，从实际效果来说，因为他选择的人员符合本企业的需要，另外，招聘的人员素质比较高，这样从长期来看企业会获得更高的经济效益。
2.情景模拟的内容
情景模拟可以包括许多内容，但它主要的内容有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等。
（1）公文处理
公文处理是情景模拟一种主要的形式。公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。在被试者受试前，应该向他介绍有关企业的背景材料，然后告诉被试者，他现在就是这家企业的负责人，全权处理各种文件。要使被试者意识到他既不是在演戏，也不是在代理职务，而是一位真正的手握实权的负责人，要他根据自己的经验、知识、能力、性格、风格去处理各种问题。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每个被试者要批阅的公文可以一样，也可以不一样，但难度要相似。根据公文的数目和难度，规定完成的时间。
（2）与人谈话
与人谈话主要分为三种类型：电话谈话、接待来访者和拜访有关人士。与人谈话可以和公文处理在同一时间内交叉进行，这样更增添了工作情景的真实性。
[1]电话谈话
在现代社会中，电话是一种很有效的交往工具，也是企业管理者最常用的交往工具。被试者在电话谈话中，可以反映出他的心理素质、文秘修养、口头表达能力、处理问题能力等等。电话谈话可以分为接电话、打电话两种，接电话往往是被动的，打电话往往是主动的。
[2]接待来访者，来访者可以多种多样，根据需要，有的是来谈生意的，有的是来推销产品的，也有的可能是来叙旧的，或者是来纠缠的，这些来访者都是由主试扮演。在被试者接待来访者时，可以观察他在接待时的态度怎样，驾驭谈话的能力如何，快速处理难题的能力如何，如何处理公事和私事的关系等等各方面的能力。
[3]拜访有关人士。在企业管理中主动找某些人谈话是管理活动的一项重要内容。这些有关人士可以包括上级、同事、下级、重要客户、司法人员、新闻界人员等等，这些人员由主试扮演。主要观察被试者以下几个方面的能力：待人接物的技巧，语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力，有关的知识等等。
（3）无领导小组讨论
所谓无领导小组讨论，就是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。在一般情况下，每个小组会有一名被试者以组长的身份出来负责解决这些问题，出来主持会议，这样这个人的领导能力相对较强。根据每一个被试者在讨论中的表现，可以从以下几个方面进行评价：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、经历、人际交往能力等等。也可以要求被试者讨论完以后，写一份讨论记录，从中分析被试者的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等等。
（4）角色扮演
角色扮演就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。例如，要求被试者扮演一名高级管理人员，由他来向由主试扮演的下级作指示，下命令；或者要求被试者扮演一名销售人员，实际地去向零销单位销售产品；或者要求被试者扮演一名车间主任，请他在车间里直接指挥生产。在测评中要强调了解被试者的心理素质，而不是根据他临时的工作意见作出评价，因为临时工作的随机因素很多，不足以反映一个人的真才实学。有时可以由主试主动给被试者施加压力，如工作时不合作，或故意破坏，以了解该被试者的各种心理活动以及反映出来的个性特点。
（5）即席发言
即席发言就是指主试给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。即席发言主要了解被试者快速思维反映能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。即席发言的题目往往是做一次动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等等。在即席发言以前应该向被试者提供有关背景材料。
3.情景模拟的操作方法
情景模拟是一项科学的测评方法，因此它的操作也需要有科学的方法。
（1）准备工作
各种内容的情景模拟，准备工作是不一样的。
[1]公文处理的准备工作：
a。事先要编制好评分标准。
b。公文要与测评目的紧密结合。
c。要规定一个适当的时间，不要太紧，也不要太松。
d。安排一个尽可能和真实环境相似的环境。
e。指导语要清楚、详细。
f。准备好足够的办公用具。
[2]与人谈话的准备工作：
a。事先要明确通过与人谈话要测试被试者哪些心理素质和潜在能力。
b。每一次测试的被试者不能太多，否则主试及其助手会因为疲倦而评分标准不一。
c。评分要及时，过后要影响评分的准确性。
d。根据需要可以选用与人谈话的三种方法中的一种、两种或三种。
e。扮演者扮演要真实，要有一定的实践经验。
f。要让被试者事先知道将应付某些情景的必要的材料和数据。
[3]无领导小组讨论的准备工作：
a。每小组的成员以5-7名为佳，不要少于3名，也不要多于10名。
b。讨论的时间要根据人数多少而事先规定，平均每个人安排5-10分钟。
c。讨论时用的桌子最好是圆桌，或者干脆不用桌子，大家围坐在一起，尽可能不用长桌，因为长桌有上级和下级之分，要使每个人都认为自己与他人是平等的。
d。讨论前应该向被试者提供必要的背景材料，否则讨论会泛泛而谈，流于形式，这样就不能够显示被试者必要的素质和潜在能力。
e。讨论的内容一般是一个案例。
f。讨论前要规定每个被试者必须最少发言一次，多发言不限制，但每个被试者累计发言时间最多不能超过15分钟。
g。准备好评分标准，每个主试人手一份。
h。主试的人数3-5人为佳，每项指标以5分制评分，以平均数作为该被试者的成绩。
[4]角色扮演的准备工作：
a。事先要作好周密的计划，每个细节都要设计好，不要忙中出错，或乱中出错。
b。助手事先训练好，讲什么话，作什么反应，都要规范化，在每个被试者面前要做到基本统一。
c。编制好评分标准，主要看其心理素质和实际能力，而不要看其扮演的角色像不像，是不是有演戏的能力。
[5]即席发言的准备工作：
a。题目可以是一个，也可以是几个，应该是每个被试者准备的时间一样多，准备时间以5-10分钟为宜。
b。事先编制好评分标准，每一种因素都应能够评分。
c。评分要抓住主要的心理素质，但也不要忽视一些细节问题，因为往往这些细节问题反映出一个人的潜在的心理活动和潜在的能力。
（2）实施评估
情景模拟的评估，其实就是一个收集信息，汇总信息，分析信息，最后确定被试者基本心理素质和潜在能力的过程。它的实施程序各不一样，但一般常用的有下面一些程序：
[1]观察行为。每一位主试要仔细观察，并及时记录一位或两位被试者的行为，记录语气要客观，记录的内容要详细，不要进行不成熟的评论，主要要进行客观的观察。被试者在各项练习中应该有不同的主试进行观察。例如，被试者甲在第一组练习中由主试A进行观察，那么在后一组练习中，就应该由主试B对他进行观察，这样观察就可能比较全面。
[2]归纳行为。观察以后，主试要马上整理观察后的行为结果，并把它归纳为情景模拟设计的目标要素之中，如果有些行为和要素没有关系，就应该剔除。
[3]为行为打分。对要素有关的所有行为进行观察、归纳以后，主试要根据规定的标准答案对要素进行打分。
[4]制定报告。给行为打分以后，每一位主试对所有的信息都应该汇总，形成报告，然后才考虑下一位参加者。每位主试要宣读事先写好的报告，报告包括对被试者在测评中的行为的简单的介绍，对要素的评分和有关的各项行为。在报告时其他的主试可以提出问题，进行讨论。
[5]重新评分。当每一位主试都报告完毕，大家进行了初步讨论以后，每一位主试可以根据讨论的内容，评分的客观标准，以及自己观察到的行为，重新给被试者打分。
[6]初步要素评分。等每一位主试独立重新评分以后，再把所有的主试的评分进行简单的平均，确定被试者的得分。
[7]制定要素评分表。把初步评分写在一张表上，左边列出各种要素，上边一栏列出主试的名字，中间列出主试给各要素打的成绩，通过这张图表，可以清楚地看出主试对要素的评分是否一致。
[8]主试讨论。根据上述的评分表，主试再进行一次讨论，对每一种要素的评分，大家发表意见。
[9]总体评分。通过讨论以后，每一位主试再独立地给该被试者评出一个总体得分，然后公布结果，由小组讨论，直到达成一致的意见，这个得分就是该被试者在情景模拟中的总得分。
[10]其他评论。可以根据情景模拟的要求目的和招聘企业的需要，对被试者在情景模拟中表现出来的其他内容，作一些文字上的描述，以补充某些信息的不足，这样情景模拟通过这十个步骤就全部完成了它的操作过程。
（3）主试的培训
这里的主试有时又可以称为评价员，主试素质及业务水平的高低，直接影响情景模拟的效果。主试一般由两方的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关的学者。主试培训主要包括以下一些内容：
[1]给出某种行为的定义。
[2]主试参加一些特别设计的练习，来提高他们区分行为表现好坏的能力。
[3]向主试展示一个例子，说明应该怎样来记录行为，必须做哪些笔记。
[4]主试在一个练习中学习如何观察行为，并如何得到观察的反馈意见。
[5]主试练习如何交流观察到的行为的信息，如何得到完整的信息，以及如何收集有意义的反馈意见。
[6]在模拟中的每一项练习中都要进行第四和第五步。
[7]主试参加一次主试模拟讨论，使他们认识行为数据在最后讨论过程中的重要性，使他们充分认识每一次评分对于情景模拟都是十分重要的。在主试训练中，最好用摄像机把训练的内容录下来，然后放给主试看，这样有时会使接受培训的主试大吃一惊，他们在观察时可能会发觉他们忽略了一些重要行为，遗漏了某些重要信息，这样可以提高他们的观察能力。观察是主试的一个重要的能力，因此在培训中应该重点培训观察能力，并介绍观察的各种方法。
2.招聘中的面试
所谓面试又叫面试测评，或者叫专家面试。这是一类要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试是招聘企业员工中常用的一种方法，也是争议最多的一种方法。有的时候用面试效果佳，有的时候使用面试毫无效果。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，效果好坏取决于主试的经验，如果主试缺乏经验，效果就会很差。
在招聘员工中面试有重要的意义，主要表现在：
[1]为主试提供机会来观察应聘者；
[2]给双方提供了解工作信息的机会；
[3]可以了解应聘者的知识、技巧、能力等等；
[4]可以观察到被试者的生理特点；
[5]可以了解被试者非语言的行为；
[6]可以了解被试者其他的信息。
有关面试问题，后文还将专门论述。
