所谓将，是指统率军队的将领是否具备足智多谋、赏罚有信、仁爱部下、勇敢果断、治军严明的素质与能力。
孙武认为，一个好的将帅必须具备智、信、仁、勇、严这五种品格。智，即智谋，指谋划战争的能力。信，指信实，即说到做到，言而有信，说话算数，赏罚兑现。仁，仁爱，指爱护部下，体恤百姓。勇，勇敢果断，无所畏惧。严，即严格要求，严肃军纪。这五条，确实是将帅必备的品格，古代兵家把这五条称为将之五德，用于识将、选将的基本标准。
纵观历史长河，我们不难看出，不论是中国、外国，选将用将一直都是兵家相争的焦点，也是历代君主格外关注的问题。无数的军事战例证明：将帅与战争的胜败是紧密相关的，与国家的安危存亡更为密切。因此，一定要慎重地选拔、使用将帅。
孙武认为，智力优势是取胜的根本保证，将帅必须富有才华，即为“智”；将帅必须有自信、无所畏惧，就是“勇”，合起来就是智勇双全。在孙武看来，将帅有勇有谋，还远远不够，他应该不负众望，既拥有由组织中的地位所决定的领导权，又拥有由个人品质和才能所决定的统御权，这就要求具有更多的条件——“信”、“仁”、“严”，即赏罚有信，爱抚士卒、军纪严明等作风。
判断一个人是不是将帅人才，是不是战略人才，总离不开一系列的鉴别标准，即衡量战略人才的具体条件，或称为基本素质。战略人才的基本素质包括许多要素，这许多要素集于一身，形成素质结构。
这种素质结构又划分为品德素质、知识素质、能力素质、心理素质、哲学素质和身体素质等六个方面，也有划分为德和才两类。“素质”是抽象的东西，“素质结构”是动态结构，“素质”和“素质结构”表现为人的行为。将帅的行为就是“智、信、仁、勇、严”五者的有机结合。
当今世界是一个激烈的竞技场。人们愈来愈认识到，政治竞争是以军事为后盾，军事竞争是以经济为基础，经济竞争是以科学技术为条件，科学技术的竞争是受教育所左右的。而当代的各种竞争，归根究底，都是人才竞争。“人才是最重要的资本”的思想，已成为当前国际经济生活中新的价值观念。
“得十良马，不如得一伯乐；得十良剑，不若得一欧冶。”意思是说，得到十匹好马，不如得到一个伯乐；得到十支宝剑，不如得到一个欧冶。这两句话都是用来比喻人才的重要性。人的能力是不尽相同的，有大有小。用人之前的比较考核是非常必要的。只有通过比较才能知道差距，只有知道差距，对人事安排才能到位。用人最忌讳的是本末颠倒，要么大材小用，要么小材大用。
经营者要善于分清主次，分清主流和支流，大胆启用人才中的拔尖者。用人还应有差别之分。什么样的人才，做什么类型的事，千万不可张冠李戴。懂管理的将他请进办公室，懂生产的将他请上流水线。只有做到各就其位，各谋其职，公司的各项工作才会有条不紊地展开，人才也不至于被埋没。
李嘉诚深知用人之道，他觉得一个企业的发展，需要不同的管理人才，这不仅是企业自身发展的要求，也是顺应时代发展而必须具备的明智决策。因此，他大胆起用年轻有为的专业人才，为集团注入新的活力。
一家评论杂志曾这样写道：“李嘉诚组成的内阁，既结合了老、中、青的优点，又兼备中、西方色彩，是一个行之有效的合作模式。”
霍建宁，毕业于香港大学，自1979年从美国留学归来后，就进入了长江集团，出任会计主任。他具有杰出的金融头脑和非凡的分析能力，曾参与决策和策划了长江实业的许多重大投资安排，以及股票发行、银行贷款和债务券兑换等等。
洪小莲，20世纪60年代末是李嘉诚的秘书，在长江实业效力20多年了。她是彻底的务实派，在公司全面负责楼宇销售工作，整个集团的大半业务往往都要汇总到她那里。
麦理思，英国人，毕业于剑桥大学经济系，1979年加入长江实业担任执行董事，1980年升任集团副主席，同时兼任和记黄埔及香港电灯集团副主席。
马世民，英国人，他以聪明能干的管理能力为李嘉诚成功出使“西域”，为长江集团开辟海外市场立下了汗马功劳。
李嘉诚曾生动地说：“知人善任，大多数人都会有部分长处，部分的短处，好像大象食量以斗计，而蚂蚁一小勺便足够。各尽所能，各得所需，以量材而用为原则。
选取合适的人才，怎样使人才全面地发挥出来，就要根据企业的自身情况来定。在这方面，微软公司就为我们树立了典范。
在微软公司成立初期，比尔·盖茨、保罗·艾伦以及其他的高级技术人员亲自对每一位候选人进行面试。现在，微软用同样的办法招聘程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。微软公司每年为招聘人才大约走访50多所美国大学。招聘人员既去名牌大学，同时也留心地方院校以及国外学校。
1991年，微软公司人事部成员为了雇佣2000名职员，走访了 137所大学，查阅了12万份履历，7400人参加考试。年轻人在进入微软公司工作之前，在校园内就要经过多次考核。他们要花费一天的时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试。而且在下一轮面试开始之前，前面一位主试人会把应试者的详细情况和建议通过电子通讯方式传给下一位主试人。有希望的候选人还要回到微软公司总部进行复试。微软公司通过这些手段，网罗了众多全国技术、市场和管理方面最优秀的年轻人才，为微软赢来了很高的声誉，在各大学中树立了良好的形象。
微软公司总部的面试工作全部由产品职能部门的人员承担，开发员承担招收开发员的面试工作，测试员就承担招收测试员的全部面试工作，以此类推。面试交谈的目的，在于抽象判定一个人的智力水平，而不仅仅看候选人知道多少编码或测试的知识，或者有没有市场营销的特殊专长。微软面试中有不少有名的问题。比如，求职者会被问及美国有多少个加油站。求职者无需说出数字，但只要想到美国有上千万人口，每四个人有一辆汽车，每500辆车有一个加油站，他就会推知大约有125000个加油站。估计出美国加油站的数目，面试者的答案通常不重要，重要的是他们分析问题的方法。更为具体地讲，总部层次的招聘是通过“让各部门专家自行定义技术专长并负责人员招聘”的方法来进行。例如程序部门中经验丰富的程序经理，就从以下两个方面来定义合格的程序经理人选：一方面，他们要完全热衷于制造软件产品，一般应在设计方面具有强烈的兴趣，以及计算机编程的专业知识，或熟悉计算机编程；另一方面，他们能专心致志、自始至终地关注产品制造全过程，他们总是善于从所有想到的方面来考虑存在的问题，并且帮助别人从他们没有想到的角度来考虑问题。又如对于开发员的招聘，经验丰富的开发员寻找那些熟练C语言程序员，同时还要求候选人不仅具备一般逻辑能力，同时还要能够在巨大的压力之下仍然保持良好的工作状态。
在对每一位被面试者作出严格要求的同时，微软还要求每一位面试官准备一份候选人的书面评估报告。由于有许多人会阅读这些报告，所以面试官常常感到来自同事间很强大的压力，他们必须对每一个候选人做一次彻底地面试，并写出一份详细优质的书面报告。这样，能通过最后筛选的人员相对就比较少。例如在大学招收开发员时，微软通常仅仅选其中10%～15%去复试，最后仅雇用复试人员的2%～3%。正是这样一套严格的筛选程序，使得微软集中了比世界任何企业都要多的高级计算机人才，他们以其才智、技能和商业头脑闻名，也是公司长足发展的原动力。
古人说过：“熟识韬略者，让他运筹帷幄；勇猛无畏者，让他持刀杀敌。位能匹配，相得益彰。”唯才是举，是选拔人才的一个标准。
