０１１用人不疑，疑人不用
在企业管理中，领导与员工之间并没有血缘关系，维系双方的纯粹是利害关系。只有双方利益都得到满足，合作才能友好地进行下去；反之，平衡状态一旦被打破，上下级之间的矛盾便会随之凸显出来，从而阻碍企业的长远发展。管理者要想达到理想的用人状态，关键是要与下属建立良好的信任关系。
不少领导者在分权授权的过程中不信任下属，尽管权力下放了，但常常出手干涉，下属被束缚住手脚，自然无法放手去干，久而久之，上下级之间便不可避免地产生了裂痕。实事求是地说，这种做法对企业的发展是非常不利的。所谓“疑人不用，用人不疑”，作为领导者，在用人以及授权时，要敢于信任下属，大胆放心地让他们去干，去负责。只有这样，才能在调动员工工作积极性的同时，也赢得他们的真心拥戴。
台湾著名企业家郭台铭在这一点上便十分值得学习。２００４年，位于墨西哥的一家摩托罗拉工厂被并购，郭台铭打算借此在墨西哥打造自己的生产制造基地，此时，摆在他面前的首要问题便是用人，是任用墨西哥人还是派出自己的亲信去管理？经过深思熟虑，他选择了前者。
古人云“将在外，君命有所不受”，墨西哥这家工厂可谓“山高皇帝远”，一旦用人失误，很可能会形成割据小王国。郭台铭并非没有意识到这一点，但既然任用墨西哥人，就要本着“用人不疑，疑人不用”的原则，一味地怀疑下属，只会把事情搞砸。
从生产技术角度来看，墨西哥的自动化工作还远远不到位，“不良率１％”是鸿海的基本要求，但到了墨西哥人那里，便成了最佳生产状况。为了帮助他们走上正轨，郭台铭派了自己的下属前往当地进行指导。专业人员与墨西哥方面负责人详细沟通，耐心对话，组织墨西哥方面的人员到台湾参观高标准的生产流水线，并亲身感受鸿海的企业文化和工作氛围。
事实证明，郭台铭这种用人不疑的做法是十分明智的，对墨西哥人的信任，不仅让他把生产基地搬到了墨西哥，还把管理制度以及企业文化也复制了过去。更为重要的是，在此过程中，他赢得了该厂一大批管理者的忠诚拥戴。
但信任也要有个限度，对下属过分宠信，很容易形成“诸侯林立”的局面，一旦失去控制，领导人很容易被架空。因此，管理者使用人才，也需要在信任的基础上保持一定的怀疑。在信任对方的同时，时刻保持警惕，做好对下属的监管工作。
０１２管得少才能管得好，不要死抓权力不放
管理并非是管得越多越好，美国通用电气公司ＣＥＯ杰克·韦尔奇一直坚信：管得少就是管得好。但国内绝大多数企业领导者却缺乏这方面的自信。公司经营者应该只管自己该管的事，如果事必躬亲，不仅越管越乱，还会消耗太多的时间和精力。
有些企业领导总喜欢从头管到脚，结果越管越独断专行，长此以往，下属的依赖性越来越强，不仅丧失了原本的工作激情和创造力，做事也畏手畏尾，无形中增加了公司的运营成本。管得多并不是好事，管得少也未必科学，最理想的状态就是“无为而治”，让每个人都学会自我管理。
只给职不给权，事无巨细都由自己拍板，这只会挫伤下属的积极性。企业领导人不要死抓权力不放，要敢于让下属放手去做。被称为“鞋业大王”的环隆企业集团创始人蔡长汀，不仅敢于放权，更敢于把权交给“外人”，这也正是环隆集团不断发展壮大的秘诀之一。
２０世纪８０年代，蔡长汀四处开疆扩土，随着企业的不断发展，分公司的数量也随之增多，除了“环隆电气公司”和“美国国际开发公司”交由儿子和女婿管理外，其余分公司的管理者均是处事精明的年轻人。
当时，蔡长汀这种大胆放权的做法并不为人所理解，不少人认为他是把自己辛辛苦苦打下的事业拱手送给了外人。对此，他却十分想得开，“交给后生小子啦，我乐得当太上皇不管事啦。”蔡长汀管得少，也很少过问每笔生意的成败，这就让他腾出了更多的时间去寻找信息、开发市场、联系国际业务。
在管理上，蔡长汀的秘诀只有十六个字，即“一曰知人，二曰善用，三曰放权，四曰无私。”一方面可以让下属独当一面，另一方面自己也可以养精蓄锐，看准商机和市场，随时调整经营策略，从而保证公司的长远发展。
这也管，那也管，并不能证明你管理本事大，恰恰说明你管得不够好。好的管理是不再需要管理，从这个角度来说，最少的管理才是最好的。不少公司原本有一套完善的规章制度，结果领导管得太多，反而让这些制度成了摆设，原本简单的问题也越来越复杂。
所谓“君忙国必乱，君闲国必治”，企业领导者也是一样，管理的本质在于把事情交给他人去做，既然给了下属职务，那么就要将相应的权力也交给对方。“扶上马不撒缰”的做法只会挫伤员工的自尊心，所以切忌死抓着权力不放。
０１３管理不当，一切的努力皆是白费
外行未必管不了内行，但很多企业管理者面对技术部门的专业人员，往往十分“发怵”。一方面拉不下领导的脸面询问，担心被人看成“外行”，什么都不懂；另一方面，恨不得能躲多远躲多远。但实际上，这样的做法很容易造成管理上的失当。一旦管理出了问题，那么所有的努力都会付诸东流。
要想成为一个合格的管理者，首先要克服心理障碍，不能因为自己是“外行”就畏惧管理“内行”。对不熟悉的专业领域不敢管、不去管，员工们难免会胡乱应付，如此一来，工作又怎么能做好呢？
“我不懂电脑，销售也不在行，但是公司里有人懂就行了。”阿里巴巴和淘宝网的创造者马云就是敢对“内行”下手的领导典范。马云一不懂电脑，二不懂软件和硬件，但却可以把电子商务做大做强，这就是管理的力量。
要想避免管理不当，就要聚集一批能够独当一面的干才，不仅要打造明星领导人，更要打造明星团队，如此一来，外行也能领导内行。在马云看来，唐僧师徒的取经团队就是一个成功的典型，唐僧知道孙悟空本事大脾气也大，一定要管紧，所以必要时要念紧箍咒；猪八戒虽然小毛病多，但本事也不小，偶尔批评批评就行；沙僧人老实憨厚，耐力有余而自信不足，要时常给予鼓励。
每个团队都有孙悟空式的干将，也有猪八戒、沙僧式的员工，而领导者需要做的就是充分发挥大家的长处，让员工们各安其位，自己则负责定战略、跟市场，把握大局。如此一来，团队的战斗力自然而然就提高了。
管理不分“外行”和“内行”，内行固然有内行的岗位优势，但外行也有外行的领导优势，恰当的管理就是两者相互配合，紧密合作，只有这样才能提高管理效率。外行未必不能管内行，关键是方法要正确，不要只在专业性的问题上指手画脚，而要时常检查、督促员工的工作进度，只有这样，才能避免因管理不当而造成效率的低下。
对于自己不熟悉的行业，企业领导者切不可躲避了事，要敢于向员工请教问题，善于把员工的专业技能与领导层的决策巧妙结合起来，既要承认和尊重“内行”员工的专业技能，还要做好他们的管理工作。
０１４别总板着脸，那不是成绩而是距离
俗话说，树怕伤根，人怕伤心。如果一个企业的领导人在平时的工作生活中，总是摆出一副冷面孔，伤到员工的心，就会让员工慢慢地疏远自己，不利于加强团队的协作能力。
有的管理者平时总是高高在上，居高自傲，听不见下属的想法和建议，抓住下属的一些小错误便声色俱厉地批评，最终让很多人才从自己手中流失，给公司的发展造成了极大的负面影响。
事实上，在任何工作中，只要得到领导一句肯定的话语，或者只不过是一个会意的微笑，员工们都会感到无尽的动力，从而在工作中更加努力，贡献自己的力量。因此，一个想跟员工达成谐调关系的管理者，应该放下平时的架子，为人处世低调，生活中平易近人些。这样的话，下属才会把领导者当成知心人，才能轻松愉快地与其分享自己的思想和建议，领导者也可以从中得到有用的信息，从而实施更加有效的激励手段。
浙江一家文化公司的总经理，平时在工作中表现得非常严肃，一本正经。员工们私下都很抵触他，不愿意将自己的想法告诉他。而这也导致这位经理对于公司员工的管理与激励上出现了很多意想不到的困难。
后来，这位经理在跟自己的朋友吃饭时，谈起了这件烦恼的事情，朋友真诚地建议他，在工作之余，改变一下自己的情绪，多用微笑来对待下属，并且还给了他很多具体的措施建议。
于是，总经理开始积极筹划自己与员工之间关系改善的事宜。首先，在平时的工作中他不再冷着脸，而是多用微笑跟员工沟通。元旦的时候，他亲自跟员工们一起搞了次联欢会。员工们看到平日严肃的老板，今天竟然亲自与民同乐，心里也顿时感觉亲切了很多。
当和员工的关系缓和之后，这位总经理一面在工作中对员工严格要求，另一方面在生活中注重跟员工进行交流和沟通，私下公司聚餐，他会表现出自己幽默的一面，逗得大家哈哈大笑。有的时候，他也会跟员工一起合唱流行歌曲，一点领导的架子都没有，大家都感觉他更像自己的好朋友。
慢慢地，他跟员工之间的关系变得更融洽，同时更加提升了自己的人品和威信。在公司日常的管理中显得得心应手多了。事实证明，将自己的亲和力转化为影响力，能让员工忠诚地跟随自己，为公司发展提供动力。
总之，员工是从多方面观察老板言行的，通过观察，产生好感、信赖感，或产生厌恶感、不信赖感。而实践证明，具有亲和力的领导才有魅力。
０１５“放羊式”管理，必然导致人才的浪费
适当自由的工作氛围能够激发员工的工作积极性和自主创造性，但过度自由的管理则会令他们陷入迷茫之中。一旦丧失了工作的方向，工作效率也会随之降低。如今，已有不少企业认识到“放羊式”管理的弊端，并采用责任到人的管理制度来约束员工，避免造成人才的浪费。
“放羊式”管理的核心缺陷在于职责不清，没有清晰的责任分区，也没有严格明确的工作要求，于是大家你推我，我推你，不仅降低了工作效率，还会严重影响员工的士气。最好的解决办法就是用责任去管束下属，激发他们对本职工作的热情。
老张是一家新技术开发企业的总经理，经过长时间的市场调查和谋划，他决定以“新产品”为拳头，在竞争激烈的市场中闯出属于自己的一片天地。紧接着，他便将开发新产品这项艰巨的任务交给了研发部门。
研发部门由１２名技术精英组成，都是高薪聘请而来，然而三个月过去了，当他问及新产品的开发进度时却大吃一惊。这些研发人员有经验有技术，但这么长时间过去了，新产品的研发工作却丝毫没有头绪。问题在于，老张采用“甩包袱”式的方式，把这项任务交给了研发部，但职责并不明确。谁都不知道该项目的带头人是谁，连个拿主意的人都没有，所以才相互推诿、“磨洋工”。
从研发部门的人员构成来看，这并非是员工能力不足，而是管理方式有问题。“放羊式”的任务分配是造成人才浪费的主因。后来，总经理指定了两名项目负责人，为了明确各个研发人员的具体职责，他还专门任命了一个工作小组长，负责研发各部分工作的人员安排。
管理方式调整后，该部门严格实行责任到人的制度，哪怕是极其细小的工作也能找到具体负责人。很快，研发部懒懒散散“磨洋工”的现象发生了改观，大家的工作积极性被调动起来了。经过半年的浴血奋战，新产品最终得以问世，并为该企业赢得了不错的经济收益。
克服“放羊式”管理弊端的关键就在于明确职责。再优秀的人才管不好，也会变成庸才。为了避免人才浪费，不少企业都开始实行责任制，但在进行责任分工时，却仍然存在一系列问题。有些工作上的事务，莫名其妙成为“三不管”地带，有些则成为责任交叉地带，你管他也管，到头来管的人越多反而越乱。事实上，这都是责任落实不到位的结果。
企业是由多个个体组成的，因此要把整体的工作责任分散开来，进而落实到每一个员工身上，并不是一项简单的工作。要想把所有的责任都落到实处，就必须遵从这样一条原则，即：保证人与责任对应的唯一性。也就是说在工作职责的分配上，既不能存在空白区域，也不能出现职责交叉的情况，只有这样，才能避免责任落实过程中可能出现的各种问题，从而避免人才浪费的现象产生。
