要进行心理契约的概念分析，不仅要从其理论基础—社会交换理论、公平理论进行分析，而且要对心理契约的两个构成部分———员工心理契约和组织心理契约进行分析。
一、从社会交换理论看心理契约
在社会交换理论中，霍曼斯把经济学和心理学的概念与观点结合在一起，阐述他的社会交换规则，解释人类行为。霍曼斯等社会交换理论学者都认为，人的行为都可以看成是交换，不仅有经济交换，更主要的是有社会交换。
1.交换是人的基本行为方式
在霍曼斯的命题系统中，有一些是经过实地观察而获得的。这些命题转换成与组织心理契约直接关联的命题，这些命题涉及了组织中个人之间的交换基础：
第一，如果两个或两个以上的组织成员的互动频率增加了，并且相互联系的情绪增强了，则组织成员相互间联系的程度也会增加并在互动中表达情绪；反之，相互之间的联系的程度增加并在其中表达情绪，则互动的频率也会增加，组织成员相互联系的情绪也更强。
第二，组织成员之间互动越频繁，其活动及情绪越趋向接近；反之，组织成员的活动及情绪越趋向接近，则互动越频繁。
第三，某人在组织结构中的地位与威望越高，其活动越是与组织规范相一致；反之，某人活动越是与组织规范一致，则其在组织中的地位与威望越高。
第四，人们在组织中的地位与威望越高，该人在组织中的互动范围则越广。
第五，组织成员互动越频繁，其中没有任何人的互动频率会明显比他人高，则他们间的联系与互相交往时轻松感越强。
第六，当组织或组织的管理者对员工发出的片面信息越频繁，员工对他们的尊敬（或疏远）情绪越强，同时互动频率将越是保持在最低限度。
心理学家斯金纳的行为主义与社会交换理论有许多共同之处，斯金纳对有机体行为的特点作出推论并认为，有机体在行为上会体现出趋利避害的特点。斯金纳认为如果有机体有需求，它就会从事在过去该需求得到满足时的活动，而当行为继续产生所要求的和期望的结果，即获得奖励时，有机体会继续做出这些行为；假如某种原来能带来报酬的行为，这些报酬突然被剥夺了，有机体就会逐渐停止这种行为；最后，如果某事件与某种受惩罚的行为持续地同时发生，则该事件成为刺激，并可能产生逃避。霍曼斯同意行为主义心理学的理论，并认为这种理论同样对人类行为具有解释能力。
在霍曼斯社会交换理论中，也体现了这种趋利避害的倾向。这一理论指出，对于人们采取的所有行动来说，某人特定的行为越是经常得到报酬，则该人越可能采取该行动［21］。
作为组织中的基本行为，交换行为在心理学理论与组织理论看来，交换具有普遍意义。由于交换行为的这种普遍性，则制度契约也好，心理契约也好，在组织管理中就必然带有很高的自动选择的特点，这种选择事实上可能是组织员工自愿加入的。组织成员要让交换成为现实，并获得自己满意的结果，交换双方就必须达成共识，这些共识是实现交换的条件。
事实上正是由于社会交换在组织中的普遍存在，所以在组织中心理契约是组织员工自动地参与其中的。马金（Makin）和卢梭等人认为，在组织管理的三个因素“技能”、“经济环境”和“组织策略”中，技能是组织员工的个人因素，经济环境是组织的外部因素，而组织策略构成组织内部因素。员工的技能在不同的经济环境背景下，与组织策略构成交换关系。这种交换具有普遍性，要保证这种交换的实现，契约就是不可缺少的。组织与员工不论是否意识到这一点，它们都自动加入到了心理契约之中。因此，在现实中心理契约具有了自动选择的特点。
2.社会交换理论与“经济人”假设
在霍曼斯的社会交换理论中，把社会现实看做个人行动的结果，把社会结构看做由个人行为创造与维持的。他说过：“社会学家可以‘通过毫无保留地分析个人的行为，用有关个人行为的命题来解释他们所研究的制度、组织和社会。”［22］霍曼斯从这一原则出发，强调个人之间直接的、面对面的互动与交换。他认为，人与人之间面对面的交往是人类行为的基本形式，而人们间接的交往不是基本形式。
霍曼斯为了解释人类行为的基本形式，首先吸收了经济的基本原理。经济学中的“经济人”假设，即人理性地算计自己在某一市场中行为的长期结果，并试图在交易中获得最大的物质利益。霍曼斯指出，“我们的确要恢复经济人的地位，经济人的麻烦并不在于他是经济人，即他运用资源谋私利，问题在于他……只醉心于金钱与物质商品，甚至为此而不惜牺牲自己的老母亲。”［23］因此，霍曼斯主张对“经济人”假设进行修改，主要论点是：
第一，人们并不总是追求最大利润，他们只是想在交换关系中得到某些利润。
第二，人在交换中并非常常从长远着想或进行理性的算计。在日常生活中，博弈论是对人类行为良好的劝告，但对人类行为的描述却糟糕透顶。
第三，交换物不仅仅是金钱，还有赞同、尊重、依从、爱、情感，以及其他紧缺物质产品。
第四，所有的人类行为都是交换行为，而不是仅仅在市场中才有交换行为。
霍曼斯对“经济人”假设的修改只能看成是在社会交换意义上对“经济人”假设的进一步肯定。从理论上让我们看到了他们之间的联系。
3.社会交换理论与心理契约
霍曼斯的命题中包含了一些基本概念，在陈述和解释每一命题的时候，霍曼斯对这些概念作了说明。如行动是指人们为了获取报酬或逃避惩罚而主动发出的行为，它不包括像膝跳这样的有机体反射性的行动；报酬是指能满足有机体某种需要的交换结果。
霍曼斯认为第一个命题涉及的是一个人成功地获得有益结果的行为，这里的“有益结果”便是报酬的另一种说法；代价是指从事某种行为所失去的报酬或受到的惩罚；刺激是指映入人们头脑中的某些环境因素，其中包括有机体想要获得的报酬，霍曼斯特别强调刺激的主观性质，说它是“看到的东西”；价值是指报酬能够满足人们需要的程度，在论及价值概念的时候，霍曼斯假定某个行为带来的报酬的价值总是要大于零，即某人不会对这个结果无动于衷或觉得它是一种惩罚；惩罚是与报酬相对立的概念，霍曼斯说：“如果一个人行动的结果给他带来的是肯定性的价值，那么我们就把这些结果叫做报酬，如果带来的是否定性的价值，那么就把这种结果叫做惩罚。”
霍曼斯在借鉴经济学理论的基础上，通过一系列命题和概念阐述了这种交换，霍曼斯认为行为心理学和基础经济学的这两组命题各自以不同的方向展开，可以将它们融为一体，变成一组命题。马克思的经济理论在强调交换行为的产生时认为，人们之间“在需要上和生产上的差别，才会导致交换以及他们在交换中的社会平等”。
在组织心理契约中，交换的有偿性，才能实现组织与员工之间对义务、期望、付出与利益的奖酬交换。在这种交换中，仍然可以发现“经济人”假设中那个“自利人”的影子。
二、心理契约与公平理论
1.公平理论
公平理论又称社会比较理论，是美国社会心理学家亚当斯于1965年提出的。该理论认为当个体做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。对工作绩效和满意度影响最大的因素是员工在工作环境中感觉到公平的程度。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较为横向比较，即个体要将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“付出”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有在心理上感到相等时，他才认为公平。另一种比较为纵向比较，即个体把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有心理上感到相等时他才认为公平，如下述公式所示：
2.公平与心理契约
在组织与员工关系中，建立心理契约的双方是一种相互依赖的关系，他们都在一定程度上具有影响和控制对方行为的能力。比如一方通过改变自己的行为可以控制对方从交换中得到的结果，也可以通过改变自己的行为使对方做出与自己行为相对应的行为改变。不过这种影响和控制能力是有限的，因为在组织与员工心理契约关系中，任何一方都不会重复接受一种净损失，在外界具有替代资源的情况下，不公平的心理契约关系就很难维持下去。
在现实中，由于组织中作为组织代表的管理者可以利用自己手中掌握的权力或其他特殊的资源，所以在付出较少代价的情况下就可以获得较大的利益。管理者凭借权力向别人发号施令却不向他们提供报酬，这样就在管理者获得利益与向其他成员提供报酬之间出现了一个时间上的差距。之所以能够这样做，是因为领导者可以依其地位向其他成员作出将来某种回报的承诺，基于这种信誉，其他成员可以等待一段时间。再如领导者独占的资源是群体达到某个目标的关键性资源，为了分享达到目的后的成果，其他成员宁愿多付一些代价，而领导者就可以最大限度地从中获利。这种情况的出现，导致一些人对于是否有必要谈论组织心理契约产生了怀疑，因为他们怀疑管理者是否能够真正作为组织的代表出现。
其实，在组织中出现心理契约关系的不平等情况，不仅仅发生在管理者身上。在组织的群体中，在群体与个人的关系中，心理契约关系可能经常陷于不公平之中。这是因为在群体中某人可以通过操纵群体成员之间的关系或者制定某些交换规则从而使自己合法地获得最大利益。在群体中获取不公平利益的每一种具体的方法是结成联盟。比如在一个由三人组成的小群体中，一个人是很难预料他们之间的交换结果的，然而某个成员通过与另一个成员结成联盟，他们二人就可以采取一致协调的行动，从而增大对第三个成员的控制力并保证他们能成功地获得预期的结果。不过这里的问题是，组织中哪些人最有可能结成联盟呢？可能有三个因素起重要作用：
第一，联盟者想要获得的结果之间一定要有最低限度的一致性或相容性，即他们想要达到的目标起码不是相互对立和排斥的，因此具有相容或一致目标的人最容易结成联盟。
第二，某些资源对于目标的实现会发生重要作用，尤其是在某一想结成联盟成员的获利就是另一想结成联盟成员的损失的情况下，某些特殊资源的作用就大为突出，它们是获得成功的保证，因此特殊资源是极具吸引力的，而拥有某些特殊资源的人最容易与他人结成联盟。
第三，结盟者的初衷是要获取最大利益，拥有特殊资源的人在结盟前要考虑在结果中的获得比例，他当然要尽可能地获得最大的比例，这一点就决定了在保证能获得成功的结果的前提下，拥有特殊资源的人要与群体中最弱的人结成联盟，因为一个人分享成果的多少与做出贡献的大小成正比，所以对利益分配的计算和获取最大利益的企图也发挥重要作用。
这种组织内心理契约的不平等情况的产生，使员工对组织的心理期望产生了复杂的变化。很可能员工对组织的不满并不是由组织造成的，而是员工在某个群体中的冲突产生的。要消除这种不满，一是要依赖组织对内部群体关系的调整，二是要依赖员工与群体之间冲突的逐渐消除。
可见，不应当根据组织中的不公平现象的出现，就否定了组织心理契约的存在。一方面必须承认，任何组织中公平都是相对的，这使得心理契约，既包括员工心理契约，也包括组织心理契约只能是一个不断发展的过程，这也就是心理学家所谈到的“心理契约是动态的”。
首先，应当承认心理契约内在地要求组织与员工之间义务与期望是公平的。心理契约对组织与组织成员的影响主要表现在这种义务与期望公平的调节上。存在于组织中的这种公平有着许多具体的内容。
其次，也应当承认心理契约的这种义务与期望的平等是在动态中逐渐实现的。心理契约的发展演变是一个过程，幻想通过某个契约的建立，从而使组织管理中一蹴而就地实现义务与期望的平等显然是不现实的。
最后，组织中心理契约所维系的公平，是心理上的公平，是通过组织心理契约的建立以及其影响的实施，让员工能够感受到自己在组织中的待遇是公平的。这种感受的公平只能具有相对的意义。
众所周知，管理所面对的是由若干要素组成的系统。组织心理契约概念在强调公平的时候，要以系统的理论和观点分析组织管理中出现的与心理契约相关的问题，其中包括组织与成员之间的相互关系。在各种关系中，组织与成员之间的公平关系是很重要的。因为影响组织与成员公平的要素组合关系一旦发生变化，整个组织就会形成新的系统特征，产生新的功能，并对环境作出新的反应。也就是说，这种公平关系决定了组织的变革方向。组织内部的公平关系就是组织内部运行的秩序。显然，公平在此不仅仅是有相等的这一字面含义，而是对组织心理结构状况的描述，并对组织整体系统有着重要意义。
在管理中，组织秩序离不开对组织与成员的规范。规范是依据组织的整体需要，对组织与组织成员的规定，规范就是一系列的要求和标准。组织的秩序决定了员工的规范，员工的规范又可以保证组织的秩序，只有组织的成员在各自的岗位，按照授权了的岗位要求，通过其职责行为，发挥特定的作用，才能形成员工心理契约与组织心理契约的契合，实现心理契约的整体功能。
三、组织心理契约的概念界定
1.组织心理契约的构成
心理契约概念由于涉及了组织与员工两个方面，所以这个概念就被分成员工心理契约与组织心理契约两个层次。对组织心理契约的概念存在着不同的表述方式。
马尔利斯（Mullis ）于1999年提出了雇主心理契约的概念，按照这个定义，可以比较清楚地找到心理契约的主体，即雇主。但是，这个定义的缺陷也是明显的，因为在不同性质的组织中，找到雇主并不都是容易的。
在这之前，卢梭提出了群体心理契约的概念。在卢梭对心理契约层次的分类中，群体心理契约成为与员工心理契约相对应的另一个组织部分。
在卢梭的划分中，显然她是主张用群体来代替组织。这样的划分在理论上很困难。因为群体概念与组织概念并不是等同的，在许多时候，群体所表达的仍然是员工的心理期望，而不是组织的期望。
在更为严谨的意义上，应当提出组织心理契约。所谓组织心理契约是相对于员工心理契约而言的心理契约组成部分，是指能够向员工提出心理期望的组织构成部分，它代表了组织的利益与酬赏上的认知感，作为组织管理过程中隐含的价值观念、组织规范、领导过程而存在。
在结构上，组织心理契约由组织理念、组织感知与组织期望所组成；在管理过程上，组织心理契约通过组织社会化与组织制度化而发挥作用，同时在组织行为规范方面，组织心理契约具有组织依恋和组织独立两个过程，使员工在组织管理中获得安全感与成功感；在组织心理氛围的营造方面，组织心理契约具有组织维护功能。
2.组织心理契约主体性的探讨
在组织心理契约概念上，一些学者认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。这些学者不同意把心理契约看成是组织与成员的相互关系。例如，卢梭认为，由于事实上组织不具有主体性，因此不会有一致的期望与认知。
可见，在探讨组织心理契约概念时，主体性问题是一个关键。本章将从概念分析的角度，特别是从组织交换行为能够完成的角度探讨组织心理契约的主体性。
从社会心理学角度分析，组织中个体的利益和权利的存在，需要通过组织内的交换来实现。布劳从特定的交往角度，把社会交换理解为以期待回报和换取回报为目的的行为，并将这种交换归结为两个特征，第一个是交换中对他人回报的期待，第二个特征说明交换是相互信任基础上的自愿［24］。
人们要交换，交换的是人所拥有的资源。一方面拥有资源是人们得以交换的条件，另一方面交换使人们的资源更加丰富。人们正是通过交换，来满足自身要求的。市场经济的基础在于交换，而交换的基础在于分工与协作。社会化分工构成全部现代社会经济活动的基础，因此，马克思认为，“因为分工不仅使物质活动和精神活动、享受和劳动、生产和消费由各种不同的人来分担这种情况成为可能，而且成为现实。”［25］管理学理论对组织的认识，来源于他们对组织分工的不同形式的了解，这也是构成管理理论的重要基础。当心理学家探讨人们的组织内的互动时，也应当承认组织内部的分工协作是员工组织活动的最基本形式，同时，随着组织分工的发展，更决定了组织员工行为的基本形式。作为组织活动主体的组织成员与组织本身相互之间必然是扮演不同的角色，他们之间的联系方式就是交换行为。
社会心理学承认在组织中员工的利益和权利的存在，是其个性存在的前提，利益与权利需要交换来保障。在社会心理学的相关研究中，各种社会交换理论直接将人的社会活动理解为交换。霍曼斯在借鉴经济学理论的基础上，通过一系列命题和概念阐述了这种交换行为，霍曼斯认为，“行为心理学和基础经济学的这两组命题各自以不同的方向展开，在我看来，可以将它们融为一体，变成一组命题”［26］。
组织心理契约将交换从更加广泛的意义来规定，组织成员要交换，交换的是人所拥有的资源。一方面拥有资源是人们得以交换的条件，另一方面交换使人们的资源更加丰富。在组织中人们正是通过交换，来满足自身的要求的，心理契约也是在交换中实现的。
第一，交换是以个人利益被承认为出发点的，但同时交换也要以交换对方的利益被承认作为实现交换的条件。
承认人在组织中的交换行为特点，是承认利益的前提，从管理学研究的角度来看，管理关系首先表现为利益关系，而人们在处理组织管理关系中，作为组织必须从承认员工利益出发；作为员工必须从承认组织利益出发。因为从市场体制的基本规定中，将社会活动的主体规定为个人或法人，即具有自身独立性的主体，这种独立性的基本标志，就是其作为交换活动自由主体的存在。组织成员作为一个自然人加入到组织中，他因为具有自身的利益而获得交换的权利；同样，组织作为一个具有法人资格代表的社会组织，它也因为自身的利益而获得与组织员工、与其他组织交换的权利。
同样，就广泛的社会心理学研究而言，这种对组织利益与个人利益的尊重中，既包括对物质利益的尊重，也包括对心理利益的尊重。而且更为重要的是，一旦组织与成员相互承认了这种对利益的保护，这种共识就作为心理契约成为规范而起到作用。
第二，员工的义务与权利必须得到组织的承认才能有交换。
员工心理契约强调员工的个人权利与义务，这其中包括着对个人的权利与义务的尊重。但是现实情况是，在组织行为中，人的权利要涉及两个因素，即权力和他人的承认［27］。对员工而言，他的权力是他的利益和对利益的维护，而他人的承认则依赖于组织对员工权利的承认。
个人的权利与义务要受到尊重，组织的权利与义务也应当受到尊重；在组织管理活动中，作为主体的员工心理契约与组织心理契约所体现的权利与义务是同时存在的，因为组织管理活动不是由其中一个方面完成的，在所有从事组织活动的组织与员工主体之间，能够保证他们各自利益实现的条件，就是双方都恪守自己的权利与义务，这就是游戏规则。因此，心理契约概念非常重视组织中双方的社会信誉。当组织与员工互动时，保持良好的信誉对双方来讲无疑是一种奖励。组织内的交换就是将信誉作为一种社会资源进行互动，在市场经济体制下，信誉作为互动的道德因素，越来越引起人们的关注，因此，这种互动的交换内在地要求心理契约的约束。
第三，组织心理契约的理念是形成组织规范的主要依据。
在市场经济条件下，组织的构建将朝着制度化发展，组织心理契约的理念将成为组织规范的主要依据。与此相应，在组织内部的组织心理契约也必然成为心理学家研究的课题。心理学家施恩认为，心理契约就是组织中，“每个成员和不同管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”［28］。在组织生活中，这样一套期望的存在，是由于社会环境的变化，这种心理契约的内涵也会发生变化。在建立和完善现代管理体制的今天，组织心理契约概念的内涵应当逻辑地具备了主体的资格，成为与员工心理契约对应的另一部分。
组织心理契约的主体性正是通过组织与员工的相互关系而体现出来。因此，在心理契约的具体研究中，对员工的研究不一定就是属于员工心理契约的范畴。许多对组织心理契约的研究，要通过员工的渠道来进行，但是，得出的结论却是对组织心理契约状况的描述。
3.研究组织心理契约的意义
市场制度建立在平等交易交换的基础上，从社会心理学的角度看，市场代表着理性合作的共存和结果，成文的和不成文的契约就是它的保证机制。契约中双方当事人必须有交换的事实，若契约能够成立，双方必须有协议。
成文的契约是不完全的，由于个人的有限理性，外在环境的复杂性和不确定性，信息的不对称和不完全性，使契约的不完全性是注定的，一个不完全契约在制定实施和事后支持维系过程中，存在事前和事后的交易成本。
心理契约的作用可以表现为：
首先，心理契约可以弥补成文契约所起不到的作用。在组织制度建设过程中，心理契约体现了承诺，是包含了信任因素在内的不成文契约。信任通过降低和节约交易成本保证交换交易的达成。现实生活中，大多数契约是依赖习惯、诚信、声誉等方式（实质核心就是信任）完成的，包含了信任因素的心理契约与成文契约是一种相互保障的关系。
其次，心理契约体现了组织与其成员之间的心理期望。这种心理期望是建立在组织成员之间的行为规范，是组织成员之间为人处世的规则。有什么样的心理契约，就会在现实的组织行为中表现出来。
再其次，心理契约的建立与维持，有助于组织冲突的缓解与协调。当组织环境发生变化时，不同的文化会共处于同一个组织环境中，组织成员之间要经历一个冲突与适应的互动过程。组织变革所引起的利益分配，会引起新的价值观、利益观的产生，这种变动时期的工作如果做得不好，组织内部就会出现冲突与隔阂。组织成员与组织之间的心理契约关系，能够使组织成员对组织形成归属感。即在组织变动时期，已经形成的心理契约会使组织成员形成对组织的信任，并在互动中找到行为的规范。
最后，心理契约是一定时期组织中所形成的价值观念的体现。组织文化是一个组织的灵魂，不同的组织在其成长发展的过程中都会形成自己独特的组织文化，这种文化集中体现在组织的价值观念中。组织价值观念成为组织成员行为规范的基础。这种价值观念必然会融入组织的心理契约之中，成为心理契约的核心内容。因此，通过对员工与组织之间的心理契约的把握，就能够了解组织文化现状，了解组织价值观念。
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组织心理契约从结构分析的角度，可以将其分成组织理念、组织感知和组织期望三种因素，其中组织文化所构造的组织理念，成为组织心理契约的核心。这种三因素结构的组织心理契约具有识别功能、规范功能与维系功能。
