170.激励员工是一种双赢模式
做企业是就是经济行为，就是生意，员工和老板之间存在着交换关系。所以，能够在交换中获得利润的增加，成为交换是否存在的重要考量标准。这就需要员工和老板都要有互利思维，使交换行为能够长久的进行下去。聪明的管理者从来不压榨员工，对员工不吝啬，而是在与员工在公司搭建的平台上，合作互利，共同赢利，协同创富。
管理人才，要确保企业人员的稳定性。那应该采取怎样的合作方式，才能有效留住人才，最终实现企业与员工的双赢呢？经济学中的猎狗博弈，为总经理树立了学习的典范。
有一个聪明的猎人带了几只猎狗去森林里打猎。他发现了一只兔子后，放出了一条猎狗。猎狗一直追赶兔子，但是追了很久仍没有捉到。猎人看到此种情景，非常生气，怒斥猎狗说：“你真是没用，兔子那么小，反而比你跑得快得多。”猎狗喘着粗气回答道：“主人啊，你有所不知。我和兔子跑的目的是完全不同的：我是为了一顿饱饭而跑，兔子它是为了活命而跑啊。”
猎人听完猎狗的解释后，觉得猎狗说得有道理，同时也提醒了他：“我要想得到更多的猎物，得想个好办法，让猎狗们也为了活命而跑。”于是，猎人召集了所有的猎狗，举行大会，他决定对猎狗实行论功行赏。猎人宣布：凡是在打猎中抓到一只兔子的，可以得到一根骨头的奖励，抓不到的就没有饭吃，年底再进行考核，最后一名将被杀掉。
猎人的新方法果然有用，猎狗们为了避免被杀，又为了获得更多的骨头，抓兔子的积极性得到大幅度提高，每天抓到的兔子数量迅速上升，猎人获得了相当好的收益。
可是，没过多久时间，新问题又出现了。猎人发现猎狗们每天抓到的兔子数量不少，但都是一些小兔子。猎人通过观察发现，原来大兔子跑得快，非常难抓，而小兔子要好抓很多。抓到大兔子和抓到小兔子得到的骨头是一样的，于是猎狗们就都去抓小兔子。
猎人发现了猎狗们在利用自己规则的漏洞，他决定改进一下自己的方法。经过思考后，猎人决定奖励骨头的数量不再与兔子数量挂钩，而是每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量决定猎狗这段时间内的待遇。
这个方法一出台，猎狗们的积极性再次被激发，抓到的兔子数量和重量都有了增加，猎人非常高兴。不过好景不长，又过了一段时间，猎人发现，猎狗们抓兔子的积极性又开始下降，而且越是有经验的猎狗越缺乏斗志。猎人觉得这个问题很严重，于是他找到了最早跟随自己的猎狗。
忠诚的猎狗告诉猎人：“主人啊，这阵子我们都在琢磨。我们把最宝贵的青春都奉献给了您，可是我们会慢慢变老，等我们抓不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”猎人听完恍然大悟：原来猎狗们需要养老保险。
这一次，猎人对自己的奖励制度再一次做出调整：他规定了每只猎狗每月的任务量，如果每月抓到的兔子量超过任务量，那多余的兔子量将会作为储备储存到猎人为猎狗建立的帐户上，这样一来，如果哪天猎狗跑不动了，它就可以从这个储备帐户上提取骨头。这个新的政策再次刺激了猎狗，他们又开始努力为自己储备任务量。
但是一段时间之后，又一件意想不到的事情发生了：一些优秀的猎狗竟然逃离猎人的束缚，自己抓兔子去了。这使猎人有些着急，难道是奖赏的力度不够？于是，他把“优秀猎狗”的奖励标准提高了2倍，这一招收到了立竿见影的效果。但没过多长时间，离开猎人去抓兔子的优秀猎狗一下子增多了许多。
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗开始和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人很无奈，他找到那些离开的猎狗，问它们这一次又是为了什么要离开。
其中一只猎狗对猎人说：“我们努力抓兔子，只能得到几根骨头。而我们自己抓兔子，还能吃到肉，那我们为什么不自己去抓兔子呢？”不过，这个猎狗也同时表示：“也不是所有的猎狗都能顿顿有肉吃，有时候抓不到兔子的最后连骨头都没得吃。”
于是，猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，还可以从抓到的兔子中提成兔肉。而且这个提成会随着贡献和时间递增，这样一来猎狗们也能吃上兔肉了。既又保障的骨头，又有兔肉吃，猎人的这个决策出来后，流失的猎狗们纷纷要求重归猎狗队伍。
同时，为了增强猎狗的归属感，猎人又专门成立了猎狗股份公司。他给所有参与抓兔子的猎狗都分配了股份，于是每个猎狗都成为了猎人的管理人员。猎人的这一招相当有效，猎狗们将猎狗公司完全当成了自己的家。从此以后，再也没有猎狗主动离开。
猎人通过让利给猎狗，最终让猎狗们安心为自己服务。
猎人与猎狗在不断的博弈中，实现了利益的一致。猎狗们之所以愿意服务于猎人，其根本就在于猎人将自身的利益让利出来。猎人的收益来自于猎狗，他从猎狗的工作中获益，为了能够留住猎狗，他懂得分享利益，互利让双方的经合作持续稳定下去。
互利是合作稳定的根本，只有在互利合作中才会实现共赢。所以，管理者要向猎人学习，学会让度企业利益，与员工互利合作，这也是企业能够长久发展的关键所在。
频繁的人员流动不但影响企业工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业内部员工缺乏安全感和归属感。企业的人才在离开企业后，大多会加入同行业企业，会很快成为企业的竞争对手。他们带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失，更严重的是核心人才的流失还将大大降低企业的竞争力，甚至会使企业陷入到危机中，严重阻碍企业的长期发展。
经验锦囊：
管理者要想做大企业，就要赢得优秀人才的忠诚和长久追随，最诚恳、最有效的方式就是学会与人才进行财富分享，留住员工的心。
171.激励让员工跑起来
在企业管理当中发生的很多现象都令人深思：在和部属的沟通和交流中，你一定会听到很多类似的话：“经理，宇宙公司的王总脾气真怪，我去了三次了，他都不搭理我。”“总是这些事情，总是这些人，我感觉自己没有一点提高。”“经理，您让我去做的事情看来是没戏了，咱们公司实力不强，抢不上人家啊！”……
听了这些话，作为管理者的你有没有想过，为什么会出现这样的情况呢？为什么过去几个小时就可以完成的事，现在一天也完不成呢？为什么奖金的设立本来是为了激励员工斗志和鼓舞他们积极性的，可是发了奖金反而引起了很多纠纷呢？为什么以前布置的任务员工二话不说就勤勤恳恳的干，现在却总是讲条件呢？
其实这些情况发生的时候，说明你的员工对目标失去信心了，前进的动力不足了，他们不再像以前一样慷慨激昂了！他们需要你为他们鼓舞士气，需要你的激励让他们跑起来！
威廉·詹姆斯是美国哈佛大学的教授，通过研究他发现，在缺乏激励的环境里，员工的潜力只发挥出五分之一，而在良好的激励环境中，同样的员工可以发挥出其潜力的五分之四，甚至百分之百。可见，在企业管理中，每一位员工都需要被激励。事实上，每一个企业都有自己的激励机制，可是很多企业的激励机制都起不到成效，因为激励是需要变化的，不同的发展阶段激励方式也有所不同，所以不能墨守成规，要想让你的下属跑起来，就必须掌握激励的核心。经理在运用激励武器的时候，一定要深谙激励之道，熟悉感情、培训、帮带、处罚、竞争、奖励、公正、信任、授权等技巧，并加以综合运用。
在对员工激励时首先要了解，你部下的工作动力在哪里？他们为什么要努力的工作？他们希望工作能给他们带来什么？分析了这些后，就可以针对情况，灵活运用了。以下是一些让你的员工斗志昂扬的方法。
（1）给员工制造一种充满竞争的氛围。要知道，在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游、被淘汰呢？
（2）适当地给予员工晋升机会。晋升带来的除了薪金的上涨外，更多的是给其带来的责任感、成就感等多方面的满足。
（3）在员工取得了一定成绩时要表达赏识和认同。千万不要吝惜自己的表扬，然后把他取得的成绩让你的团队的每一个人知道，然后可以让他承担更多的责任。
（4）对于表现好的员工，授给其处理业务更大的权利；当下属的业务遇到一些困难时，给予信任和其必要的指导、帮助。
（5）要让员工知道“一份耕耘，一份收获”，给部属创造一个公平的竞争环境，做到按劳分配，完善考核机制。
（6）试着给员工改变一下工作内容和形式，以此来激发员工的工作动机，使其工作扩大化和丰富化。
（7）所谓有奖有罚，对员工在工作中出现的错误和疏漏，除了帮助其改正行为方式外，还要给予其一定的惩罚，这样才能阻止他再犯同样错误。
（8）通过培训提高员工工作技能，拓宽其视野。
（9）注意给予员工情感激励，以诚相待，做他们的知心朋友和生活顾问。
（10）身教重于言教，总经理要起带头作用，给予员工行为激励，要知道，身不正何以令行！
总之，在公司现有的资源基础上，只要领导者能有整合最大的人力资源的潜能，可以用最少的成本创造最大的利润，那么就达到了激励的最佳效果，员工斗志昂扬，企业怎能不兴旺。
经验锦囊：
条条大路通罗马，在具体的管理当中，不同的领导者有不同的管理方针，管理的精髓是要把自己的思想，变成别人的行动，而激励就是达到管理目的的必要手段。
172.激励可以增加员工的忠诚度
近些年来，企业间的竞争越来越激烈，但是员工跳槽的现象也越来越多。在这种情况下，员工在一个企业任职期间的忠诚度，已成为企业赢得竞争、寻求发展的最为关键因素。
员工们的忠诚度总像一只无形的手在左右着公司业绩。而忠诚度之所以会产生，与企业的合理化、人性化的分配、嘉奖制度的完善是分不开的。每个企业都必须正视这个问题，要更好地激励员工，要保证不在市场竞争中处于劣势，就一定要懂得利用利益来支撑员工的忠诚度。企业没有合理公平的薪酬和激励机制。这使员工积极性不能迸发，对工作提不起精神，“做一天和尚撞一天钟”，一心想着跳槽。
美国有一家生产软件的公司，在起步后，经常会接到一些紧急的订单，不得已，经理要求全体员工加班。因为员工大多是伴随公司成长一路走来的，所以对公司都非常有感情。一开始，员工们都愿意在午休时抽出半个小时到1个小时来工作，以便在不耽误下班的情况下完成一天的额定工作量。有的员工为了提前完成任务换回半天的假期，还会创新方法办法提高工作效率。
但是，没过多长时间员工们就发现，经理似乎把他们牺牲午休时间看做是天经地义的事。甚至如果员工们吃饭后正常午休，还会遭到恶意惩罚。而那些提前完成任务的员工，也得不到任何奖励，更别想提前回家，还得和大家一起照常加班。员工们的努力，没有得到肯定与奖赏，他们的积极性被严重挫伤。
时间长了，员工们都再也不愿意付出额外的劳动了，即使被迫加班，工作效率也会很低，产品的产量与质量也一天天下降。最终，很多员工不堪老板的剥削纷纷跳槽，这家原本有很好业绩的企业急速萧条了。这家公司的经理到最后也没有明白，只有企业奖励了员工的正确行为，员工从中能够收获利益，员工的忠诚度与积极性才会得到激发和提高。
生理需要是人的第一需求，劳动首先只是人作为谋生的手段。人们在物质上得到满足的基础上，才能开始追求更高的目标。因此，只有建立正确的薪酬、奖惩制度，把员工的忠实度用利益紧紧抓住，那么企业才能激励员工更努力地工作，企业的生命才能得到延续和发展。
很多老板会感觉“员工靠不住”。比如，公司要发展就必须经常为自己的员工提供学习和培训的机会，可我们常常发现，很多公司在员工培训上忐忑不安，顾虑重重，其中主要原因是因为一些员工在培训后为了追求更高的薪水往往会跳槽到了竞争对手那里。但是，假如公司不提供员工培训，公司就会因为员工素质不高而难以快速发展，同时，员工也难以对企业建立归属感，也存在着极大的跳槽可能性。这就使企业处于进退两难的尴尬境地。
其实，当企业遇到困难或者问题时，一些总经理总是想从员工身上节省成本，他们或者削减员工工资，或者干脆裁员，这些都是很习以为常的做法。但是，这种做法简单却危险。虽然这样做见效很快，能够起到立竿见影的效果，但很多总经理并不知道这样做的潜在隐患，因为裁员彻底摧毁了员工心里对企业的信任，打破了企业内部同心协力、共同奋斗的工作状态。只有在大家彼此信任、团结互助时工作效率最高；当信任贬值时，员工的工作热情、责任感和工作效率都会下降，而且关键时刻，他们会抛弃老板，他们的逻辑很简单——既然你不信任我，那我也不值得为你牺牲。所以说，老板的这种方式也会影响员工的忠诚度，影响企业的稳定。
仔细想想，老板与下属之间归根结底是经济关系。只有认清两者之间的关系，使雇主与雇员之间达成双赢，才是最完美的。要知道，优秀的员工并非唾手可得，任何优秀员工的成长都需要企业多年的培养。在市场不景气时裁掉的员工，不会因为市场恢复而再回到企业。同时，老板因为轻易裁掉员工而失去其他员工信任和忠诚。
优秀的总经理一定是胸怀宽大的管理者，一定是善待员工的管理者，一定是被大多数员工愿意追随的领导者。因为好员工只为好老板工作。如果员工对你感到失望时，他们就会离开你。在公司发展顺利时，请对自己勤俭一点，不要一赚钱就给自己换新别墅；当公司遇到困境时，请对员工大方一点，不要一亏本就给员工降工资，这样你就会赢得一群优秀的追随者，一群死心塌地助你成功的左右手。
经验锦囊：
对于管理者而言，公司的生存和发展需要员工的忠诚和贡献，只有这样公司的业务才能发展的更快，而员工没有对企业持续效忠的义务，只有不断的激励，使员工产生归属感，让企业与员工发展为相互信任的伙伴关系，才能齐心协力、乘风破浪，勇往直前。
