敢于力排众议，提拔那些认为不可救药之人，笼络其心，大胆使用，这些人的感激之情可以言表，必将成为自己坚定的支持者，至少不似先前一样成为“包袱”。
几乎每个企业里都有一些“后进分子”，浑身上下几乎一无是处，企业内部扣同工对他们也是十分头痛，没有什么好印象。作为管理者，则不能无视他们的存在，而要给以诚恳和耐心……帮助他们积极追求进步。如果发现他们确实是有才之人，可以一用，则完全应该力排众议……提拔他们。
当然，提拔后进分子也是存在着很大的风险，之前要有个心理准备，组织部识人不可能百分之百准确，况且一个后进下属呢？有时候是满腔热情不得丝毫回报，有时候是把某人看成将才，把恶人看作好人，这就要防止他的背叛和伤害，不过这样的人一般不多。
还有可能会产生一些流言，以为管理者自己在培植小集团势力，有可能引起其他下属的反感和抵触。这需要耐心加以解释，获得众人的理解。
提拔后进的方法有很多种，一般说来是给他一个官职，但要加以考察，不可放手太快。也可以替他解决一些实际困难，帮他脱离困境，给他做事的动力和机会。另外就是多鼓励他，当他灰心失望，身处逆境的时候，一句鼓励的话语或许就可以在精神上支持他，让他重新振作起来，这也是一种好方法。
所以，力排众议，提拔后进，显出管理者大度的一面，是利大于弊的事，防止后进人物受到岐视和冷落，破罐子破摔，也会使企业里少几个拖后腿的消极因素，利己利人，何乐而不为呢？
很多知名的企业家有一些忠诚的下属，基中也与他们大胆提拔后进分子有关。人心都是肉长的，为何不能以自己的一份爱心去感化于后进分子呢？这只会更加扩大企业的积极力量，促进企业的发展。
用人之长，优化配置用其所长的好处可以为人才形成一种“自激励。”
效应。
管理者在用人时，面对一个各方面都懂不多的人和某一方面比较擅长的人，有时宁可任用有偏长的人。即某一项工作对人才的全面性要求不强，各方面都差不多或有偏长的人能干时，领导们可以舍“全。”
求“偏”了。可能一些领导认为：用偏长之才不等于冒险吗？万一在工作中出现其他意外情况，偏长就无计可施了。但偏长之才一旦被用对了地方，就能做出常人难以做出的成绩。陈景润被用来搞数学研究，正好符合其偏长，故能成大就；反之，恐怕他也只能平凡过一生。
秦穆公想重用百里奚，但当他见到百里奚已经白发苍苍时，不免有些失望。百里奚知道秦王的心思，于是说：“大王若是要让我上山打虎，臣确实老了；但大王若与我商议天下大事，臣自信尚可强于姜子牙。”穆公听后茅塞顿开，终于任用了百里奚，让他成就了一番事业。
从上述两个例子可以看出，人才只能就某一方面而言，不能求全责备。鲁迅曾说过：“如果人要成为完人，恐怕人的数量极有限；如果书要成为全书才称其为书的话，那世上简直没有一本书值得去读。”人无完人，金无足赤，这应是极为简单的道理，但有些领导在用人的时候，却不自然地犯了求全责备的禁忌。其中原因，就是叶公好龙，不懂用人之法，却偏偏装出求贤似渴的样子来，欺人视听。
用其所长的好处可以为人才形成一种“自激励。”
效应。根据双因素理论，当人从工作中得到成就和乐趣时，便可以获得“内因”以外的“外因”，使他更加热爱工作。因此，用人之长可以使“长”更“长”。当然，这也是合理利用人力资源，优化配置人力的表现。
