一般说来，福利包括补充性工资、保险福利、退休福利和雇员服务福利等4种。福利受到越来越多的重视。在被《财富》杂志评为全美国最适宜人才工作的企业中，有26家公司为所有雇员提供了认股权。虽然去年美国实际工资水平只增长8%，但嘉信理财公司的1000多名员工由于受到公司慷慨的股票赠送，几乎每个人都成了百万富翁。
在《财富》杂志评选的企业中，有53家提供了内部培训课程，91家提供了学费补贴。其中24家的学费补贴每人每年约4000多美元，MNBA公司每人每年的补贴甚至高达1.56万美元，比许多普通美国人一年挣的工资都多。
此外，许多福利更是令人感到新奇：MNBA公司的员工如果结婚，公司会给他们提供气派的结婚轿车、一周新婚假和500美元的礼金。礼来公司和辉瑞公司为员工免费提供所有药品，包括它们生产的百忧解和伟哥。世纪公司则发给员工一个舒适的坐椅。而微技术战略公司则给员工到加勒比海旅游的机会，罗代尔公司给员工一块可以自己种东西的耕地。这些福利取得了显著成效，成为吸引与留住人才的重要法宝。去年，这100家公司平均收到16829份工作申请书，而人才的流失率则比同行业的平均水平低10%～39%。
著名的摩托罗拉公司也非常重视福利。公司在每年福利调整前，都对自己同行业的代表性企业、市场价格变异因素等进行调查，以保证本公司的福利与其他企业相比能保持相对优势和竞争力。摩托罗拉的员工除享受政府规定的医疗、养老、失业等保障外，还可享受到免费的工作午餐、班车，甚至公司提供的住房。
据笔者调查，目前存在较普遍的福利项目有：
①失业保险。如果员工不是由于自己的原因失去工作，便可以得到一定数额的救济金。
②休假和带薪休息日。有些是国家法定假期，如国庆节。有些是组织自己规定的假期，如某国家部委鼓励员工每人每年休假7天，休假者不发休假补贴。
③病假与探亲假。
④补充失业福利。由员工所在组织支付以补充国家失业保险金的不足，目的在于使员工更好地维持基本生活水平。
⑤工伤补偿。当人才因工受伤时，无论责任归谁，都要为人才提供可靠、及时的补偿和医疗福利。
⑥人寿保险。通常情况下，保险金同人才的年收入挂钩。
⑦医疗和伤残保险。这种福利旨在减少人才工伤或生病导致的收入损失和支付的医疗费用。
⑧精神健康福利。在一些工作压力较大的行业，如警察机构，有必要为职工提供心理咨询等精神援助。
⑨养老金计划。与人才的工作绩效、薪酬相联系，将一定数额的资金存入专用账户，以备人才退休后之用。
⑩信用互助金。组织一个专门的互助会，鼓励有相似需要的人才参加援助。如大病统筹一类。
1咨询服务。如财务咨询、家庭咨询、职业生涯咨询、工作能量咨询、退休前咨询等。组织为人才支付一部分咨询费用或直接提供这种服务。
12雇员援助方案。组织针对酗酒、赌博、吸毒等问题向个人提供治疗的方式方案。据统计，规模在3000人以上的欧美企业中，有50%～75%的企业提供这种雇员援助方案。
13老人与儿童照顾。如有的大型国有公司提供日托中心。通过日托中心，解除优秀人才的后顾之忧，以达到缺勤率、迟到率降低的目的，提高企业声誉，从而降低人才流失率。
14交通津贴。如IBM中国公司就为员工提供交通津贴。
15伙食服务。为个人提供免费或低价优质的午餐是最常见的。
16教育津贴。长期以来，这是一种流行欧美的做法，用于向那些想接受继续教育或完成某项专门教育的人才提供帮助。
17高级人才的特殊优惠福利。如公司专车、安全人员、身体调适计划、俱乐部成员资格、特殊就餐室、税收援助等。
18其他福利。如湖滨度假地、减肥计划、领养福利、减效休闲、活动、文化津贴、午餐讨论方案、住宅援助方案等。
现在的福利种类繁多，各种各样体贴人心的福利都会出现。如美国联邦捷运公司与其他航空公司共同商定了一项有折扣的旅行方案，任何在联邦捷运公司工作6个月以上的员工均可享受到这种折扣。中国国际航空公司也为它的员工提供类似的免费旅行方案。
要满足人才的真正需要，更好地激励人才，福利应当是个性化的，因为人才本身就是有个性的，某种福利对甲吸引力很大，对乙可能就没有任何意义。如“牙医付款方案”，为人才支付一定比例的牙科费用。甲的牙齿一直不好，当然他就特别喜欢这项福利，而乙牙齿好得不得了，对他而言，这项福利不仅没有任何意义，反而会使他产生不公平感。人才对福利是有偏好的，这种偏好受其年龄、身体状况、婚姻状况、性别、兴趣等因素的影响。
因此，个性化福利方案必须是具有可选择性的弹性方案。自选福利方案使人才能够从组织提供的福利清单中选择自己喜欢的、实用的福利项目，从而形成有个人特色的福利方案。这就要求组织必须制定一个福利总成本上限，每一项福利计划均应包括一些可选择性项目（如住房援助、文化与教育津贴）和一些非选择性项目（如失业保险、工伤保险等）。比如一位刚结婚的年轻人才可能会选择住房援助，而不是对他没有多大意义的医疗补贴；而另一位已有住房的老年员工则可能会选择医疗保障。
个性化福利方案必须使用计算机管理，执行个性化的可选择福利方案需要花费相当大的文书和管理费用。组织必须对每名员工的福利上限进行详细评估，并定期更新每个人的福利。这涉及到一个庞大的数据库。许多公司开发了“弹性福利选择”程序，以帮助人才在弹性福利方案中选择个性化的福利。人才必须对个性化福利项目具有充分的知情权。计算机程序可以将每位人才的个性化福利告知本人，回答他们提出的日常问题。如：“谁是我的人寿保险计划的第一受益人？我的住房援助资金已经有多少钱了？我明年能不能享受教育津贴？我该休假了吗？休假有几天？”等等。美国通用食品公司就建立了一个“福利窗口”计算机系统。此外，工作环境好也是一种福利，对留住人才也有重要作用。上海惠普有限公司人事主管杨女士认为，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的健康，使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡，所以惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌、办公椅是否符合“人性化”和健康原则进行严格检查。惠普还在每天上午设立专门的休息时间，员工可以放轻松音乐来调节身心，或者利用健身房或按摩椅“释放自己”。
黄工程师的不辞而别
黄大佑大学毕业，勤劳实干，年富力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。王厂长是一位有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生的名言，在各种公共场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做的。四年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是王厂长亲自吩咐办公室主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时春风不少，工作更卖劲。两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给了一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，正准备主动去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是。”去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，王厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我厂技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍他的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”“黄工，你很有前途”，这的确让黄大佑兴奋。“王厂长确实是一个伯乐。”此言不假，前段时间，他还大胆起用年轻人，把一项开发新产品的重任交给他呢。最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑想要反映一下住房问题，谁知这次王厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，王厂长办公桌上压着一张小纸条：
王厂长：
您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
黄大佑于深夜
