11月的一天，第二生产部王经理辞职，一时无合适人选替补，黄爱华出差上海，蒋文正即把计划部经理徐文宗调第二生产部担任经理，而计划部经理由计划部仓管科马科长代理。马科长初中学历，从车间员工提拔起来，从未在正规企业工作过，目前连应付仓管科工作都十分吃力。但是，在蒋文正心目中，计划部是一个务虚部门，生产部才是实实在在给企业带来实际效益的务实部门，务虚部门主管随便由一般人代替即可，即便运作失误亦无伤大雅。
黄爱华出差回来听到此消息后马上找到蒋文正说：“我认为这种人事安排欠妥当，因为计划部是生产计划控制的核心部门，就象全国铁路调度中心一样，而生产部就等于一列行驶的火车，全国铁路调度中心主任远比一个火车司机重要。一个火车司机不称职的后果只是这一列火车停运或翻车，而如果全国铁路调度中心主任失职，全国铁路网就会全部瘫痪，无数列车停运或翻车。”
蒋文正说：“我不同意这种比喻，过去，我们十多年在没有计划部的情况下也过来了，我就不相信计划部经理只有大学生才能担任，如果一个初中生担任之后公司生产系统就会全部瘫痪。”
黄爱华听罢之后不再与之争辩，而是和颜悦色地说：“好吧，还是按照你的意见办吧。”
马科长代理计划部经理的头两周，四个生产部的《周生产排程计划表》有三份编制错误，同时，五种重要原材料《采购申请单》下达错误，造成两个生产部因缺料停产三天，三个国外客户订单延时交货，公司不得不按照与国外客户合同规定赔款，总金额高达50万元。直到这时，蒋文正才慌忙将徐文宗调回计划部，但为时己晚，50万元经济损失已经造成。
蒋旭东气愤地责问黄爱华：“你为什么不坚持自己的意见？怎么蒋总怎么说你就怎么办？公司请你来干什么？！”
黄爱华说：“我已经把自己的观点对蒋董说得很清楚了，如果再坚持下去，秋子雄、叶玉成的结局就是下场。”
12月初的一天，黄爱华带着一份自己起草的《财务管理制度》草案走进蒋文正办公室说：“蒋董，我发现这段时间很多部门不应报销的费用开支太多，财务单据审批时间太长，财务部帐务管理不符企业财务管理原则，我起草了一份财务管理制度，你看是不是要开会讨论一下？”
蒋文正犹豫一下说：“我看你可以先搞一个简单的《财务管理规定》下发，董事长、总经理不必签字，也不要加盖公章，财务规定上不要体现财务开支由谁来进行审核，作为非正式文件下发。”
黄爱华知道秋子雄与蒋董事长正是在此问题上严重分歧后出局，不愿再步秋子雄后尘，便满口答应了蒋文正这个荒唐的要求。一周之后，黄爱华按照蒋文正要求制定的《财务管理规定》下达公司各部门。面对这份没有董事长总经理签字、没有正式文件编号、没有盖公司公章、没有财务开支审批权限规定的《财务管理规定》，公司各部门主管大多采取一种表面拥护、内心鄙视的态度。后来的事实表明，《财务管理规定》下发后没有产生任何作用，黄爱华最初想借《财务管理规定》解决的所有问题没有一项真正得到解决。
2002年12月底，黄爱华任职己五个月，一直在认真观察他的曾雪清发现，黄爱华在工作观念上与已经离去的叶玉成、秋子雄完全一样，但是，他明白真理，却不敢坚持真理，缺少男儿血性。由于是高级知识分子家庭出身，其身上更多是一种大学教授气质，而不是企业家气质，身上的西服永远整洁得体，一副金丝眼镜衬得温文尔雅、儒雅气质，颇具学者风范，在谈到某一理论时滔滔不绝，但是，一旦某项工作遭到中层干部们抗拒时，一旦董事长否决他的某项工作计划时，他就立即后退。入职数月来，从未见过他与人大声争执过一次。在蒋文正支持他时，他就能为企业带来巨大效益，而一旦蒋文正反对他，就立即变为一个毫无原则的好好先生，他唯一缺少的就是男人的勇气和胆量。但是，黄爱华又是一个明白事理、科学观念、充满激情、充满事业心的人，总是希望能有所建树，有所成就，因此，即便是自己的方案一个又一个被否决，但是，还会有新的方案不断提出，总是盼望着能够有一个方案被采纳。在黄爱华身上，曾雪清才真正体味到“秀才造反三年不成”的哲理，才真正认识到一个成功的管理者首先具备的应该是勇气和意志，才真正认识到秋子雄身上军人气质的可贵价值。
黄爱华也开始进行自我反思，自入职以来，除了成立计划部和压库存还贷款，除了成立“基础技术资料小组”和推行《人力资源提升计划》之外，在其他所有事情上自己无疑都失败了，在推行各项工作时总是会遇到来自董事长的非理性干涉和家族成员的反对，每到这时，让步和受伤的总是自己，每当自己有一些新工作想法找董事长商量时，几乎都是被否定、被拒绝。除了一些琐碎的日常事务之外，自己几乎一无建树，毫无成就感可言，因此，精神状态长期处于一种被压抑、被扭曲的状态。A公司的文化形态与自己完全不同，而自己又不愿意去抗争、去纠正这种文化。如果一定要去改变，那么，秋子雄和叶玉成就是前车之鉴。但是，这样长期下去，自己的人格会被扭曲，原有价值观念会被异化。终于，黄爱华想明白了，与其长期在与自己完全不同类型的文化环境中工作，还不如早一些离开。
2002年圣诞节，黄爱华向蒋董事长递交了《辞职报告》，理由是“身体不适”。
收到黄爱华的《辞职报告》后，蒋文正开始认真考虑黄爱华的问题，他觉得，黄爱华在价值观念、行为方式、工作模式上与秋子雄和叶玉成毫无区别。但是，黄爱华学者风范、个性柔和，每当与自己的意见不一致时总是会放弃其固有观点迎合自己的意见，与下属的关系也较前二位总经理更加融洽。但是，蒋文正内心明白，这不过是黄爱华的表面现象，他内心深处的文化价值取向与中方公司的固有形态相距甚远，并不是自己长远的同路人，他对老板的妥协只不过是一种无奈的选择，而且，这种经常性的自我否定已经让他的心理承受能力达到了极限，现在这份《辞职报告》就是最好的证明。事实上，由于黄爱华性格温和，蒋文正尚未考虑过让黄爱华去职，但是，蒋文正也心知肚明，黄爱华内心深处价值观念与自己价值观念的潜在冲突迟早会有一天爆发出来，迟早会分道扬镳，与其到时候再解雇他，不如现在就批准他的辞职报告。蒋文正的最终想法是：暂时不批准黄爱华的辞呈，同时寻找新的职业经理人，在新职业经理人到位之后，再批准黄爱华的《辞职报告》。
2002年，A公司年销售额从2001年的5亿上升到6亿元，利润率为15%，员工从1100人增加到1300人，员工月流失率为5.5%。
§§§第五节 职场大忽悠——“关系型”职业经理人
自黄爱华提出辞职申请后，蒋文正开始思考一个问题：过去请猎头公司寻找人才，一开始最担心的是人才的能力问题，但事实上，人才的能力都不是问题，恰恰相反，请来人才的能力太强了、太有思想了、太有个性了、太让人害怕了，每次请来的职业经理人的价值观念都与自己完全对立。叶玉成与秋子雄既与自已工作理念不一，又公开与自己对抗，而黄爱华虽然不与自己公开对抗，其工作理念也与自己差距甚远，这就是每一个职业经理人都不成功的原因。现在看来，最重要的并不是职业经理人的工作能力问题，而是他对老板价值观念的认同度、工作服从度和处理人际关系能力。
2003年元旦过后，A公司董事会开会商议黄爱华的辞职和招聘新总经理问题。蒋旭东说：“过去我们认为只有民企业管理模式才适合我们，但现在看来，黄爱华这种华为型民营企业管理模式也不适合A公司。”曾雪清嘲讽地说：“现在，外企型、国企型、民企型三大类型职业经理人我们都试过了，都不成功，现在好像也没有什么类型的职业经理人可以再试的了，再试下去只有月亮型了。”蒋文正提出一个新观点：“过去几年，我们一直在职业经理人企业类型背景问题上打转转，现在看来是大错特错，如今终于找到问题的关键了，那就是职业经理人过去的企业背景并不重要，重要的是他个人的文化型态和行为处事方式，前三位总经理的人品、工作能力、敬业精神都很出色，而问题在于三人的文化形态与公司现有文化冲突太大，都太强调改革，太强调做事，不会做人，无法融入企业，太过于自我，不善于处理人际关系，太像海瑞和王安石，缺少张居正的那种为人处世的技巧，而海瑞和王安石都是失败的改革家。”
这一观点得到了大部份董事会成员的一致认同，因此，董事会最终作出决议：下一任总经理必须是“关系型”总经理，必须善于处理人际关系，多一些和谐，少一些斗争，至于是什么企业背景并无大碍。
胡中夫，湖南长沙人，1962年出生，41岁，硕士学位。父母是长沙某研究所退休工程师。胡中夫1984年本科毕业于湖南长沙中南工业大学地质系钻探专业，分配到湖北黄石一家冶金工业部所属的地质勘探队工作，1988年长沙远大公司初创，开始招兵买马，1990年，胡中夫辞去湖北国营单位公职，回到长沙加盟远大公司，任行政部副主管，后调任下属分厂制造部经理、分厂副厂长。1998年，胡中夫在远大八年之后，辞去远大公司工作来到江苏省苏州新加坡工业园一家中型民营电子企业担任常务副总经理，同时考入上海中欧国际工商学院在职MBA班，2001年获得工商管理硕士学位。胡中夫有一个爱好，喜欢参加各种企业管理沙龙或高层论坛，并常常发表宏篇大论。
2003年元月中旬，蒋文正到上海出差，顺便应邀参加上海一家企业管理顾问公司举办的“长江三角洲民营企业管理高峰论坛”，会上，胡中夫作了题为《中国职业经理人生存法则》的演讲。
胡中夫在讲台上热情洋溢地说：“我常常听到一种言论，说中国企业职业经理人生存环境险恶，毫无安全感和归宿感。当然，这是事实，但我们认真思考一下，这是什么原因造成的？据我所知，很多职业经理人来到企业后就急着改革这个，扭转那个，盲目把外资企业工作模式引进过来，像康有为、梁启超的百日维新一样，在各种条件不成熟的时候就要翻天地覆地革命，结果老佛爷一发怒，最后自己的命被革掉。我喜欢打工皇帝唐骏，唐骏说，职业经理人最重要的是融入企业，适应环境，首先要协调好与老板及下属的关系，然后再谈变革。如果一个职业经理人在企业里连自己都生存不下来，还谈什么变革？创造什么业绩？所以我认为，职业经理人来到一个企业最重要的不是急于干这干那，而是与企业现有人员协调好关系，让大家接受自己。唐骏进入一个企业之后，在半年之内几乎什么都不改变，开会很少发言，从不与老板争论，也不去强求下属这样或那样，更不会组建自己的团队。正因为如此，他才是中国的第一职业经理人。大家还知道前些年打工皇后吴士宏的故事吧，很多人都看过她的书《逆风飞扬》，吴士宏离开IBM后去TCL发展，与李东生相处得并不愉快，处境比以前在IBM更差，最后仍以失败而告终，比在IBM输得更惨，这几年无声无息，音信渺茫，逐渐被社会所遗忘。原因很简单，她太过于以自我为中心，缺乏忍耐力和谦恭精神，缺少唐骏的中国式生存智慧。大家都知道，目前中国民营企业职业经理人的存活期一般就在三个月到一年时间，而我在目前所供职的企业担任常务副总经理已有整整四年时间，请问，中国有多少职业经理人能做到这一点？我的诀窍在哪里？那就是尊重老板、靠拢老板、认同老板、支持老板、接受老板，这种对老板的接受不是表面上的，而是发自内心的。只有你接受老板，老板才会最终接受你，而只有老板接受你，你才能在企业长久地生存，才能最终改变企业！”
胡中夫演讲结束，全场听众给予雷鸣般的掌声。胡中夫的处事方式和思想形态极为符合蒋文正最新职业经理人要求标准，最让蒋文正欣赏的是他的这句演讲台词：“尊重老板、靠拢老板、认同老板、接受老板”。
散会之后，蒋文正宴请胡中夫，表示希望聘请其担任A公司总经理，双方商谈十分愉快。一个星期后，胡中夫正式决定接受邀请来A公司任总经理。
2003年春节过后，“关系型”职业经理人胡中夫来到A公司。胡中夫到公司当天，蒋文正批准了黄爱华的《辞职报告》，并安排黄爱华与胡中夫办理工作交接手续。当晚，蒋文正与几位股东宴请胡中夫与黄爱华，既算是为胡中夫接风，又算是为黄爱华饯行。
第二天，黄爱华离开A公司，蒋文正代表公司与胡中夫签订了《聘用合同》，年薪40万，聘用期三年。
胡中夫上任之后，并没有像前几任总经理那样大刀阔斧进行各种改革，而是不动声色、以静制动，开会时很少发言，很少就重大问题表明自己立场，亦很少做出重大决策。大多数时候都沉默寡言，高深莫测，说得少，做得少，看得多。给人感觉是此人城府颇深。由于没有大动作，也就没有矛盾冲突，公司一切都平静如初，跟过去完全一样。
胡中夫上任一个月后，保安班长韩卫国夜晚在铜材仓库现场抓获一名监守自盗的公司内部窃贼，铜材价值1500元左右，于是，胡中夫找来行政副总蔡牧和保安班长韩卫国商量处理办法。
韩卫国说：“公司《奖罚管理制度》有规定，偷窃物品价值凡超过500元一律交公安机关处理。”
蔡牧说：“制度是有，但如果一定要这样做，后续的麻烦也很多，家属到厂里闹事，公司还要向公安局提供很多证据，还有很多后续的手续，实在太麻烦。我看不如大事化小、小事化了，开除处理算了。”
胡中夫觉得蔡牧的话很有道理，便作出决定：窃贼不交公安局处理，公司内部作开除处理。
2002年因上夜班睡觉造成铜材被盗而被秋子雄开除的蒋文正“娘舅”郑小侠找到胡中夫，表示希望回公司上班，胡中夫满口答应，“娘舅”又被任命为铜件仓库的组长，于是，“娘舅”又开始耀武扬威，颇有一种“我胡汉三又回来了”的感觉。
