1、坎特法则：员工受到尊重才会心甘情愿地付出
哈佛商学院教授罗莎贝斯·莫斯·坎特提出：尊重员工是人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。尊重员工是领导者应该具备的职业素养，并且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径。这就是著名的“坎特法则”。
马洛斯的层次理论中提到，人的需求是遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往需求以及自我实现的需求逐级增加的。人只有在低层次的需求被满足后，才会发挥主观能动性，更安心地工作，更愿意付出，从而达到实现自我价值的目标。在企业里，员工的生理需求和安全需求都很容易被满足，但被尊重的需求，却很少得到满足。
现实中，大多数员工都对管理者抱有怨言，觉得管理者总是把自己当成他私人所有物，时刻受到管理者监督，没有任何可自由支配的时间和空间；工作环境和氛围很压抑；不被管理者尊重；自己的目标难以实现等。在这种心理状态下，任何人都不可能全身心投入到工作中去，并且员工的忠诚度也会不断降低，对管理者失去信任。这样一来，管理者必将处于被动之中。很多管理者为了避免这种情况，学习了很多管理的技巧，但往往事与愿违，下属员工觉得管理者很有心机，搞得工作气氛更加紧张。
其实，管理者没必要那么劳心伤神，只需要将坎特法则彻底悟透，牢记在心，融会贯通就可以了，也就是说，做好管理工作要从尊重员工开始。
尊重员工就是要给予员工私人的空间，即使是在上班时间。作为领导，你无须时刻都向员工灌输所谓的敬业奉献精神，也无须时时刻刻都在员工的身边监督，更不用害怕员工管不好自己。你应该对你的员工有信心，相信他们的自我管理水平，你所要做的就是对他们进行指导和帮助，帮助他们树立自信心，帮助他们正确认识自己、评估自己，帮助他们安排好时间，做好职责范围内的工作规划，以及提高工作技能和储备知识，从而提高工作的效率。
1984年万科成立时，其员工手册上有这样一句话：“人才是一条理性的河流，哪里有低谷就流向哪里。”万科的成功离不开对员工的尊重，万科的管理者认为做人要诚实，要有尊严，那么企业也要培养尊重人的企业文化，为优秀的人才创造一个富有激情、轻松和谐的环境。
20多年来，万科一直强调工作与生活平衡的重要性，提倡员工应拥有健康丰富的人生。对于员工工作外的生活，公司从不干涉，反对员工在家人患重病时上班或自己带病上班，同时以在行业内相当有竞争力的薪酬，努力给每一位员工提供公平的发展机会。万科这种简单的、相对理想化的企业文化，吸引了大批优秀人才，这也是万科尊重员工的一种表现。
在内部管理上，万科也很注重平等的交流，建立了集团内部论坛、内部网，在各级经理和职员之间建立了12条沟通渠道，并明确地写进《职员手册》里。20多年的发展历程里，万科始终坚持着自己的价值观：对员工永远尊重，追求开放透明的体制和公平回报。曾有同行出很高的薪酬到万科挖人，但都是无功而返。因为这些优秀的人才认为，虽然在万科的工作强度大、节奏快，但是没有心理上的负担，活得有尊严，不会因为公司的利益使自己的职业生涯遭遇道德风险。
万科被称为房地产行业的“黄埔军校”，长期以来培育出大批的优秀人才，难免会有一部分人才在成长后离开万科。对主动选择离职的职员，万科认为公司应予以尊重和理解，并且允许离开的员工再回来，因此万科有不少职员都是“几进几出”。
万科最初的《职员手册》上，以为员工提供理想的终生职业为己任，鼓励员工长期为企业服务。后来，这一条款改为公司为职员提供可持续发展的机会和空间。如今，万科的口号是—鼓励职员长期服务，反对终身雇佣制。万科的这种以尊重员工为首要任务，给员工充足的自由选择和发展空间的企业文化，使万科形成了公平开放的企业环境，不仅没有造成优秀人才大量流失，反而吸引、培养并保留了一批优秀人才，并构筑了一支属于自己的相当稳固的职业经理人队伍，从而使公司在同行业中更具竞争力。
万科“尊重员工，把人当作第一要务”这一理念，是对坎特法则的最好运用，也体现了人性中高贵的一面。
人性化的管理离不开人性化的理念，要想有人性化的表现，最根本、最简单的做法就是把员工当作一个社会人来看待和管理，尊重员工的私人身份，让管理从尊重开始。尊重员工就是让员工学会自己主动承担工作，对工作负责，提高自我管理的能力，最终满足员工自我实现的需求，达到团队合作、共同发展的目的。
心理学智慧
坎特法则给我们的启示是：管理者应以尊重员工为首要任务。员工只有感到自己的私人身份被尊重了，才会真正感到被重视，工作起来才会真正发自内心，才愿意和管理者打成一片，站到公司的立场，主动与管理者沟通想法、探讨工作，尽心尽力去完成自己的每一项工作，心甘情愿地为争取团队的荣誉而付出。
2、情感征服定律：情感比利益更能打动人心
俗话说：“得人心者得天下。”古今中外，许多领袖人物之所以能够让许多人才为他们卖命，皆得益于这句中国古话。他们都非常懂得如何通过情感将人才笼络到自己身边。
一次，曹操大败刘备，刘备把夫人和儿子阿斗交给赵云，让他保护母子二人突围。
赵云在长坂坡被曹军围困，为保护幼主，他怀抱阿斗血战曹操百万大军。当赵云将阿斗平安地抱到刘备面前时，刘备接过儿子阿斗，直接扔在地上，感慨万千地说：“为汝这孺子，几损我一员大将！”赵云见状，热泪盈眶，赶紧从地上将阿斗抱起，说：“云虽肝脑涂地，不能报也！”
从此，赵云对刘备更加忠心耿耿。
刘备此举是为了表明：在他心目中，赵云比自己的儿子阿斗还重要。当然，这难免有作秀之嫌，但刘备收到了预期的效果—让赵云感到自己在主公心中的分量。刘备的这种做法，恐怕比赏赐金银财宝、加官晋爵更能打动赵云的心，不仅使赵云更加忠心，同时也让其他的将士看到刘备的一片爱才之心。
在很多时候，情感是人们的软肋，是最容易被攻破的地方。这不仅适用于古代的战场，在现如今的商业竞争中，也同样适用。作为一位管理者，要想在日益激烈的市场竞争中把企业做大做强，立于不败之地，就必须笼络各方面的人才，为己所用。
唐代大诗人白居易曾说：“感人心者，莫先乎情。”
现实生活中，许多人往往都有妒忌和幸灾乐祸的心理，看到人家比自己过得好，心里就不舒服；看到别人不如意了，就会在心里偷着乐。其实这种心理对自己没有任何好处，有时候还会自寻烦恼。相反，如果一个人能处处为别人着想，在别人得意的时候锦上添花，前去道贺，在别人失意的时候雪中送炭，给予帮助和安慰，这种心态不仅能使自己很快乐，而且还能赢得他人的心。
常常会有老板这么想：员工是我花钱雇来的，他们给我工作，我给他们发工资，天经地义。如果他表现出色，我会给他奖励；若是出了差错，我也一定会批评他。至于其他的事，我管不着，也与我无关，我多一事不如少一事。
有这种想法的老板，他的事业永远做不大。你出钱，员工出力，是没错，但员工不是机器，他们是有血有肉的人，他们像你一样有思想、有尊严。如果老板把自己和员工之间的关系仅用钱来衡量，那么员工也会这样想：我每天干的这些活，已经对得起我领的薪水了，至于额外的工作，我做了也是白费力气，还不如喝杯茶、抽支烟养养神。
反之，如果老板能够尊重员工，处处为员工着想，了解他们内心的需求，在员工工作或生活中遇到难题时伸出援助之手，他们一定会因此感动，从而投入更大的热情、更多的努力去工作。
人非草木，孰能无情。一个人无论外表看上去有多么强硬冷酷，在其内心深处都隐藏着情感的需要，他们同样渴望得到别人的重视和关怀。在很多时候，再大的物质利益，也无法打动某些人，更无法替代情感上的关怀和温暖。因为在有些人眼里，情感要比物质利益重要得多。
当然，在这人心叵测、世态炎凉的社会大环境中生存，不少人会有很高的戒备心理，想要打动他们并不容易。在这个时候，不妨试着去打动他们最关心的人，或许能收到意想不到的效果。
微软每逢一年一度的中秋节都会给员工发月饼，这是公司多年以来的惯例。时间久了，次数多了，许多员工都对这种方式感到厌倦，觉得年年如此，太没有创意了。
这让公司的高管很头痛。中秋节是中国几千年的传统节日，中秋节吃月饼也是中国人的习俗，如果不发月饼，员工肯定会骂公司不人道；发吧，员工又不喜欢，甚至还抱怨，根本不领情。一时之间，这些在商场上叱咤风云的高管们竟被小小的月饼难住，左也不是，右也不行，不知道月饼是发的好还是不发的好。
最后公司决定，中秋节月饼一定要发，但不单发给员工。这让一些管理者摸不着头脑。
公司让每位员工提供两个地址，一个是自己的住址，一个是家人或朋友的住址，然后，公司把月饼分别按这两个地址寄出。在寄往员工家人或朋友住址的月饼中，会附上一张小卡片，上面写着两段文字：第一段文字主要是感谢员工的家人或朋友长期以来对员工工作的支持；第二段文字则主要描述“微软公司是世界上最优秀的公司，而我们所在的分公司又是微软全球分公司中最好的，这离不开每位员工的努力，我们的每位员工都是世界上最优秀的员工，这让我们很自豪，所以希望作为我们员工家人或朋友的你也感到自豪”。
这个做法果然很有效，许多员工的亲友收到礼物、看到卡片后，除了惊喜外，更多的是自豪，还有不少人给员工打电话，让他们好好珍惜在微软工作的机会。
有位员工的妈妈看到卡片后，感动得哭了，这让她感到太意外了，她怎么也想不到，儿子的上司会以这样的方式关怀他们。她把那张卡片放在镜框里，挂在墙上，让每一位来家里的客人都看一看。同时，她还常叮嘱儿子要努力工作。
每个人身边都有亲朋好友，都有自己最在乎的人。一旦发现自己最关心、最在乎的人受到你的关心或重视，大都会不自觉地对你产生亲近感，毕竟亲朋之间都是心连心的。同时，被感动的亲人、朋友也会在他身旁为你说好话，如此一来，你的目的就很容易达到了。
心理学智慧
人都是感性的，要想使一个人真心为你效力，就得用真情去打动他，这往往比物质来得更牢固、更长久。有些时候，你还可以通过对一个人最亲近的人进行关心照顾，来打动这个人，使其成为你的心腹。
3、布朗定律：找到心锁是沟通的良好开端
布朗定律是指，一旦找到了打开某人心锁的钥匙，往往可以反复用这把钥匙去打开他的心锁。这个定律是美国职业培训专家史蒂文·布朗提出的。
一把大铁锁挂在铁门上，一根铁杆费九牛二虎之力也难以将它撬开；而拿一把配套的钥匙插进锁孔，轻轻一转，铁锁“嘭”的一声就开了。铁杆就很奇怪地问钥匙：“为什么我花了这么大的力气也没能把锁打开，而你却那么轻松就打开了？”钥匙回答说：“因为我了解它的心！”
这则小故事很形象地诠释了布朗定律，它告诉我们：要开启一把锁，凭蛮力是不行的，如果能够找到钥匙，轻而易举地就能将锁打开。其实人跟人之间的沟通也是如此，只要找到打开对方心锁的钥匙，他就会向你敞开心扉。
特蕾莎是一位虔诚的修女，只身来到印度，想要拯救这里受苦受难的人们。她发现这里的人非常贫困，衣衫褴褛，甚至没有鞋子穿。为了更加贴近他们，从而更好地帮助他们，她决定自己也不穿鞋子。
后来，戴安娜王妃听说了特蕾莎的丰功伟绩，专程来到印度拜访她，王妃竟为自己穿了一双洁白的高跟鞋而感到无比羞愧。再后来，中东发生战争，为了解救战区的妇女儿童，特蕾莎又孤身一人来到战场。当作战的双方发现特蕾莎到来的时候，竟然不约而同地停止了攻击，直到她把战区里面的妇女和儿童都救了出去。
特蕾莎去世的时候，印度举国上下的人民都为她感到悲痛，在她的灵柩经过的地方，没有一个人站在楼上，因为人们都不愿自己站得比她高。她遗体的双脚仍然是裸露的，这一点是在向世人宣告，她与那些贫苦的人们平起平坐。
现在，很多企业都存在这样的问题：员工对企业没有信任感、责任感和安全感，整个企业没有凝聚力。管理者们绞尽脑汁想要解决问题，但是员工的心就像一把铁锁，怎么都打不开。
管理者最关心的问题是如何得到并留住优秀的人才。要想做到这一点，首先要知道员工最需要什么，最在意什么，也就是找到打开对方心锁的钥匙，只有这样才能进一步与员工沟通并采取有力措施将他留住。要做好管理工作，在员工之间和组织内部都离不开有效的交流，这就要求我们通过多种渠道、多种沟通方式，以汇集大量信息，从中找到打开某位成员心锁的“钥匙”。
管理者要想找到员工的心锁，只通过正式的谈话肯定是不够的。因为正式的谈话会给人造成一种无形的心理压力，让人不自觉地产生戒备心理，这怎么可能让人将自己的真实心意表现出来呢？
为找到员工的心锁，更好地与员工沟通，企业可采用很多办法。例如创造轻松的气氛，让员工随性交谈，从谈话中流露心中的真实想法，以便管理者从中找到员工的心锁。
在美国华特·迪斯尼制片公司中，从董事长到一般职员，都只佩戴没有职称的工牌，这样可以减少员工的心理压力，大家在交谈时可直呼其名，更随便一些。美国另一家公司则把公司餐厅里原来只能坐四个人的小圆桌撤走，换上一种可以同时坐更多人的长条桌，目的是让素不相识的员工增加接触的机会。因为小圆桌总是几个熟人在一起，不利于全体员工之间的交流沟通。这些小小的措施，都是为了给员工提供更多的非正式交流机会，从而让员工在轻松的氛围里更多地袒露心扉，让管理者发现员工的心锁。打开员工的心锁后，管理者可更深入地与其交流沟通，帮助员工提高工作效率。
闲谈常能反映出人们的真实心理。
