郭嘉在分析曹操十胜、袁绍十败时曾经指出：“绍外宽内忌，所任唯亲戚，公外简内明，用人唯才，此度胜也。”事实正是如此，袁绍忌才多疑，“短于从善”(《后汉书·袁绍传》)，亲近那些惯于吹牛拍马的无耻之辈，打击迫害具有真知灼见而又敢于直谏的忠贞之士。尤为严重的是，他重用的多是自己的亲戚子弟，比如以长子袁谭为青州刺史，以次子袁熙为幽州刺史，以外甥高干为并州刺史。而袁绍本人也承认，袁谭“性刚好杀”，袁熙“柔懦难成”。袁绍自以为得意的三子袁尚，其实更是浅薄、无能和残暴。曹操、袁绍在仓亭对阵时，袁尚“欲于父前逞能，便舞双刀，飞马出阵，来往奔驰”。斩了曹军一个无名将军史涣，便“自负其勇”。在曹操攻打冀州时，不待援兵到来，就孤军迎战，与张辽战无三合，便“遮拦不住，大败而走”，“不能主张”。袁绍死后，他竟和其母刘夫人一起把袁绍另外五个宠妾及其家属，尽皆杀光。
袁绍奉行这样的用人路线，自然会埋没人才或影响人才发挥自己的作用，造成内部“势不相容，必生内变”，“各不相和，不图进取”，人心涣散，缺乏战斗力。
综上所述，《三国演义》以丰富的事例和令人信服的情节，从正反两个方面突出宣扬了选贤任能的正确标准，即唯才是举，以大局为重。这和现代成功管理者的选才标准是异曲同工，没有什么大的差别。这种今天和过去的彼此认同，说明了“用人应以大局为重”的正确性和强大生命力。
4．疑人也用，用人也疑
“疑人也用，用人也疑”，这是一个关于用人的微妙问题，反映了用人环节的辩证关系。问题的焦点是疑和用。用是目的，疑是手段。如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。疑和用本来就是矛盾的统一。
其实企业在用人问题上，本身就是一种“风险投资”。选聘的人，总不太可能一潭水望到底，况且人也在发展变化着，只能说基本符合条件，至于今后是否出色，还有待于实践的检验。这就蕴含着一种风险，有可能事与愿违，即或如此，虽有“他究竟能否干好”的疑惑，也还要用着看看，这便是“疑人也用”。古往今来，有很多这样的事例：
楚汉之争时，刘邦对韩信的忠贞是有一定疑心的，但他却能从大局出发，重用韩信，打了一系列胜仗；唐朝的魏征原是唐太宗政敌一边的人，但太宗却大胆启用。人所公认“贞观之治”不能没有李世民，也不能没有魏征；美国的基辛格起初也是尼克松的对立面，但尼克松就任总统后，捐弃前嫌任用基辛格为高级助手，取得了一系列外交上的成就；三国演义中甘宁曾在黄祖处任职，黄祖以“宁可劫江贼”而不重用，后甘宁投奔东吴，破黄祖而立大功；田丰为袁绍手下的谋士，由于袁绍听信谣言疑而不用，还杀了他，最后招致大败。
“疑人要用”是实事求是的态度，是一种负责的用人态度。因为“疑”毕竟还只是疑，并非已经是事实，在人才的人格、知识、能力等还未确定的情况下，就置之不用，那么，人才极容易的就会被埋没，这对人才是不公平的，也是不负责的。负责的态度是有所疑也要给予使用，在使用中给予了解、观察和考核。实践是检验真理的唯一标准，相信在实践中，人才的本性、知识、能力和对企业的忠诚度都会显山露水的。退一步来说，即使所疑真有其事，但只要不是道德层面的，只要真的有才华，也要大胆的使用。如果是责备求全，从短处着眼，采取“疑人不用”的态度，那么人才就会被埋没，人才埋没就造成企业人力资源的浪费，不甘埋没的人才另谋高就又造成了人才的流失，这样企业的人才就会因此捉襟见肘，这对企业的发展是极为不利的。疑人要用，反映出的是用求实的，动态的观点看待人才使用人才的态度。
“疑人要用”，是广开招纳人才大门之举，只要是有用人才，皆可以用。诸葛亮用魏延难道不疑？既然疑为什么还要用他？“取其勇也”！疑人，是主观的东西，人才却是客观存在的。如果稍有怀疑就不用，那世间还有什么人才可用？
而“用人也疑”，说的是企业管理中必需的监督制约机制。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。体现着企业完善的运行机制。一个企业没有监督制约机制就是盲目无序的管理，虽然名为“放手”，实则为“放羊”。英国的巴林银行对驻新加坡的里森“用人不疑”，结果3年来他一直做假账隐瞒亏损，最后造成8.27亿英镑的损失，迫使有200年历史的老牌巴林银行破产。
“用人要疑”，是稳定大局、防微杜渐之举。这里的疑，并不是常规的盯梢、暗查、跟踪之举措，而是针对各部门、各工种的不同，估计会出现什么问题，据此制定一系列的相互制约的规章制度，让每个人心中都清楚：有规章制度在监督他们。这种监督检查，既有预期的防范，更有对工作的进一步完善。对下属的监督检查，主要的是考核其工作态度和成效，并注意扬长补短，更有效地发挥他的作用。从这个意义来说，弥补了“用人不疑”中的放任自流任其专干的弊病。而“用人要疑”则是放中有管，在放和管中寻求最佳的适应度，使企业管理中的激励机制与监督制约机制和谐运转，并行不悖。
“用人要疑”，也是事物发展变化的要求，是对人才对企业负责的要求。任何事物不是静止不变而是不断发展的，人的品性，观念，知识也是不断变化的。这就要求我们要用发展的观点看待人才，看待人才取得信任的基础，不能一岁看到老，一信信到底。在使用人才之前要多打几个问号，多考察，多对比，才能做到量才录用，才有可能把人才安排到合适的能充分发挥其长处的岗位上去。一个人的观念、知识是否跟得上企业发展的步伐，是否能与时俱进，在岗位上是否能开拓创新，打开新局面，这些都是企业要给予跟踪了解和验证的。而作为人才，就要有被企业了解、考核和监督的准备。现代充满诱惑和陷阱，在种种的诱惑面前，人才是否经得住考验，单靠个人的自我约束是往往不够的，企业必须给予严格的检查监督。如果失于检查，失于监督，人才玩忽职守，人才无所作为不能及时发现，及时调整和纠正，这样就极有可能把企业推向深渊。因此，用人是不能不“疑”的。用人不“疑”，人就容易恃宠生娇，骄则不思进取，骄则蛮横无理。
当然，“用人要疑”并不是说对人才乱猜疑，没有半点信任，而是说在用人上，只有采取“疑”的态度，同时对人才给予更多的关注，对人才的品格和能力给予即时的了解和把握，做到正确的使用人才“疑”在事前、“疑”在明处、“疑”得稳定、“疑”得公平、“疑”得有效。长此以往，被“疑”者也会受这种“疑人制度”的熏陶或劝诫而形成一种内慎力和趋同力，就会逐步做到能正确地运用手中的工作权力，达到一种在组织规范内运用权力的自由境界。如此，则各种运用得当的权力组成一种达成组织目标的强大合力。也只有采取“疑”的态度，企业才有可能下工夫去建立和完善相关的激励机制和约束机制，从制度上引导并督促人才走正道，促进人才有所作为，让人才得到不断的发展。
总之，在用人上，只有做到了“疑人要用，用人要疑”，才能创造出吸引、使用、监督人才的良好氛围。在这样的氛围中才能做到物尽其用，人尽其才，才能保护好人才，激发人才的热情和忠诚，开创出一个崭新的有效的局面。
日常的工作中，事实上任何管理制度的出发点就是对人的怀疑，如果出于美好的愿望，相信人都是自我管理的，就根本不需要管理了。中国自古以来，关于人性，就存在性善说与性恶说之争，也就是儒法之争。纵观历史，我们不难看出：相信人性本善的儒家从始祖孔子到王莽都没有把国家治理好，倒是信奉严刑峻法的商鞅、诸葛亮等把国家治理得井井有条。现代管理理论中关于人性也有X理论和Y理论之说，对人性本身提出了不同看法。事实上在具体的管理实践中，成功的企业对员工都有严格的监控考核体系，这一点从海尔的经验可以得到证明。张瑞敏认为“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是对市场经济的反叛，是中国传统文化的糟粕。他的用人观是：用人要大胆，在位要监控。这可以说深得现代管理的精髓。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生腐败。”所以对于人才，既要大胆使用又要严密监控，否则，只会把信任变成放任，最终给企业带来巨大的损失。
管理学上有一个墨菲定律值得每一个管理者注意，那就是凡是可能出错的地方，如果不加防范，则必将出错。在具体实践中，管理者如何把握信任和怀疑的关系，是技术更是艺术。运乎之妙，存乎一心，二者的关系，有待每一位管理者精心把握。
5．打破常规，灵活用人
管理者要想工作业绩有重大突破，就应善于打破常规，摆脱条条框框的束缚，灵活用人。
中国为了加入wTO，曾奋斗了十多年。原中国对外经济贸易合作部部长龙永图在中国入世谈判时曾选拔过一位秘书。
当龙永图选这个人当秘书时，全场哗然，议论纷纷，因为这个人绝对不适合当秘书。为什么呢？
原来，在许多人眼中，对秘书定型是：文质彬彬、勤勤恳恳，讲话很少，做事谨慎，对管理者体贴入微。但是龙永图所选的秘书，处事风格却完全不一样。他是一个大大咧咧的人，从来不会细致照顾人。每次龙永图带他出国，在宾馆休息，第二天总是龙永图走到秘书房间里．说：“请你起来，到点了。”对于日程安排，秘书有时甚至不如龙永图清楚，原本9点的活动，他却说9：30，经过核查，十有九次是他记错了。
这样的人也能当秘书吗？另外，为什么龙永图会选他当秘书呢？
龙永图是在加入关贸总协定谈判最困难的时候选这个人当秘书的。当时由于谈判的压力大，龙永图性格刚强，脾气也很大，有时候和外国人据理力争，甚至拍起桌子，回来后一句话也不说。然而就在龙永图每次不愉快地到房间后，当其他人都不愿自讨没趣到他房间里来，唯有龙永图的秘书，不敲门就大大咧咧走进来，坐到沙发上，把二郎腿一翘，说他今天听到什么了，还直言龙永囤在谈判桌上某句话讲得不一定对等等。而且，他从来不叫龙永图为龙部长，而是喊“老龙”，或者喊“永图”。他还经常出一些馊主意，被龙永图骂得一塌糊涂，但他最大的优点就是经受得住骂。无论龙永图怎么骂他，他5分钟以后又回来了，说：“哎呀，永图，你刚才那个说法不太对呀。”
这位秘书是个学者型的人物，他对很多事情不敏感，人家刘他的批评他也不敏感、不计较，但是他是世贸专家，他对世贸问题简直像着迷一样，有自己的思考和看法。所以，在龙永图脾气非常暴躁的情况下，在龙永图当时难以听到不同声音的情况下，有这位“经受得住骂”的秘书陪伴着，对龙永图来说就显得分外重要了。
世贸谈判成功以后，龙永图的脾气好多了，“稀里糊涂”的秘书已不再适合龙永图的“胃口”，于是龙永图很快把他送走了。
不要误解龙永图是个过河拆桥之人，因为一个人在某个特定的历史背景、某个特定的历史时期，他做某件事情适合，但是换一个时间，他可能就不适合r。
诚然，龙永图是位卓越的管理者，因为他非常清楚什么时候什么人最适合什么工作，什么时候该用什么人。可什么时候不该用什么人，不少管理者、管理者却做不到这一点，
管理的任务简单地说，就是管人。用好人才能管好人。但用什么人呢，所以找到合适的人，摆在合适的地方做一件事，然后鼓励他们用自己的创意完成手上的工作，这是根本，也是恰到好处的奥义所在。
成功的人往往是那些能够摆脱条条框框的束缚，在工作中有所突破的入，这种人是各个公司都急于网罗的对象。
在一家公司里，总经理总是对新来的员工强调一件事：“谁也不要走进8楼那个没挂门牌的房间。”他没有解释原因，也没有员工问为什么，他们只是牢牢地记住了这个规定。
又有一批新员工来到公司，总经理重复了上面的规定。这次有个年轻人小声嘀咕了一句：“为什么？”
“不为什么。”总经理满脸严肃地说，依旧没有任何解释。
回到岗位上，年轻人在思考着总经理的这个令人费解的规定，其他人劝他别瞎操心，遵守这个规定．干好自己的工作就行了，但年轻人却执意要进入那个房间看个究竟。
他轻轻地敲了一下门，没有反应，再轻轻一推，虚掩的门开了，只见屋里有一个纸牌，上面写着——把这个纸牌送给总经理。
闻知年轻人擅闯“禁区”的同事劝他赶紧把纸牌放回房间，他们会替他保密的，但年轻人拒绝了，他拿着纸牌走进了15楼总经理的办公室。
当他把那个纸牌交到总经理手中时，总经理宣布了一项惊人的决定——“从现在起，你被任命为销售部经理。”
“就因为我拿来了这个纸牌吗？”年轻人诧异地问。
“对，等这一刻我已经等了快半年了，相信你能胜任这份工作。”总经理自信地说。
果然，销售部在年轻人的带领下，工作搞得红红火火。
这个例子说明勇于走进某些禁区，打破条条框框的束缚，敢为天下先，会寻找到意想不到的机会。因循守旧、维持现状的人，过的只能是芸芸众生的生活。
6．取人之长，不求完人
金无足赤，人无完人。每个人身上都有些小毛病是在所难免的，管理者根本不应该对人才苛求完美，只要人才的缺点不伤大雅，就用不着过分计较。
秦朝末年，天下大乱，群雄纷起，逐鹿中原，其中最主要的有两雄，即项羽和刘邦。本来，无论项羽与刘邦从哪方面比较，项羽都处于绝对优势，结果竟是刘邦战胜了项羽，胜利还乡，高唱《大风歌》，而项羽则兵败乌江，被围垓下，至死不知自己为什么会死？还说，“力拔山兮气盖世。此天亡我也，非战之罪也。”本来是项强刘弱，最后是刘胜项败，古往今来，史学家、小说家对此评价颇多，却大都是隔靴搔痒，没有说到点子上。究竟项强刘弱转化为刘胜项败最主要的原因是什么？很简单：刘邦有自知之明，知人之明，而项羽则既无自知之明，更无知人之明。
