通过上面的分析，我们可以发现依靠传统的招聘方式对管理者进行培训并不是最好的办法，一个人的风格是很难改变的。因此说，选领导人时，要看他们的风格是否与工作需要的风格相适应，对于不同的领导风格，将他们分配到不同的工作岗位上。一种环境需要什么样的领导模式，取决于环境对领导者的有利程度，而这种程度又是由若干环境因素决定的，改变这些环境因素要比改变领导风格要容易得多。菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到8种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
对于任务取向型和关系取向型这两种领导方式，不能笼统地说哪种好哪种坏。菲德勒模型指出，当个体的LPC分数与三项权变因素的评估分数相匹配时，则会达到最佳的领导效果。菲德勒研究了1200个工作群体，对8种情境类型的每一种，均对比了关系取向和任务取向两种领导风格，后来他得出结论：任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下都可以工作得很好。也就是说，当面对I、II、III、VII、VIII类型的情境时，任务取向型领导者往往干得更好；而关系取向型领导者则在中度有利的情境，即IV、V、VI类型的情境中干得更好。
菲德勒认为领导风格是与生俱来的，改变一个人的领导风格非常困难，远没有改变环境容易，所以你不可能改变你的风格去适应变化的情境。他指出提高领导者的有效性实际上只有两条途径：
首先，你可以替换领导者以适应环境。这种情况是不得已而为之，就是说改变环境非常困难或者是不可能的。如果群体所处的情境被评估为十分不利，而目前又是一个关系取向型管理者进行领导，那么替换一个任务取向型管理者则能提高群体绩效。比如公司发生重大转型时，公司规模有实质性的扩大时等，要改变公司的环境是不行的，这时候就只有替换掉旧的领导者换新的领导者。
另外就是改变情境以适应领导者。菲德勒提出了一些改善领导者——成员关系、职位权力和任务结构的建议。具体有以下三点：
1.改变下属组成。领导者与下属之间的关系可以通过改组下属组成加以改善，使下属的经历、技术专长和文化水平更为合适；或者是把具有类似的价值观、信仰和经历的员工组成一个群体；把具有相同的文化修养，相同的语言水平的员工调到一起。这些管理者和员工相同的东西可以让他们接近，变得更容易相处。
2.改变领导者的职位权力。管理人员的职位权力要与他的工作性质相符合，上级领导者可以通过调节他们的职位权力来改变相应的环境，使得管理更加有效。当他们的职位权力太高时，就适当降低一点，在他做决定时，要与下属人员商量商量；当职位权力有点低时，可以增加他的权力，安排更低职位的人员作他的下属，让他直接管理更具体的事务；
3.改变任务结构的性质。任务结构可以通过详细布置工作内容，给他们下达一个很明晰的说明书和计划，通过这样使其更加定型化，也可以对工作只做一般性指示而使其非程序化，可以让管理者尽情地发挥，领导的职位权力可以通过变更职位充分授权，或明确宣布职权而增加其权威性。这些办法可以很明显地改变工作任务的程序化和明确化的程度。
当然，这里仅提供了一些能够改变环境因素的例子。更重要的是菲德勒的权变理论提供了环境分析的模型和分析的若干原则，这样人们就可以观察一个群体的有效性，并且提出一些方法来提高组织管理的有效性。他的这种思想比传统的招聘和培训管理人员的思想更进了一步，使得通过改变组织的环境来提高组织的有效性成为一种管理企业的方法，让管理阶层的领导才能得到更充分的发挥。菲德勒模型强调为了领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒的这种权变的管理思想的主要作用是将管理理论有效地指导管理实践，他在理论和实践当中成功地架起了一座桥梁。他反对不顾企业的具体情况而一味地追求最好的管理方法，他认为没有万能的有效的管理方式，管理的活动要和具体的管理环境相适应，而且改变环境要比改变管理者的风格要容易得多。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中仍然具有非常重要的指导意义。
经典语录
在某些环境条件下专制式的领导者工作效率高，而在另一些环境中，民主型的领导者工作起来得心应手。在任何一种环境中，我们都有可能改变那些与领导者固有风格相抵触的客观因素条件。如果一个组织的最高层领导者明白这种可能性，他便可以为他们的中层经理设计出适合他们各自风格的工作环境，从而提高领导效率。
领导者与职工的关系是最重要的环境因素。它直接影响着领导者对下属的影响力和吸引力，反映下属对领导者的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度。受欢迎的领导在指挥过程中并不需要炫耀身居高位和大权在握，下属都自愿追随他并执行他的命令。最高领导人应当学会分析和识别工作环境，然后便可以将部门经理和下层经理分配到适合他的风格的环境里去工作。
每种具体环境需要什么样的领导风格，取决于环境对领导者的有利程度，而这种有利程度又由若干环境因素决定。如领导者与职工的关系，群体成员的经历是否类似，工作任务是否明确，领导对下级是否了解，等等。显然，改变这些环境因素要比调换下级经理和改变他们的作风容易得多。
管理巨匠观点
20世纪五六十年代是管理学理论发展的一个重要时期，在这一时期，出现了许多引人注目的新学说。美国著名管理学家菲德勒从1951年起，由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，并率先提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新方向。1965年，菲德勒在哈佛商务评论杂志上发表了这篇有划时代意义的论文，引起了世人的瞩目。
菲德勒的权变领导理论远远超越了传统的选拔和培训领导人的观念，它所强调的是，组织变革（即改变组织环境）可能成为一种非常有用的工具，使得管理阶层的领导潜能得以更充分地利用和发展。
当别人的注意力还集中在企业领导采取哪种领导风格更为有效时，菲德勒已经把自己的研究方向转移到更为重要的问题上：民主和专制这两种领导风格分别运用于什么样的环境？菲德勒认为：一个组织的成功与失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质，即取决于领导。如何寻求最佳的管理人员即领导，是一个十分重要的问题，但更现实、更重要的是如何更好地发挥现行管理人员的才能。
为了得到好的经理人员，传统办法是依靠招聘、选拔和培训。菲德勒指出，依靠培训使领导者的个性适合管理工作的需求，这种做法从来没得到真正的成功。相比之下，改变组织环境即领导者所处的工作环境中的各种因素，要比改变人的性格特征和作风容易得多。我们应当尝试着变换工作环境使之适合人的风格，而不是硬让人的个性去适合工作的要求。
作者指出，企业中的领导职务要求人们要有极强的适应性，而合格的、胜任的企业领导人员变得越来越难找了。过去有一个时期，似乎到处都能发现所谓“天生的领导者”，他们素质极佳，前程远大，而且人数众多，可以信手拈来，可惜这种惬意的事情已经一去不复返了。企业界必须抓住现有的领导人才，像使用厂房、设备那样尽可能有效地发挥他们的作用。比如说，企业界的财务专家，高级科研开发人员，管理生产的天才，这些人很可能是不可或缺而又不可替代的。他们承担着领导责任，不可能一夜之间找到或训练出代替他们的人选，而且他们也不甘愿充当二把手的角色。如果这些人的领导风格与工作环境的要求不相符，恐怕只能改变工作环境适合他们的领导方式。
在本文中菲德勒试图阐明的就是如何去修改和变化工作环境以使其具有适用性。事实证明，在某些环境条件下专制式的领导者工作起来效率低；而在另一些环境中，民主型的领导老是在工作时得心应手。在任何一种环境中，我们都有可能改变那些与领导者固有风格相抵触的客观因素。如果一个组织的最高层领导者明白这种可能性，他便可以为他们的中层经理设计出适合他们各自风格的工作环境，从而提高领导效率。
领导风格
