“工资不是HR决定的。”在一场研讨会上，人力资源专家的发言让许多职场新人产生了疑惑：“那我当初应聘时和HR谈薪水不是白谈了吗？”
尽管越来越多的公司人力资源部设置了薪酬经理一职，但员工的薪金也不是HR拍拍脑袋就能决定的，它受到越来越多因素的影响。因此，了解自己的薪水是如何确定的，对我们做好职业生涯规划是很好的参考。
我们通常对“岗位测评”存在误解，以为岗位测评是用来了解岗位设置是否合理、该选用什么样的人到某个岗位工作的概念。事实并非如此，那应该是“岗位分析”，即岗位说明书。岗位测评不是为了招聘而设定的，实际是公司确定内部工资薪酬管理体系的一种方法。是使用一致、公平的方法，依据岗位对公司的整体贡献，确定岗位的相对价值，以便实现工资薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。
现在越来越多的公司采用岗位测评的方式来调整工资薪酬标准。但无论是请咨询公司做，还是人力资源部自己做这项测评，所选择的测评要素都是基本一致的。
岗位测评系统通常包括七要素：对公司的影响、任职资格、责任范围、解决问题难度、监督管理、沟通技巧、环境条件。这些因素大多数和个人素质没有多大关系，涉及个人能力的只有“任职资格”和“沟通技巧”两项。因此，决定薪金高低的是另外五项内容，而评估这五项内容的就是人力资源部组织的岗位评估小组。这个评估小组的成员一般包括HR、财务、公司副总以及部门经理和被测评部门主管。要用两个月甚至更长的时间才能做好公司的岗位测评，拿出工资薪酬体系方案，随后将公司所有岗位的薪金按照等级列入一张表中，可以一目了然地知道某个岗位工资多少，未来还有多少涨薪空间。美国一家生产牙膏的公司，产品优良，包装精美，深受广大消费者的欢迎，每年营业额蒸蒸日上。记录显示，前十年每年的营业增长率为10%～20%，令董事部雀跃万分。不过，业绩进入第十一年、第十二年时停滞下来，每个月维持同样的数字。
董事部对此业绩感到不满，便召开全国经理级高层会议，以商讨对策。会议中，有名年轻经理站起来，对董事部说：“我手中有张纸，纸里有个建议，若您要使用我的建议，必须另付我5万元！”
总裁听了很生气说：“我每个月都支付你薪水，还有业绩奖励。现在叫你来开会讨论，你还要另外要求5万元。是否过分？”
“总裁先生，请别误会。若我的建议行不通。您可以将它丢弃，一分钱也不必付。”年轻的经理解释说。
“好！”总裁接过那张纸后，阅毕，马上签了一张5万元支票给那年轻经理。
那张纸上只写了一句话：将现有的牙膏开口扩大1mm。
总裁马上下令更换新的包装。
试想，每天早上，每个消费者多用1mm的牙膏，每天牙膏的消费量将多出多少呢？
这个决定，使该公司第十三年的营业额增加了32%。“对公司的影响”主要是体现在员工对公司的贡献价值上。上述例子很能说明“对公司的影响”这个因素对个人薪酬的影响。自己的创意使公司的营业额增加了32%，便得到了一张5万元支票。魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？”
扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。”
文王再问：“那么为什么你最出名呢？”
扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去；中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只在本乡附近。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以认为我的医术高明，名气因此响遍全国。”扁鹊因为能够解决人们看起来有很大难度的问题（的确，病到后期很难医治，不然就不会有癌症了），因此名扬全国，这个事例体现了“解决问题难度”对员工薪酬的影响。在体育界，替补运动员的薪酬往往低于正式队员，这似乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧《猫》的演员们来说，却恰恰相反：替补演员的周薪相当于正式演员的1.25倍！正式演员们每周要出演大约20场，从而获得2000美元的周薪；但替补演员们只是在后台静静的坐着，就可以拿到2500美元的周薪。原因何在？
原来，替补演员们虽然不一定上场演出，但他们被要求必须掌握五个不同角色的表演。一旦正式演员们因为身体不适或其他原因无法上场，替补演员们就要随时“救场”。因此对他们支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他们能够表演五个角色的能力。能够表演五个角色的能力，就代表着他们有五个角色的“任职资格”，自然收入是要高一些。而体育界的替补队员薪酬比正式队员低，则综合体现了影响力、贡献和环境条件对薪酬的影响。
对于影响工资的七大要素：对公司的影响、任职资格、责任范围、解决问题难度、监督管理、沟通技巧、环境条件，我们应有明确认识，深入理解每个要素所包含的不同工作内容，重新审视自己的能力与工作，找出自己与高薪要求的差距，弥补自身不足。
同时还应注意，不同公司会根据公司的实际需要和发展战略，在执行这七大要素时对要素的理解不一而同，当然在执行时所表现出来的侧重点就不同。IBM与微软都是世界知名的IT公司，但是这两家公司员工的工资却有着明显的不同。IBM公司是低端岗位薪资较高，而微软是中高端岗位薪资较高。这是两家公司市场战略不同所致。
IBM追求的是精湛运营，希望产品价格更有竞争力。它的人才战略是以公司培养为主，为吸引优秀毕业生来公司工作，薪金定得相对就高。但随着职位的上升，薪金与市场其他公司相比可能就不再是最高的。而微软则不同，采用的是产品领先战略。这对研发人员提出了更高的要求，其人才战略是以中高端“掠夺”为主，相应的，其薪金必须定得高一些才能吸引人才。这两家公司的薪金策略代表的正是当前众多公司薪金制定的另一个法则——公司发展战略是决定工资薪酬水平的一个重要因素。员工只有了解了这个法则，才能更明确自身或者所在岗位在公司的重要程度，才能明白自己的薪资空间有多大。
自身价值的不断攀升来自好的职业规划。在当前越来越流行岗位测评的年代，薪金代表的是岗位的重要性以及个人未来发展空间。“薪情”包括非现金收入，主要有公司培训、休假、社会美誉度等。作为员工，我们应该更看重非现金收入部分。因为，很多知名公司招聘时非常看重求职者的经历，有过大公司历练的人素养就会不一样，这给资历深的求职者增加了获胜的筹码。因此，做好职业规划，对于第一份工作要看收入，但更应重视在工作中能力是否得到提高、知识是否得到增加，能力和知识才是最宝贵的财富。因为薪水高低最主要的就是看一种稀缺性，看工作的不可替代性。
