成功学大师卡耐基先生曾经这样说：“人性中最本质的愿望就是希望得到赞赏。期待赞许或尊重，这正是人类行为的原动力之一。”
美国商界有位年薪100万美元的钢铁公司总裁，他的名字叫查尔斯·施瓦布。像这样日均达3000美元的高收入，在西方世界也属少有的。那么，他究竟有什么样的本领呢?他的买卖成功经验又是什么呢?
他说：“我认为，能鼓舞起手下人的热情是我拥有的最大资本。而使人的能量得以最大发挥的办法就是赞赏与鼓励。”
“上司的指责能扼杀一个人的抱负。我从未指责过任何人。我相信鼓励能使人工作，因此我寻求表扬而不愿意找错。如果我喜欢什么，我就真诚地表示满意并慷慨地给予鼓励。”
可见，查尔斯·施瓦布成功的奥秘就在于他掌握了一个真理：“赞美是所有声音中最甜蜜的一种。”
当然，夸奖的话应该注意分寸。话说过了头往往会引起相反的作用。
有这样一则寓言：
有一个很漂亮、虚荣心又很强的皇后，将朝中的文武百官召集起来宣布说：“我只知道我很美，可是究竟美到什么程度却不清楚。你们都是朝廷大臣，见多识广，请你们把我的美貌形容一下，谁形容得好，赏黄金铸造的宝剑一把。”
如此重赏，怎能不引起满朝文武的追逐。
一位大臣抢先说：“皇后是羞花闭月，沉鱼落雁之貌。”
另一位大臣忙接过话头说：“不，不!皇后之美，可谓天姿国色，倾国倾城呀!”
接下去溢美之辞层层加码。有人说：“皇后的美貌天下第一，举世无双。”另一个说：“哪里，在天上也是第一，七仙女算什么。”
一位忠厚的老臣站出来说道：“老朽一生见过无数美丽的女子，我看就没有一个能比得上皇后。”
皇后听了这句话最为满意。最后这把黄金铸成的宝剑，奖给了这位老臣。
这则寓言告诉我们：赞许、夸奖必须恰如其分，应该切合实际。如果言过其实，吹捧过分，就会使人感到这是一种不怀好意的奉承，有时甚至会让人怀疑你是在嘲弄、挖苦他。
领导者在工作中常常忽视的许多美德中的一项，就是对别人表示欣赏和赞扬。不知怎么回事，当我们的下属递上一份精心策划的计划书的时候，我们竟然忽视掉，而没有对她或他加以赞扬；或者当他们第一次成功地完成某项任务时，我们却没有给他们一番鼓励。没有任何东西比员工对领导者这种关注或赞扬更能使他们感到快乐了。
表扬的激励效果大小，不仅取决于内容选择和方式，还取决于是否适度。适度表扬，才会收到最佳效果。
领导者要做到表扬适度应当注意以下两点：
1表扬要实事求是
古语说，“誉人不溢美”。对被表扬者的优点和成绩，应恰如其分地如实反映，既不缩小，也不夸大，有几分成绩就说几分成绩，是什么样子就说什么样子，不能“事实不够笔上凑”，添枝加叶，任意修饰，人为美化，随意拔高。不实事求是的表扬，于被表扬者无益，会使其感到内疚、被动；于其他人则会不服气，议论纷纷；于领导者本人则损害其威信。
实事求是地表扬，还要求对象确定要公平合理。表扬谁不表扬谁，应完全根据下级的实际表现，而不应受到领导者个人好恶与亲疏远近的影响。有的领导者为了树立自己喜爱的人为“典型”，把别人的长处、事迹也记在这个人身上，这种“把粉全往一个人脸上搽”的做法，必然“高兴了一个人，冷落了一群人”，不仅典型立不住，而且会引起大家的不满，影响内部团结，被表扬者也会感到孤立。
2表扬要及时适度不能滥用
领导者发现下属的良好行为就及时表扬，这是对的。如果时过境迁，人们印象已经淡漠，再提出表扬，效果就会差些。表扬要反复地经常地进行，当上一次表扬的作用快要消失时，就要进行下一次表扬，以使表扬的作用长期保持下去，经久不衰地激励着人们的行动。但表扬却不能滥用，不能天天表扬，处处表扬，更不能没有什么值得表扬的良好行为时硬找点什么来表扬。表扬太滥，会使人们丧失新鲜感、严肃感，被表扬者也不会增加多少光荣感，其他人也不会重视。这种过度使用表扬的做法，只能使表扬固有的激励作用丧失殆尽，走向愿望的反面，劳而无功且有过。
