知识测试的缺点是，试题可能不科学，过分强调记忆能力，阅卷没有统一的标准，没有可比性等。例如，知识测试的试题偏难或偏怪，对应聘者来说就毫无意义，这样虽然有些人考得比较好，但是并不说明他掌握了必要的知识，而有些人考得比较差，也并不代表他的水平比较低。有些试题往往是靠记忆、背诵来获取的，这样招聘的员工有可能是记忆能力比较强，而思维能力、实际操作能力比较差，最后可能由于没有统一的标准，阅读不可避免地会出现偏差，进而影响到结果的准确性。当然，还可能会由于阅卷人员的素质偏低而影响到结果的准确性。
3．知识测试的操作
（1）设计试卷。知识测试的质量直接由所设计试卷决定。因此每一个主试人员一定要对知识测试的试卷设计充分重视。在设计试卷时要注意以下一些原则：
符合目标原则。知识测试的目标是什么，在设计试卷时要从头到尾贯彻执行，也就是说每一张试卷从头到尾都要符合目标，不要远离目标，这样才能得到应有的效果。
①综合考查原则。比如，在一张试卷上既可以有基础知识的内容，又可以有专业知识的内容，还可以有相关知识的内容。这样可以节省时间，在较短时间内全面了解一个应聘者各方面的水平。
②灵活运用原则。员工招聘中的知识测试和学校中的知识测试有所不同，因此知识考试中，不要过分强调背诵记忆，而主要考查应聘者是否能灵活运用。在设计试卷时，要尽量多用案例以及讨论等方式。
（2）安排考场。事先要确定好考试的教室，每位应聘者一张桌子，或者间隔一个人以上空位，在考场中禁止吸烟。
（3）确定监考人。进行考试时，可以根据考试规模的大小配备数量不等的监考人，但至少有两人以上。同时，监考人须具有相当的监考经验，能随时处理特殊情况。监考人应该严格地执行考场纪律，这样才能够使知识考试顺利进行，并体现公平原则。
（4）明确阅卷要求：要有标准答案。要防止先松后紧或者先紧后松的现象。如果有数位招聘人员阅卷，可以由每位招聘人员只阅其中的一题或几题，这样掌握标准比较准确。
招聘中的心理测试
心理测试是招聘测试中的一个重要方面，通过测试应聘者在今后的特定领域的工作表现，以帮助店铺企业选择对工作职位特别适宜的人员。心理测试，是指通过一系列的心理学方法来测量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。它主要借助一些技术方法和手段，对应聘者的智力、知识、能力、个性特征等方面做出客观的要求。随着现代心理学、社会组织管理学及测试技术和方法的交叉结合并大量运用到人员招聘中，使现代测试方法种类越来越多，它可以从内容和形式上加以划分。
1.心理测试原则
（1）保护隐私原则。心理测试涉及个人的智力、能力等方面的个人隐私。严格来说，这些内容只能让应聘者以及他愿意让知道的人了解。所以，应该严加保密。
（2）充分准备原则。心理测试的内容、实施和打分以及对测试结果的解释，都应有严格的顺序。一般来说，进行测试的工作人员都要受过严格的心理测试方面的训练。
2.心理测试类别
（1）按内容划分。心理测试从内容划分主要有智力测验、个性测验和能力测验三种：
①智力测试。所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。
智力的高低以智商（简称IQ）来表示，正常人的IQ在90～109之间；110～119是中上水平；120～139是优秀水平；140以上是非常优秀水平；而80～89是中下水平；70～79是临界状态水平；69以下则属于智力缺陷。
一般来说，智商与人的学习能力两者之间呈正相关关系，但并非绝对如此，因为智商还包括社会适应能力，有些人学习能力强，他的社会适应能力并不强。在企业招聘中运用智力测验，可以了解一个人的基本水平，但是并不是说所有的工作智力高的人都适合。对于服装店中一般的员工，智商太高并不一定对工作有利；管理人员如果智商太高，如超过140，有的时候并不适合于担任管理工作。在一个团体中，所有的人智商都很高，往往容易产生矛盾。因此，在员工招聘中运用智力测试，可以使IQ高的人担任比较重要、难度比较高的工作，而IQ较低的员工可以担任一般的普通工作。但是，我们在考查应聘者的智商的同时还需考虑他的个性特点。
②个性测试。每个人都有自己的个性，个性的好坏是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。个性的缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。毋庸置疑，对一个组织而言，一个干劲十足、心理健康的成员，远比一个情绪不稳定、动力不足的成员更有价值。个性与每个人的情感有密切的关系，并决定情感在行为中的反映方式，它是一个人作为个体特有的鲜明特征。
③能力测试。其包括一般智力测试和特殊能力测试。
一般智力测试：一般智力测试主要是通过对一个人的语言能力、文字能力、数字计算能力、图形识别能力、空间想象能力、观察力、记忆力等进行一系列具体的测试来完成。
特殊能力测试：特殊能力，也称特殊心理能力，包括归纳和演绎推理、语言理解、记忆及数字计算能力等。这种测试的目的是检测应聘者对某一特定工作的能力倾向，所以它通常又被称为能力倾向测试。此类测试的选用应根据具体的工作要求而定，如无必要，则不宜使用。
（2）按形式划分。根据具体操作过程中形式的不同，可将心理测试划分为纸笔测试、投射测试、实验测试和仪器测试四种方法。
①纸笔测试。纸笔测试就是通常的笔试，它要求应聘者根据项目的内容把答案写在纸上，以便了解应聘者心理活动的一种方法。在笔试过程中试题的表现形式主要有选择题、填空题、简答题、回答题、小论文等几种，每一种笔试形式都有它的优缺点。
纸笔测试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以迅速了解应聘者的基本情况，从而迅速区分出一个基本符合需要的界限。
②投射测试。投射测试是利用一定的媒介，让应聘者通过它去建立起自己的想象世界，不对其加以约束和限制，从而显露出其个性特征的一种测试方法。测试中的媒介，可以是一些没有规划的线条；也可以是一些没有意义的图片；也可以是一些只有头没有尾的句子；也可以是一个故事的开头，让应聘者来编故事的结尾。对于服装店的一般招聘而言，它应用的局限性比较大，只有在招聘高层次的管理人员中才考虑运用。
③实验测试。实验测试即通过有目的地严格控制，或者先创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生，然后进行测量的一种方法。该测试具体又可以分为两种：一种叫实验室实验测试，另外一种叫情景实验测试。它的优点是比较客观，目的性强，想了解什么心理活动就可以针对这种活动进行设计，但缺陷是设计困难，费用高。
④仪器测试。指通过科学的仪器对应聘者进行测试，以了解应聘者心理活动的一种方法。例如，脑电波仪、皮肤测量仪、动作稳定仪、测谎仪等，都是心理测试的仪器。将仪器测试和其他各种测验结合起来运用，可以使测验更加科学、准确和迅速，但在测试过程中不可缺少计算机和相应的测评软件。
3.心理测试中的技术指标
一项好的心理测试，它应该是可信的、有效的以及可以比较的，这就涉及心理测试中的一系列技术指标。
（1）效度指标。在测试过程中，经过测试能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即测试结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的，这种测试才能称为有效的测试。测试结果与以后的工作绩效考评两者之间的相关系数称为效度系数，它的数值越大，说明测试越有效。
①效度的种类。根据对问题的不同侧重，可以把效度主要分为两大类，即内容效度和效标效度。
内容效度。内容效度通常是指一项测试对工作内容的反映程度。例如，要测试某一个被试者的销售能力，那么测试的项目就必须与销售的知识、销售的能力有关，如果测试的项目是和销售完全无关的化学方面的知识，我们说该测试的效度不高。一般应通过请有关专家对测量的有关项目进行全面的考核，来确定一个测试方法的内容效度的高低。
效标效度。效标效度是通过测试分数与工作绩效相关来证明测试是有效的一种效度类型。心理测试的运用，往往是为了预测应聘者将来的行为。如果在招聘中，某一个应聘者在通过某一项心理测试时显示他的管理才能很高，但是在以后实践中发现他的管理能力并不高，这样我们就说该心理测试的效度不高。效标效度是要证明那些在测试中表现好的应聘者，在工作中表现亦好；在测试中表现不好的，在工作中亦表现不好。
②影响效度的因素。影响效度的因素很多，但主要有两个因素：
测试的长度。如果测试的项目比较多，得到的分数比较大，相关系数可能增加。
应聘者的选择。如果应聘者的选择在该团体中不是很典型的，那么该测试所得出的效度也可能不准确。
（2）信度指标。由于人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的。当应聘者在多次接受同一测试或有关测试时，得分应该是相同或相近的。如果通过某项测试，没有得到相对稳定而一致的结果，那说明测试本身的信度不高。所谓信度，又叫稳定性或可靠性，指一个人在同一心理测试中，几次测量结果的一致性。
测试的信度分为三类，即重测信度、对等信度和分半信度。
①重测信度。对一组应聘者在相隔一段时间后对其重复进行相同的测试，两次测试结果之间的相关程度即为重测信度。一般情况下，这种方法较为有效，但不适合受熟练程度影响过大的测试，因为被测试者在头一次测试之后，进行第二次测试时会因记住某些东西而使分数较高。
②对等信度。对等信度即对应聘者先后进行两次内容相当的测试，如利用A个性测试量表与B个性测试量表，然后对这两次测试结果之间的相关程度进行分析，并确定测试的信度。这一方法减少了重测信度中前一次测试对后一次测试的影响，但并不能根本消除两次测试在一定程度上依然存在的相互作用。
③分半信度。将同一测试分为两部分对同一组应聘者加以测试，这两部分结果之间的相关程度即为分半信度。这种方法既省时，又避免了前后两次测试间的相互影响。
信度的准确与否和各种各样的误差，特别是随机误差的关系十分密切。比如，被测试者的身心健康，参加测试的动机、态度，主试人员的专业水平，空气的湿度，测试场地的环境，指导语的差异，题意的明确与否，项目的多少等，都会影响到测试的信度。因此，为了使心理测试的信度具有意义，必须严格控制可能影响测试结果的各种主观变量。
4.确保心理测试有效的措施
为了使测试有效，这就必须确保测试分数以一种可预见的方式与工作绩效相联系。换句话说，必须在使用测试前确保它的有效性，确保测试分数是工作绩效之类的效标的良好预测因子，使测试生效的过程需要专业心理学家的相关知识和人力资源部门的协调。店铺经理的作用就是能够清楚地描述工作及其要求。这样，专业心理学家对工作、对人的要求，以及工作的绩效标准就十分清楚了。确保测试过程有效可依据以下五个步骤进行。
（1）进行工作分析，撰写工作描述和工作说明书。这里要详细规定胜任工作所必需的个人品质和技能。例如，应聘者必须具有进取性吗？是否需要速记？应聘者必须能够将细小的、琐碎的要素组织起来吗？这些要求就是测试的预测因子。它们是被认为能够预测个性工作绩效的个体品质和技能。另外，在这一步当中还必须确定成功地执行工作的标准是什么，成功的标准称为效标。效标可以是生产相关效标，如数量、质量等；也可以是人事数据，如缺勤、服务期等。对于店铺当中的收银工作岗位，预测因子可能包括手工灵巧性和耐性。
（2）进行测试选择。这些预测因子对胜任工作来说是很重要的特征。通常根据经验、以往的研究和“最佳猜测”选择几个测试方法组成测验组。这样做的目的是测量许多可能的预测因子，例如，进取性、外向性和数字能力等。
（3）用挑选的测试方法来测试应聘者。有两种检验测试有效性的方法供选择：一种是对目前在岗的员工进行测试的同时验证法；另一种是使测试有效的预测有效化法。这种方法主要是针对尚未雇佣的应聘者而实施的。然后仅利用现有选择技术来雇佣这些应聘者，而不是根据开发的新测试的实测结果来雇佣。
（4）联系测试分数与效标。确定测试分数（预测因子）与绩效（效标）之间是否有显著关系。我们通常通过相关分析来确定测试分数与工作绩效之间的统计关系。
（5）进行交叉与重新验证。在正式将测试投入使用之前，我们需要通过对应聘者执行步骤三和步骤四这种交叉验证方法进行检验测试；同时，专家还要定期对测试进行重新验证。
5.心理测试的评价
人们认为不同个体拥有的某些特质，如情绪稳定性、智力、能动性、灵活性等，在程度上存在显著差异，这是心理测试之所以能被人们运用于能力测试与评估的理论基础。同时，是否拥有某一种或多种特质，与其开展某种具体活动的能力，以及可能产生的结果之间具有显著而直接的关系。
测试过程中的下述两个条件对心理测试的结果、对应聘人员具有实际作用是必不可少的。第一，测试手段应区分不同的应聘者；第二，服装店事先要为每一个岗位设计出独立的人员个性标准或模式，测试结果只要“对号入座”就行了。但在员工选拔中，不宜把心理测试的分值结果绝对化。
招聘中的情景模拟测试
情景模拟测试又称行为测试、实地测试、情景测试。它是围绕应聘者受聘后可能从事的工作，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质和潜在能力的一系列方法。一般情况下，这种测试有时间限制，应聘者必须对工作分清轻重缓急，然后在规定的时间内尽可能地完成又多又好的工作。情景模拟测试的主要方式有以下三种：
1.公文处理
