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考勤被修改、绩效被调低!法院:国泰君安执行董事因“旷工”遭辞退?当事人:赔偿189万

市场资讯2022-01-05 15:12:345阅

被告国泰君安公司表示,对原告所述的津贴和补贴均不认可。劳动合同约定试用期的工资标准为19700元,转正后的工资标准为25000元,工资构成为基本工资25000元加绩效工资25000元,实际发放工资的金额为5万元左右,浮动的部分为绩效工资。双方对于年度奖金从未进行约定,原告所述的特殊人才奖双方亦无书面约定。原告主张的2018年度、2019年度、2020年度年度奖金未经仲裁前置,且双方劳动合同已经于2018年6月20日解除,不存在支付的前提。

对此,金奕含向一审法院提出诉讼请求:

此外,国泰君安称,双方之间的劳动合同已经于2018年6月22日解除。国泰君安列举了金奕含的旷工日期,表示根据公司规章制度,连续旷工7天可以解除劳动合同。

一、确认原告(被告)金奕含与被告(原告)国泰君安证券股份有限公司在2017年4月17日至2021年3月17日期间存在劳动关系;

六、驳回被告(原告)国泰君安证券公司股份有限公司的其他诉讼请求。

最终,一审法院判决如下:

关于解除劳动合同一事,一审法院认为,国泰君安公司以金奕含旷工为由作出解除劳动合同处理决定。首先,国泰君安公司已为金奕含报销了2018年3月19日上午由北京到上海及当日晚上由上海至北京的机票费用,且其差旅费报销单亦记载金奕含的出差事由为上海开会(汇报工作)并已由部门领导审批。同时,2018年3月23日由北京将太无二餐饮有限责任公司海淀分公司出具262元的餐费发票也被国泰君安公司的部门领导批准报销。结合金奕含出具的付款记录和证人证言,可证明2018年3月23日上午提供劳动并被其部门领导批准当日中午在外用餐的事实。上述事实与国泰君安公司提交出勤记录中2018年3月19日和2018年3月23日上午旷工的内容存在矛盾;其次,金奕含提交《公证书》中考勤汇总历史查询页面显示其 2018年1月无旷工情形,而2018年2月旷工19天,但结合金奕含提交的工资流水单、个人所得税纳税清单、2018年1月工资条,显示国泰君安公司2018年1月至2018年2月期间工资金额基本一致。国泰君安公司在2018年2月多日旷工的情形下仍按照正常工作期间工资标准发放工资,有悖常理;第三,根据金奕含提交的与国泰君安公司北京代表处行政人员的视听资料,国泰君安公司考勤系统确曾出现过与实际打卡记录不符的情形。同时,金奕含也就其工作情况提交了微信记录。故法院对被告公司提交考勤记录中记载原告旷工的内容不予采信,并以此认定被告公司与原告解除劳动合同缺乏依据,系违法解除。

二审判决驳回上诉,维持原判。

2、被告支付原告2018年3月16日至2021年3月17日期间的工资1867181.60元(以每月基本工资5万元加午餐补贴、交通补助1400元、通讯补助每月400元计算);

4、被告支付原告垫付报销款19696元;

三、本判决书生效后7日内,被告(原告)国泰君安证券股份有限公司支付原告(被告)金奕含2017年度绩效奖金70000元;

四、本判决书生效后7日内,被告(原告)国泰君安证券股份有限公司支付原告(被告)金奕含报销款17010元;

金奕含表示,在入职前,原告与被告国泰君安公司口头约定薪酬为固定工资50000元/月+交通午餐津贴1400元/月+通讯费400元/月+绩效奖金3000000元/年+其它被告公司向员工提供的各项津贴及福利。其中,关于年度绩效奖金,为被告公司领导口头承诺,性质是特殊人才奖励。

责任编辑:陈诗莹

二是金奕含2017年的绩效考核等级未达标,但是国泰君安公司未就每一项打分的所依据的客观事实及实际计算依据提交证据,而金奕含提交的相关证据中也有国泰君安公司人员表示曾有人要求调低其绩效分数的陈述,据此,法院采信金奕含关于2017年度其原始考核成绩为3.0分的陈述,按照此标准国泰君安公司陈述金奕含的考核等级为D级,按照《薪酬管理试行办法》绩效等级为D、E员工将严格按公司相关规定发放绩效奖金,因此,国泰君安公司应当向金奕含发放2017年年度奖金。法院按照金奕含所在部门人员得分为3分等级为D级的人员的奖金发放情况酌定金奕含2017年年度绩效奖金70000元。

对此,金奕含提交了《公证书》、工资银行流水单、微信聊天记录、APP订单详情、航空运输电子客票行程单、情况说明、付款记录、证人证言、名片、中国移动详单查询和视听资料,证明其不存在旷工行为。

5、被告公司支付原告2017年度、2018年度未休年假工资269854元(2017年度、2018年度应休均为10天,2017年未休、2018年已休7天);

然而,劳动合同载明的劳动报酬构成为岗位工资19700元+绩效工资+绩效奖金,其中岗位工资19700元为被告公司人力资源部单方填写,与事前承诺及实际发放均不符。其在入职当天,被要求仅在合同上填写基础信息及签名,其它内容均由被告公司人力填写。

1、确认原、被告在2017年4月17日至2021年3月17日期间存在劳动关系;

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二、本判决书生效后7日内,被告(原告)国泰君安证券股份有限公司支付原告(被告)金奕含2018年3月16日至2021年3月17日期间的工资1805172.41元;

值得注意的是,针对国泰君安公司的诉讼请求,金奕含辩称,截至2018年6月26日,原告一直在国泰君安正常工作,不存在公司所称的“旷工”行为。被告公司IT人员、部门领导等均有权限对该系统数据进行修改,被告公司所提供的考勤记录不具有真实性和准确性,原告如存在多次旷工的情况,被告会进行相应的处罚,但实际上从未进行处罚。

今日,两份关于劳动争议的一审、二审民事判决书在网上公开,一名职级为执行董事的券商员工与老东家国泰君安对簿公堂。

五、驳回原告(被告)金奕含的其他请求;

关于国泰君安公司要求无需支付金奕含2017年度绩效奖金200万元的请求,一审法院认为,国泰君安公司关于2017年度未向金奕含发放年度绩效工资的陈述理由有二:

金奕含称,自2018年3月16日起至今,国泰君安未发放其工资及2017年、2018年度绩效奖金和各项福利等。2018年6月22日,其收到被告公司邮寄的《关于解除/终止劳动合同的通知函》,被告公司以“月度考勤期间累计旷工7天以上”为由提出与原告解除劳动合同。然而,其不存在上述情况,主张国泰君安公司系违法解除。

此外,金奕含还称,“OA考勤记录不准确,可被后期修改,且该修改方式是公司和部门普遍现象和常规操作方法。”

一是关于国泰君安公司2018年2月向金奕含支付的31623元(税前35020元)是公司预付的年度绩效奖金,按照2.5万元的工资标准乘以1.408的基数计算,具体方法不清楚,春节前会给员工预发一部分绩效奖金,考核成绩出来后再发放另外一部分,但就此没有证据提交,因此,法院对国泰君安公司主张上述金额为2017年度绩效工资的的意见不予采信。

3、被告支付原告2018年度、2019年度、2020年度绩效奖金共计9000000元;

原告金奕含诉称,其于2017年4月17日入职被告公司,双方签订了自该日起日至2021年3月17日止的劳动合同,试用期至2017年10月16日,工作岗位为产品创设岗,专业职级为执行董事12级。

6、案件受理费由被告负担。认可仲裁裁决的被告支付原告2017年度绩效奖金200万元。

随后,金奕含、国泰君安公司因劳动争议一案,均不服北京市西城区人民法院(2020)京0102民初34904号民事判决,分别向北京市第二中级人民法院提起上诉。

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