面对经济高速发展，市场激烈竞争的挑战，每个企业都希望自己花最少的钱，用最短的时间，招聘到对自己最有用的人，可是结果总是事与愿违，这与企业没有做好招聘工作有很大关系。
招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本。面对这些负面结果，企业必须要重视招聘工作的质量。那么，企业怎样才能在短时间内招聘到优秀的员工呢？
1.岗位分析
私营公司在招聘员工之前要清楚哪些岗位需要通过招聘得到加强，处于该岗位的人需要做那些工作，这些工作对人有什么要求，具备什么样能力的人才能胜任这份工作，要搞清楚这些需要通过对实际的工作进行分析才能实现，而仅仅靠主观臆断或经验是不够的。
2.人才招聘标准的确立
私营公司在招聘过程中，要按照岗位分析的结果，根据自身的实际情况以及各部门的人才需求，确立合适的人才招聘标准。在招聘时，不仅要考察求职者的工作技能，还要着重考察一个人的价值观、行为方式、态度，而培训时着重技能培养。
许多公司招人时只考察是否具备一定技能，但是录用后，令公司很失望，因为进来的人与公司的环境格格不入，不能体现公司文化所要求的价值观。认同企业价值观的员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提高组织整体绩效。
之所以要了解公司文化和价值，是因为在文化和价值观上对员工进行培训几乎是不可能的。公司可以很容易地教会一个员工使用办公软件Excel，但却很难教会一个员工如何具备正直的品性。所以，在进行招聘工作的时候，不仅要考察求职者的工作技能，还要了解其价值观与企业价值观的差异程度以及改造的难易程度等。
3.高效的人才招聘渠道选择
现在企业进行人才招聘的渠道有很多，比如在报纸上刊登招聘广告，在互联网上发布招聘信息，还有就是参加招聘会。不论企业选择什么渠道进行招聘，都要保证招聘工作的高效性。
选择在报纸和互联网上发布消息，不仅要选择比较权威的媒体和网站，还要考虑信息传播的宽度；选择参加招聘会，不仅要详细的写明招聘信息，而且要尽可能地宣传公司的文化和用人标准，使得更多的应聘者前来应聘，从而拓宽人才选聘的空间。
4.高效的面试方法与问题的设计
面试方法有很多种，比较有效的是结构化面试，人力资源人员依据前面所做出的工作规范编写一套科学的面试题，然后将题目按一定的结构组织成面试卷用于面试。这种面试卷一方面能使招聘者对应聘者全面进行考察，另一方面由于所有的应聘者要回答的问题是一样的，因此这种面试对应聘者是公平的。
问题的设计一定要能反映出应聘者的智力水平、技能水平、性格特性和工作兴趣，而且还要给应聘者营造一个宽松愉悦的氛围，让他们能自如真实地表现自己，因为面试目的就是了解真实的受聘者，这样才能达到面试的高效性。
从前面的过程中可以看出，私营企业只要能在招聘工作中掌握良好的招聘方法，就可以在短时间内得到优秀的人才，使公司在人才争夺战中处于上风。良好的招聘方法之所以能在短时间内招到优秀的人才，其关键就在于它严格控制了招聘过程中可能会出现的一些偏差，避免了走弯路。
