日益变化的环境对组织导致的最直接、最明显的结果之一，是更大的人员流动。组织必须适应这种局面，并着力控制和弱化这种情形。为了适应变化的环境，组织必须加强继任规划，准备未来的接班人，因为缺乏稳定的员工队伍将可能是未来最基本的特征。中国人相对更崇尚稳重、平和，而不喜欢也不适应变化。组织必须设法消除这种惰性，在关键岗位上尤其要杜绝这种惰性。因此，必须做好员工的职业生涯规划，及早地引导其发展。
松下电器（中国）公司就为员工设计了一个透明的职业生涯规划作为公司人力资源管理工作的主要内容之一，公司在员工薪酬福利制度员工职位升迁、人才培养计划等方面制定出明确的规定。公司的上述制度除薪酬标准不对员工公开外，其他各项制度都会在进行员工导入教育时向员工说明。员工可以根据公司的各项制度为自己设定目标。作为员工的上职业发展计划
职业发展计划是让人十分敏感的问题，因为许多时候，它将意味着需要重新调整个人的追求目标，转向更为现实的未来。人们必须明确自己所追求的目标，而且是越早越好。在明确了员工所期望达到的目标之后，还需要判断这个目标是否在他们的能力范围之内。
以下是几条制定职业发展计划时必须遵循的基本原则。
明确实现最终目标的限制条件，包括有学历条件、个性要求、思想准备等。
明确达到目标所需要的时间，并做好时间规划。
与员工进行讨论期望达到的目标。
竭力避免无法实现的承诺。
要有根据实际情况修正计划的准备。
对于在计划实施过程之中，将要丧失一些因没有耐心等到成功的优秀的员工要有思想准备。
为每位期望达到预期目标的员工制定出清晰的发展计划。
详细列出有关学习以及提高业绩的成本。
制定工作说明书与工作规范
工作说明书与工作规范是对工作岗位理性分析的结果，也是具体工作分析的内容，这两方面的记录，可以作为员工选用、培训、司应根据员工个人设定的目标，制定相应人才培养计划，帮助他们努力实现自己的目标。这对松下电器的人才培养起到了重要的作用。
遵循这些基本的原则将有利于制定出有效的职业发展计划，员工应当能够根据业绩表现判断出他们为之奋斗的方向是否与追求的长期目标相一致。
调迁、工作评价、工作分类以及建立工资制度的依据。
（1）工作说明书。工作说明书是指要求从事某项工作人员必须具备的生理要求和心理要求，如年龄、性别、学历、工作经验、健康状况、体力、观察力、事业心、领导力、速度感等，是对每一工作的性质、任务、责任、环境、处理方法及对工作人员的资格条件的要求所作的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判断所得的结论编写成的一种文件，是岗位分析的结果。
编制工作说明书的目的是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业咨询等人事管理业务，提供原始资料和科学依据。工作说明书的外在形式是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。
（2）工作规范。工作规范比工作说明书有更综合、更专业、更详细的描述。它规定了每一部门、每一工作的基本职权、工作范围、目标、责任与权限、工资率、工作条件、工作人员的条件以及与组织中其他部门关系的书面记录。
工作规范的内容包括两个主要部分：一是辨别的事实；二是用于评价的因素。
工作规范表头上的内容与工作分析资料单或工作分析手册上所列项目基本相同，各工作评价因素和工作规范所包括的信息，一般是工作的技能、责任、工作要求、智力、熟练和准确、体力要求、环境及工作中的危险等。工作规范至少应包括下列事实：
工作种类。
工作条件，特别是温度、烟尘、职业病及安全等条件。
工作的一般程序。
工作要求技能。
工作名称及所指定的号数或字母。
工作性质。
起码工资。
希望升职或加薪。
完成任务需要工作者的体力要求、智力、学业、年龄、性质。
（3）工作说明书与工作规范的确定。工作说明书与工作规范是工作评价的基础，为了保证工作文明书和工作规范的完全性与准确性，需要得到全公司员工的合作。
编制与确定工作说明书与工作规范可分两步：
第一步，在确定工作说明书与工作规范时，应整理和记录好工作信息。当这些草稿整理就绪后，则应由工作、管理人员及工人代表仔细地阅读信息，并提出建议，分析员根据事实和建议修改内容。
第二步，信息的编辑与校订。每个工作说明书与工作规范，最后必须仔细地、审慎地进行编辑与校订，以达到一致、完全、准确、简明的要求。校订程序应注意深入分析工作说明书和工作规范，务必使得收集资料和规定标准一致。
最后一步，确定工作说明书与工作规范，就是将工作说明书与工作规范印成草稿形式，以便工作评价时采用。
职业规划也需制定个人发展计划
为了掌握个人发展计划的含义及实施的重点，要牢记以下7条撰写个人发展计划时应遵循的“黄金原则”：
（1）明确计划针对的对象。在制定个人发展计划时，要考虑到个人的身体素质、智力以及个性特征。考虑个人的才智能力、全面了解个人的情况，可以促使在制定个人计划时尽可能考虑周全，并确保在愉快的实施过程中达到期望的目标。如果个人对所制定的计划没有响应，或达不到要求，即使获得了发展机会，也是毫无意义的。不要陷入有机会总比没有机会好的定势思维陷阱里，如果所提供的发展计划不能达到预期的要求，最好还是等到设计出另一种方案或找到另一个更适合此方案的人时再实施。
（2）考虑所有的可用来提高业绩的选择和方法。将所有可用来提高个人业绩的选择和方法列表，可以使经理有针对性地集中于特定的需求，考虑到实施时最可能的成本及预期结果。
（3）确保计划是现实可行的。在制定一项发展计划时，有两点是值得考虑的：个人能力和资源的可利用性。个人能力不仅包括个人的学习能力和身体能力，还应考虑到家庭状况、财务支出及时间限制等因素。另一个要考虑的就是课程的全部内容，如果课程的整个内容对改进行为、提高业绩毫无帮助，千万不要派代表去参加这样的课程培训。
（4）考虑目前的需求和限制条件。了解需求和限制条件，无论是财经、政治、时间、资源方面的或任何其他方面的，都有助于管理者在制定员工的个人发展计划时，选择恰当的方法。对机遇的良好洞察力和远见卓识是管理者的一大优势。也就是说，通过获取更多的信息和更广泛的交流渠道，可以使眼光更长远，眼界更开阔。
（5）决定如何评估业绩。一旦明确了所期望实现的目标，就必须确定如何评估取得的成果。下面是对如何评估取得的成果而提出的建议。
个体观察（记录观察到的差异特征）。
课程报告。
同事的反馈意见。
还有一些其他因素需要考虑：
决定衡量将在何阶段进行。
决定如何记录提高成果。
决定何时进行对提高的评估。
考察结果。
一旦明晰了这些问题，知道了期望实现的目标，就容易找到评价方法了。
（6）确定预期成果。想提高业绩，必须清楚自己想得到怎样的结果。为达到目的，目标必须尽可能地量化。例如：这样来描述目标：“提高决策力”，这就明显不够明确。比较好的描述是：“能够轻松地做出每日的决定，并能通过运用决策程序，展示参与更大、更重要决策的能力”。后者表明，个人培训的结果是管理者能够观察到被评估的明确预期目标，在目标实现时，双方都能知道。
（7）定期征求反馈意见。反馈意见可以用来衡量、再指导、激励、监督想要提高业绩的全体。通过定期征求反馈意见，不正确的行为可以在其成为习惯之前得以更正，还可以表明评估者对被评者的兴趣及许诺，表明评估者想协助被评估者提高业绩的诚意，同时可以激发被评估者更强的责任感和使命感。反馈不一定总要以正式的方式进行。实际上，经常性非正式的反馈通常能得到比非经常性正式的反馈更好的效果。
