在组织行为中，员工的成熟程度是重要的影响因素，也会对组织成熟程度产生影响。在对组织心理契约过程的分析中，组织行为规范对员工成熟程度的影响是一个重要研究内容。
组织心理契约在组织契约行为的培养过程中，起到了向员工提供必要心理支持的作用，使组织员工能够经历一个从获取安全感到获取成功感的过程，这就是一个从组织依恋向组织独立的成熟过程。
一、组织依恋
1.依恋
依恋（attachment）原本是一个发展心理学上的概念，它用来描述儿童渴望与某个个体保持长期的、持续的亲近关系，以获得安全的一种情感上的联结。1969年，英国精神病学家鲍尔贝（Bowlby）［6］最早提出“依恋”概念。鲍尔贝对依恋的定义是：“导致一个人对其他人产生一定程度亲密感的任何行为模式都有个体差异，这可能会持续一个人的一生，在依恋关系的形成、保留、去除及更新的过程中，都会产生强烈的情感。”［7］
依恋的形成有着深刻的生物根源，人类面对现实可能的威胁和危险时会产生对照看者的亲近以获得安全感，这是一种本能的反应方式。同时，研究也表明依恋也与社会环境因素有密切的关系，对于儿童来说，他所处的家庭、社会等环境因素直接影响到他在心理上能否获得所需要的安全感。由此，大多数研究者认为依恋是人类适应生存的重要方式，也是人在社会化过程中成长的结果。依恋理论认为儿童能够在与早期的这种交往基础上形成内部工作模型（internal working models ），使儿童对自我、与自己关系密切的他人以及人际关系形成早期的认知模式，构成儿童早期生活中的重要的社会关系，成为个体社会化的发展开端。
依恋概念描述了儿童在发展过程中的情感联结，同时依恋理论将这种联结进行了分类。在观察了婴儿在陌生情境中的行为表现后，1969年美国心理学家安斯沃斯（M。Ainsworth）及其同事首创了“陌生情境”法（strange situation），使依恋的研究向前推进了一大步。根据“陌生情境”法设计的一系列实验，将婴儿对母亲的依恋分成三种类型［8］。
A型———回避型
这类婴儿母亲在场或不在场影响不大，母亲离开时也并未表现出分离的焦虑，实际上这类儿童并未形成对人的真正依恋。
B型———安全型
这类儿童母亲在场时能安逸地游戏和探索母亲离开时情绪出现困扰，但母亲回来后很快又恢复平静。他们对陌生人的反应比较积极，能顺利地与陌生人交往。
C型———反抗型
这类儿童似乎离不开母亲，母亲离开时极端痛苦，但母亲返回后又表现出矛盾心理———既想寻求与母亲接触，又在母亲亲近时生气地拒绝和反抗。
D型———解体型
1990年，麦恩（M。Main ）和索罗门（J。Solomon ）在前三种依恋类型的基础上，发现的一种新的依恋类型，即D型。这类儿童在陌生情境中表现出杂乱无章和缺乏组织的行为，常常有A、C型儿童的混合特点以及一些难以理解的、稀奇古怪的行为。在这四种依恋类型中，B型为安全型依恋，A、C、D型都是不安全依恋，以后的相关研究表明A型儿童易成长为具有反社会性和攻击性行为的个体；C型儿童容易表现出退缩性行为；而D型儿童是最不安全的依恋类型，其攻击性水平六倍于安全型儿童，而且非常容易发展成精神障碍患者［9］。
依恋关系的研究最初是针对婴幼儿与其母亲的关系进行的，但依恋联结却在其成人后继续存在，成为以后人格发展和社会交往的基础。因此，从理论上关注成人的依恋也成为研究的必然结果。这种研究使依恋概念外延从儿童扩展到了成人。在本章中，则将这种成人依恋，从人际联结扩展到组织行为研究领域。
2.组织依恋
对成人依恋的研究最早源于20世纪70年代，鲍尔贝认为依恋是人从出生到生命终结整个历程中的一个重要因素，成人的依恋状态与其童年经历有关，童年时出现的与他人的关系会影响到成年后依恋或成人孤独的发生和出现频率［10］。
通过相关的研究，麦恩和索罗门等人提出，成人对其早期依恋经验的回顾，以及这些早期经验对于当前心理和社会功能的影响和成人对这种影响的评价，会成为一种与依恋有关的相对稳定的“心理状态”（state of mind）［9］。他们将这种心理状态，或者说心理表征（mental representation）定义为个体对与依恋有关的信息进行组织或取舍的规则。从这个角度来看，依恋表征实际上就是成人对早期依恋经验的再现和重构，它与成人的早期依恋经验既有联系又有区别。依恋表征以早期依恋经验为基础，但它并非对这些经验的完整、客观的反映，而是经过个体加工，并融合了个体当前的情感和期望的产物。
莫什（K。Moshe）等人探讨了不同的依恋类型（安全型、矛盾型和回避型）对不同雇佣方式（内部雇佣和外部雇佣）的满意度。与其他两种依恋类型的员工比较后发现，矛盾型的员工更愿意被外部雇佣而非内部雇佣。回避型和安全型的员工对于被雇佣的满意度没有显著差异，这两种类型的员工都更为愿意被内部雇佣，而非外部雇佣。安全型的员工工作满意度最高，回避型的员工工作满意度最差，矛盾型的员工则和安全型员工的工作满意度没有显著差异［11］。
在关于成人依恋的研究中，有一些结论因为与组织依恋关系密切而值得注意：
首先，这些研究都承认依恋是可以从儿童延续到成人。
这种延续是建立在理论的一致性前提下的，也就是说可以在对儿童和对成人的相关研究中找到它们之间的共同性，依恋不会因为年龄上的差异而完全迥然不同，人们应当能够找到依恋的基本含义所在。法拉利（R。C。Fraley ）和沙威尔（P。R。Shaver）等人在以往研究的基础之上提出了确定依恋关系的条件［12］：
第一，把依恋对象作为寻求和保持亲近的目标。
第二，在压力情景下把依恋对象作为寻求保护和支持的对象。
第三，在探索外部世界时，将依恋对象作为安全基地。
在依恋的完整模型中，三者缺一不可。
因此，依恋的基本含义就在于人们对获得安全感的追求。组织依恋正是在这个意义上提出的。
其次，在成人依恋中更少了生物性，而增加了社会性。
依恋是成人个体当前对其早期依恋经验的态度和评价，成人依恋也是对早期经验的认知组织与重建。在社会环境中，人们会更多地对社会生活经验进行认知组织与重建，这是形成认知图式的两个主要途径。在这个意义上，组织依恋概念更关注人们在社会生活，特别是在组织环境中，通过与他人交往而建立起的安全感。
组织依恋与成人依恋一样，包含了成人对以往经验的再现，但是这种再现不一定是成人对其童年依恋经历的回忆和再现。组织依恋与组织人际关系发展完善与否和以往职业经验有关，这些关系与经验会在员工成长过程中形成组织成员个体内部独有的心理表征，它会影响到员工在组织内的职业生涯中安全感与归属感的建立、良好人际的形成以及成熟的社会职业人格的形成。
再其次，依恋与认知的关系密切。
依恋给个体的认知提供了向更好方向发展的机会。1996年，艾伦（Ellen ）等人考察了依恋与认知活动之间的相关性，结果发现婴儿依恋的安全性与元认知技巧之间有着高相关性，良好的依恋关系为儿童有效地制定行动计划和学习自我调节技巧提供了有利的社会情绪支持；也有学者经过研究证实，安全依恋的幼儿更多地使用内部语言和整体策略，而不安全依恋的幼儿在解决问题时更多使用个别策略，不能参与到集体活动中去。
最后，组织依恋是从组织角度探讨问题，而不是从个人角度探讨问题。
组织目标既是人们行动的最终目的和人们预先规定的合乎自己需要的诱因，也是组织运作的方向和组织对于成员采取行动以取得成果所包含的一种承诺。行动的承诺能产生心理的期望和组织成员对所面临的难题进行积极反应。这种允诺一旦被满足，势必会引起组织和成员双方之间的关系融洽和相互信任，继而形成新的组织期望和个人期望。每一个成员都是组织期望与个人期望的社会载体。通过组织期望和个人期望才能反映出一个人作为组织角色的具体要求及其对满足这种要求的希望。一个人的要求是个人行为发端的原因，是在特定组织中个人进行积极活动的源泉。这个人所具有的相应的手段、才能、知识和智慧则是满足其要求的必需条件。由要求所引起的一种心理期望，它具有个体性的特点，因为要求—期望是个人倾向的一个组成部分，这种倾向既可以理解为由个人的社会经验确定下来的认识和评价活动的趋向，又可以理解为在这种条件下以某种方式行动的趋向。个人期望能否实现，不仅取决于个人的努力程度，而且取决于他所在的组织系统能否给予精神满足和物质酬赏，取决于个人期望与组织期望的吻合程度以及成员和组织之间互感耦合的体验程度。
因此，可以将组织依恋定义为，在组织心理契约的影响下，组织成员对组织所形成的归属感程度。
3.组织依恋的类型
1996年阿伦（J。P。Allen）、豪塞尔（S。T。Hauser）等人以对自我和他人的内部工作模型的积极和消极程度为基础，对成人依恋关系进行了分类。借助阿伦、豪塞尔等人的相关理论研究成果，可以将组织依恋分成四个类型［13］。
（1）安全型（secure）。承认自己的价值，同时也承认他人的价值并对他人是信任的。这种组织员工对组织的认同感强，能够与组织形成良好的心理契约关系，在组织中能够有强烈的归属感。安全型的员工在组织行为中被他人拒绝的可能性比较低，个人社会适应性良好。
（2）专注型（preoccupied）。认为自己是不值得爱的和没有价值的，但是期待他人的接受。这种类型的个体总是努力赢得他人的接纳，并以此保持消极的自我形象。倾向于夸大依恋的重要性，沉迷于过去的体验，但不能作连贯的、前后一致的描述，谈话时常显得迷惑、愤怒或消极。
（3）恐惧型（fearful）。对自己和他人的态度都是消极的，这种类型的成人可能处于害怕他人的拒绝而避免与他人发生联系。所占的比例较小，这一类型的成人往往有依恋对象缺失等原因造成的未解决的创伤性体验，兼具专注型和冷淡型的特征，有些自相矛盾。
（4）冷漠型（dismissing）。对个人的看法相对积极，认为自己是有价值的，但是认为他人会拒绝自己，这种类型的成人会以避免与他人发生联系来作为保护自己不受伤害的手段。倾向于缩小依恋在他们生活中的重要性或将童年的体验理想化，但很少以具体的记忆为佐证，或评价与回忆的事实相抵触。
同样，后三种类型属于不安全依恋类型。这四种组织依恋类型分别对应于儿童的安全型、回避型、反抗型和解体型。
4.影响组织依恋的因素
（1）组织文化。组织依恋要受到组织文化的影响。研究使我们看到，依恋既有进化的根源，同时又受社会文化的影响，依恋的文化研究表明，不同的组织文化对揭示依恋的类型和作用有着重要的意义。组织心理契约所形成的组织心理氛围对形成不同类型的组织依恋会有很大影响。
（2）组织价值理念。对组织价值理念的认同影响着组织依恋。组织价值理念强调了组织构建中组织应当崇尚的意义、规范。在组织价值理念的影响下，员工在进行创造性的工作过程中，不仅会对组织心理契约的价值观念认同，而且会形成安全的组织依恋。
作为组织价值理念的构成因素，组织行为的基本规范提供了组织日常行为的准则，对这种准则的认知，也会对形成员工的组织依恋产生影响。心理契约会通过组织文化、组织管理方式以及成熟员工的行为方式，向新员工传递组织行为规范，在不同的组织社会化过程中，会形成不同的组织依恋。
认知心理学家卡根（F。Kagan ）采用“图式”的概念来解释依恋的形成机制“卡根设想”，在组织依恋中也会有类似的情况，员工在组织交往过程中会逐渐形成对组织以及组织成员的图式。当与图式相似的刺激物出现时，员工会有相应的组织依恋心理与行为表现出来；当与原先图式略有不同的刺激物出现时，员工的探索行为；员工可以在特定的组织心理契约氛围中，形成对组织的特定的依恋图式，因此产生了特定的组织依恋类型。
二、组织独立
社会心理学理论认为，正是在互动中人们才能成熟起来。组织独立是组织成员成熟程度的标志之一，它表明了员工在组织心理契约中所获得的成功感，以及独立人格的建立，自我效能感的树立。
1.互赖研究
互赖研究是社会学的一个课题。就理性选择而言，当一个人需要考虑其他人依据自己的行为而在现在或未来作出反应时，就出现了策略性社会行为，如果行为的双方都是采取了策略性社会行为，那么，他们就处在了策略性互赖的状态之中［14］。互赖研究依然要解决社会交换中的问题，其中科尔曼的研究，对策略性互赖有比较透彻的解释。
对于组织独立这个概念而言，互赖的研究为它提供了这样一些理论的依据。首先，组织独立是要在交往中实现。社会学关于社会交往的研究，为组织独立概念的提出提供了丰富的理论成果；其次，互赖应当是在自我意识形成的状况下出现的行为状况，也就是能够在理性状态下的行为选择；最后，组织独立是在个体成熟的意义上借鉴互赖概念，并引申为组织员工对成功感的追求。因为成功必须是在组织交往中实现的。
2.组织独立
所谓组织独立是指组织员工随着组织发展而呈现出的个人成熟状态，即成功扮演组织特定角色的状态。
在心理学中，角色（role）这一概念是从戏剧中借用过来的，尤其在社会心理学中，社会角色是一个重要的理论内容。社会心理学理论认为，社会中的每个人，都如同舞台上的演员在生活中扮演着各种角色，人的一生要不断变换着自己的角色，从而产生在不同人生阶段上的角色转换。角色扮演也是个体对社会特定个体行为的期望的反映。
结构角色理论将角色期待作为角色的核心范畴，在这种理论看来，社会就是由不同但又互相联系的位置组成，每个社会成员都占据特定的社会位置，并由此获得承担义务的社会期待［15］。
在结构角色理论看来，角色转换主要就是角色期待的转换和对这种期待转换的认知。
过程角色理论则将角色扮演作为角色的核心范畴，并认为角色并不是对规范或期待的服从行为，而是富有创造性的行为。因此，角色不是一系列规定好了的行为方式，它也不应当是预先规定的固定的行为，而是在个体的互动中不断协商、不断启发而产生出来的创造行为。所以，角色的重要性不在于对规范的认识，而在于对其他角色的认识。在过程角色理论看来，角色转换就是在角色互动中能够成功地创造出不同的角色。要能够顺利地完成自身的角色转换，首先要对角色以及角色转换从理论上有所认识。角色也是具有特定社会地位的人的自我期望，角色还直接表现为个体的一系列外显行为。
莱文森（D。Levinson）等人提出生命结构理论来解释社会化过程，莱文森认为，人生也是要经历若干个阶段，在这些阶段中包含着人生的转折点，即角色转换的阶段［16］。
通过这些理论上的结论，可以看出组织独立对员工有以下影响。
首先，员工的组织独立有一个“危机”转换的特点。组织独立是组织员工个体心理发展的转折时期，这个时期个体的心理发展既可以是朝积极方面发展，也可以是朝消极方面变化，正因为如此，心理学理论将角色转换成为危机，从组织员工的实际发展过程来看，危机之说并不为过分。因为在组织社会化过程中，并不是每个人都能够成功的。
对组织员工而言，现代社会的发展，客观上增加了员工在组织中角色适应的难度，也加大了员工角色转换的重要性，使组织员工的角色转换在其个人职业发展中显得更为重要，这样，“危机”的色彩就会更浓厚了。所以，在经历着社会整体转型的今天，员工的角色转换就更具有人生危机的意义。
其次，组织员工角色转换的认知再整合的特点。角色转换有一个重新认知自我与认知环境的过程，当原有的角色要被新的角色取代时，组织员工首先要能认识到这种角色的变化，同时，要将原已熟悉的角色行为变换为新的角色行为，这时，就需要员工能够顺利完成这种认知的再整合，重新认识自己，重新认识他人，重新认识环境。
最后，员工角色转换的行为调适的特点。角色的转换外显为一系列行为方式的变换，从比较熟悉、习惯的行为方式，转化为新的行为方式，角色转换要有一个行为的调适过程。对于员工来说，新的组织行为方式，要经过一系列的观察、模仿和认同后才能逐渐掌握，同时，员工在行为方式上还有可能根据自己的新的环境特点、新的互动方式以及自我认知的特点而使角色行为有了新的内容，不仅完成了角色扮演，同时完成了角色创造。
员工的角色转换过程，也可以说是一个创造的过程，而且，这个过程是人生职业成长中的很关键的时期，这样的转换结果就是员工实现了其组织独立的过程，从而使自身成长得更成熟，更具适应性。
3.组织依恋、组织独立与组织心理契约
组织依恋与组织独立是组织心理契约维护功能的具体体现，它要求组织心理契约能够向组织员工提供安全感与成功感。虽然在新的雇佣关系下，终身雇佣被许多组织取消，但是，在组织中义务与权利的明晰化、公平化仍然能够有效地使员工获得相应的安全感与成功感。其次，组织依恋与组织独立也是组织员工成熟过程的反映，从追求安全感到追求成功感，是员工在个人发展中的不同阶段的反映，组织心理契约的建设就是要向员工提供这样的成长环境。
在组织依恋与组织独立的成长过程中，组织成员把工作中的意义和满足感当作心理契约中的一部分。工作满足感是通过对工作的社会价值的了解，直接从工作本身或工作成果中体验到的一种个人内在的情感状态。如果组织成员因此还有达到新目标的愿望，那么这种满足内在需求的形式就是渐进的满足形式，它具有不断增长的动机激励的特点，个体成员在这种动机刺激的条件下，不会减少自己的需求，相反会朝着进一步发展并向新的活动种类的方向前进。任何的组织领导者在利用动机激励促进组织成员充分发挥主动精神，或保持每个人对任务、项目等成就的个人责任感的同时，要注意他们在组织合作过程中对心理契约提出补充的愿望。因为心理契约是一个动态范畴，组织成员能通过它获得内在性奖酬的机会，去提高优异的业务绩效和发挥更大的创造性。这里内在性奖酬正是组织成员因完成工作任务而引起的满足感及发挥个人潜能后的满足感。因此，领导者要把保持和发展良好的心理契约，提高工作满足感以改善个人之间、个人与组织之间的相互关系，使相互理解、相互帮助和真诚信赖、彼此尊重以及自尊自重等作为相互关系的具体表现尺度，并把它真正看做是组织成员实现有效行为的根本激励因素。
