人的最高目标就是根据自己天生的潜在能力并在现实生活的局限内充分实现自我，成为有创造性，独一无二的个体。
管理巨匠观点
在50年代，管理学界有一种认识：薪金与业绩挂钩、职工持股计划、年终分红等经济因素是激励员工工作的唯一因素。但是这种理论在企业管理中并没有真正发挥应有的作用，相反还造成了一定的缺陷，为了解决这个问题，赫茨伯格作了一定的考察和分析，写出了这本书。
50年代末期，赫茨伯格同莫斯纳和斯奈德曼合作进行了一项大规模的试验研究，目的在于验证下述假设：人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物要求避开和免除痛苦和作为人要求在精神上不断发展、成长。1959年出版的《工作的激励因素》一书总结了试验研究的成果。1966年，赫茨伯格在《工作与人性》这本书中再次扼要而全面地介绍了该项研究的情况。
试验研究的对象是美国匹茨堡地区各行各业的200名工程师和会计师，研究人员与他们逐个进行面谈，调查了他们对待工作的态度。在谈话过程中，要求每个人回忆起工作中的一件或几件当时特别令人感到满意的事；还要求每个人解释当时为什么会感到满意，说明这种满意感是否影响到他的工作表现、与其他人的关系以及个人幸福。然后，再要求每个人回忆起工作中令人感到特别愉快的事。所有这些事件都必须是具体的，有时间、地点和情节的，并且与工作直接相关的。
赫茨伯格指出，让职工感到满意的往往是5种因素：成就，赞赏，工作本身，责任，进步。其中，赞赏是指对工作成绩的认可而不是指那种为了改善关系采取的姿态，后者不能让职工感到满意。就影响的持久程度而言，后3种因素作用较强。值得注意的是，职工感到满意往往是因为具备这5种因素中的某一种，但感到不满时却很少是因为缺少这5种因素。最容易导致职工不满的也有5种因素，它们的作用时间都不长，而且很少能成为导致职工感到满意的因素，即使充分具备、强度很高也罢。这5种因素是：良好的公司政策与管理方式，良好的上司监督，工资，人际关系，工作条件。
上述两类因素有着明显的区别。“满意因素”即导致满意的因素多来自于工作任务本身，如工作内容、性质、工作成就及别人对其表示承认，工作责任，工作能力的提高等。“不满因素”即导致不满意的因素则多来自于周围环境，如上级的管理和监督，工作条件，人际关系，工作报酬等。“满意因素”和“不满因素”都反映了人们在工作中的需求，都是质量愈高（或数量愈多）愈好。但“不满因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以被称为“保健因素”，这是借用了该词在医疗事业中代表“预防和环境卫生”之意。美国电话电报公司的罗伯特·福特把这类因素又称作“维持因素”，也是很贴切的。而“满意因素”可以激发起人们工作中努力进取、做出成绩的干劲，所以称之为“激励因素”。
以上所述只是对面谈对象（工程师和会计师们）描述各种令人满意或不满意的事件进行分析统计的结果，属于第一个层次。下一步是分析他们对于自己的态度变化或感情变化做出的解释，即第二个层次的分析。分析结果：包含保健因素的事件能导致人们对工作不满意，是因为人具有避免不满意的需要；而包含激励因素的事件能使人们对工作满意，是因为人具有成长和自我实现的需要。从心理学角度来说，两种工作态度反映了两种需要结构：一种需要体系是为了避免不满意，与此平行的另一需要体系则是为了个人成长。保健因素反映了要不断地调整以适应环境，但是对于个人成长却毫无用处。为什么要做工作呢？其实质是要取得成就，满足心理成长需要。一个孩子要学骑自行车，其心理成长的需要是想使自己比别的孩子能力更强，本领更多，但是如果慈爱父母仅仅是向孩子提供最安全、最保险的练习环境，最专业的技术指导，各种各样的奖励等等，而不使孩子真正有辆自行车的话，他是永远也学不会的。所以，不可能通过爱使一个工程师产生创造力，尽管这样做可能消除他的不满感。创造力的产生需要的是去做一种具有创造性的工作。
总之，在这一研究中得到了两点基本发现。第一，导致工作满意感的因素与导致工作不满意感的因素是被独立而不同的。第二，这两种感觉是相互对应的。即工作满意感的对立面不是工作不满意，而是没有工作满意感，工作不满意的对立面不是工作满意而是没有工作不满意。另一种分析能帮助进一步理解这一认识工作态度的新思路。可以把工作满意感视为视觉。工作不满意感视为听觉。显然这是两个独立的概念，刺激视觉的是光线，而增强或减弱光线对一个人的听觉不会产生影响，同样，提高或降低刺激听觉音量对视觉也不起作用。
人本身具有多种行为特征。众多的行为特征都可被视为是正常的，这取决于人们对不同文化的接受程度。由此，有关工作的激励理论扩展到了心理健康以及心理缺陷的概念。习惯上，心理健康一直被视为心理缺陷的反面，即心理健康仅仅是尚未发现心理缺陷。这种传统的观点把注意力大都放在心理缺陷上，比如忧虑及其机制，过去的挫折，孩提时代的创伤，令人苦恼的人际关系，恶劣的工作环境等等。所以实际上完全忽略了心理健康的概念。激励——保健因素理论在讨论心理调节问题时强调以下三点：（1）心理健康和心理缺陷不属同一范畴，它们分别代表是的健康的程度和缺陷的程序。前者表明一个人对激励因素的反应，后者表明一个人对保健因素的反应。（2）个人的激励与心理健康方面的调节长期以来在理论研究和实际应用中遭到不公正的忽视。（3）给心理缺陷赋予新的定义。引起心理缺陷的因素属于保健因素的范畴，它反映的是人所处的环境，缺乏这类因素，将引起心理缺陷，但却不会对心理健康产生什么影响。
通过深入了解一个人感到满意的根源，可以对心理调节大致进行如下分类：
第一类调节的特点是积极向上、心理健康的。这类人属于健康的激励因素追求者。他们对生活感到满意，是因为他们生活的环境中激励因素是至高无上的。这些因素对于提供个人成长的感受是必需的。这类人能够最大限度的摆平工作与娱乐的关系。他们认为，人的最高目标就是根据自己天生的潜在能力并在现实生活的局限内充分实现自我，成为有创造性、独一无二的个体。对他们来说，最重要的是要有好的生活环境或是能够成功地避免不利保健因素，鉴别心理健康者的条件主要包括：他们是通过个人成长的经验来寻找生活的满意感；多次获得了成功；有足够的能力和耐心等待成长的机会。总之，心理健康者既成功地满足了激励的需要，又成功地满足了保健的需要。
第二类调节的特点是自我实现，但伴随着对生活回报的不满。这类人属于不愉快的激励因素追求者。他们虽然在工作中取得了自我实现的满足，但是在保健因素方面却所得甚少，这虽然对心理健康没有影响，但是很显然这使得他们变得不愉快了。所以，这些在工作中十分出色的激励因素追求者在公司中常常被认为是爱发牢骚的人。
第三类是无征兆调节。这类人本来也主要靠追求激励因素来获得满意感，但是由于在他们的生活中缺少机会而使这种成长的需要越来越小。但是，这类人的保健需要则得到了充分的满足。
第四类是主要针对保健因素的调节。这类人是很悲惨的，他们本来是要追求激励因素的，但却被拒绝了一切心理成长的机会，而且又发现被剥夺了实现保健需要的权力，所以结果是两种需要体系没有得到满足。
第五类属于强调节。它反映了人心理健康状态一下变到心理缺陷状态这种质的跳跃，属于这类调节的人的特点是：他们从保健因素中获得了积极的满意感觉。这实际上反映了一种从追求成长到追求舒适环境的动机转化。这类人追求的是保健因素，所谓“强调节”是针对他们的动机方向而言，换句话说，“强”就强在他们的满意感是来自环境。尽管他们中有不少人可能会取得相当多的个人成就，但这不会导致成长的机会，因为保健因素的满足只是暂时的而且带有麻醉品的性质。
第六类属于心理缺陷者的调节。这类人追求的也是保健因素，但是未能得到满足。
第七类近似于“修道士”式的调节。这类追求保健因素的人十分有趣，他们在生活中也只是借助于一种需要体系。而且，他们在实现自己的保健需要时使用的方式是否认这些需要。
激励——保健
因素理论认为心理健康取决于个人过去的经历。一个心理健康的人的经历表明了他在自我实现中所取得的成功。与此相对的是，心理缺陷却取决于另一种不同形式的过去经历。一个心理不健康的人总要把自己与周围的环境联系起来，这种人在寻求满意感时主要考虑的是由客观现实，其他人还包括社会和文化所构成的种种限制。在通常工作环境中，这些限制包括公司政策、管理制度、人际关系等等这类因素。而在更广义的生存调节中，用围环境还包括文化禁忌，对物质生产的社会需要以及有限的国力等。这些追求保健因素的人也渴望满足，渴望心理健康，但是他们的行为方式却是“保护”性的。所以，心理缺陷是一种倒错现象——努力要强调否认一种需要而实际上却渴望获得另一种需要。
需要重申的是，人具有两种需要：本能需要和心理需要，有一类因素可导致人痛苦，另一类因素可导致人愉快。那些只追求满足本能需要的人注定要生活在痛苦之中。但还有一种人比前一种人有更高层次的需要，他们除了不得不避免痛苦之外，还具有在自我实现中追求快乐的潜在能力。
因此，只有在满足了本能需要以避免痛苦，同时又满足了心理需要而获得成就感之后，人才能得到快乐。
为使管理人员了解公司雇用了保健因素追求者会产生什么结果，有必要多讨论一些关于这类人的特点。
首先，追求保健因素的人与追求激励因素的人是正相反的，他们受到的激励来自工作环境而不是工作本身。他们对工作中保健因素的不满意感是经常的，而且日益加重，因为这是他们的生活中心。所以，这类人对保健因素的改善极敏感，你给他提一次薪他就会觉得你是天底下最好的老板。但是，保健因素的满足是短期的——当然这种暂时的满足对迫求激励因素的人也是需要的，因为这毕竟是动物的天性。
其次，追求保健因素的人很少能从工作成就中体会到满足，而且他们对自己工作的种类和性质漠不关心，因为他们只是为了求得保护和不受伤害。他们如何能对生活抱积极的态度呢？他们不求从工作经历中获得业务上进步，他们唯一所求的是一个更舒适的环境。即使能用像工资、工作条件那些暂时的满足激励他们，他们也不会产生自发的动力。所以，很多公司感到只好不断地激励他们。
再次，追求保健因素的人是极端个人主义者或是极端保守主义者。他们机械地照搬管理信条，为了这一点，他们在工作中可以做得比总经理还像总经理。但随之而来的问题是：他们在工作中取得成功是由于他们的才能吗？换言之，如果一个人工作得好是因为满足了保健需要，那么这与因为满足用激励需要而工作得好又有什么不同吗？答案是两方面的：第一，如果在追求保健需要的人所担任的工作中才能是最重要的话，那么这些人无疑会使企业破产。因为这些人只会在短时间内受到激励，而且只有在得到外企的奖赏之后才会受到激励。所以，当公司出现了突然情况，而且无暇顾及保健需要时，这些占据了关键职位的追求保健需要的人就会束手无策。第二，追求保健需要的人把自己受激励的方式逐渐灌输给了他们的下级，他们成了下级学习这种方式的样板。当这些追求保健需要的人在企业中身居高位时，他们就能够自己所控制的部门中形成一种追求外在奖励的气氛。由于他们具有的这种才能，使得他们对控制这种气氛有较大影响力，但这不能等同于长期有效地管理企业。
所以，追求保健需要的人担任领导对管理人员的发展必定是有害的，因为发展的目的是使下级人员获得个性成长和自我实现的机会。
延伸品读
弗雷德里克·赫茨伯格是一位社会心理学家，他的研究主要集中在工作和公司领域。他的著作得益于人的需求理论：他从心理学和达尔文主义以及伟大的基督教神话中找到了源泉。心理学和人与动物的比较使他认识到人与动物的组织行为有可比性，至少他们都要满足自己的需要。但是，人的需求是有层次的；最高层次的自我实现需求只有通过工作才能获得。另一方面，对某些伟大的犹太基督教神话的研究表明其中表达的动机适用于所有人类。
