权力是一种管理力量，权力的运用则是有法度的，而不能是管理得个人的欲望的自我膨胀。
管理者应当明白：从表面形式上看，用人是上级对下级的一种权力运用。但是如果简单地这样理解，那就错了，因为用人不是权力专制的表现，而是权力调控的表现。
权力是一种管理力量，权力的运用则是有法度的，而不能是管理得个人的欲望的自我膨胀。因此一个高明的管理者，首先要明白这一点：自己不是工作是管理，而不是专制；也就是说，上司不是监工，因为监工即是专权的化身。把自己当做监工，往往大权独揽，把所有的部属都看成是为自己服务的；这样的上司，永远成不了好领导。或者说，监工式的管理已经与现代企业“以人为本”的思想相去甚远。也许监工式的管理一时有用，但不可能时时有用。牢记这一点，会对企业领导的用人方式带来益处，至少不会遭致部属的心理抗拒，容易使双方形成平等、融洽的人际关系，从而创造一种良好的工作气氛。
管理者滥用权力，与对部属不信任、不放心紧密相关。
这种不放心主要是对部属的工作态度、工作方法、办事能力的怀疑，认为部属不能按时保质地完成任务，还不如自己亲力为之，省得出现问题。这样的心理促使上司越权，做出不该做的行为，加重了自己的负担不说，也会使部属心存不满，剥夺了他们发挥才能的机会。
对于管理者而言，首先要做到用人不疑，疑人不用。对没有了解清楚的下层，对政治上不可靠，品行不端正，能力上不能胜任的部属，不能草率使用，一旦使用，只要没有发生原则性的变化，就要充分信任，放手让其工作，鼓励他们大胆干。
如果通过实践发现部属工作主动性、积极性较差，能力较弱，管理者就要加强督查，加大管理的力度，帮助他们认识和改正错误，促使部属去努力工作，在实践中锻炼提高，宁肯监督、指导他们奋力苦干，也不能图干脆，自己去做。
另外，管理者自恃高明，把自己看得比部属高出许多，总觉得自己行，部属不行，只盯着部属的短处，自己的长处，必然会出现滥用权力的现象。
任何人都必须正确地对待自己，以宽容的心理看待别人的不足，不能以自己的习惯模式去衡量、取舍别人。如果先入为主，在心理上对别人产生反感，过于指责和苛求别人，则是非常不明智的。能见人之长，更能容人之短，对于部属的缺点，只要不关大事就不要斤斤计较。如果认为部属只要存在弱点，就凡事不信任，越权干预事务，本身就是不高明的做法。
管理者一般比较在意部属的越权，却会忽视自己的越权，这是需要加以认识与控制的。
“这是业务命令，你就照这方法做；不然，我会将你开除。”
像这种不顾部属立场、强制的命令方式，是身为管理者所要绝对避免的。因为这样，只会徒然增加部属的反抗心理，而收到相反的效果。
M公司的领导N，向其部属O科长发出命令，要增建一间办公室，须马上出蓝图。于是O科长与其部属牺牲了星期假日，终于赶出来一张详细的设计图。星期一早上准时交到领导手中，没想到领导却说：“这件事你不必做了，因为星期六我自己做了一下，结果还很不错，所以把你的设计图拿回去吧！我的图就在这儿，你拿去实施好了。”
O科长回去后，深觉对部属有无限歉意，然而又不好意思向他们说明。自此后，部属均不再听其指示，甚至在背后说他无能。
一个真正优秀的领导，绝不应该依靠权力来行事，再说，部属本身也知道要敬重上司，那你又何必处处表现出你的权力呢？
可是有些领导，当部属不按己意而行时，往往不愿花点时间与部属商谈一下，马上搬出权力，想借以操纵部属。即使他不是用很强硬的态度，但此种行为即明白表示，他不相信部属的能力。
“要相信部属”，这是最重要的。当你期待部属有所表现时，第一步——你要相信他的能力。
无论多不可靠、多无能的部属，一旦你命令他工作，即不可轻视他的能力。对他的努力行动应尽量给予援助，即使自己有好的构想，也要放在心里。在部属未提出比自己更好的提案前，要耐心的帮助他们，给予他们意见和忠告。
