当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的及时肯定。所以，作为领导不要吝啬你的信任和赞誉，尤其是在公共场合，即时激励会使你的部下点石成金，让他随时处于亢奋状态，做起事来事半功倍。
经验锦囊：
激励的内容不在大小，只要管理者多花一些心力，员工就能从中得到莫大的鼓舞和安慰，从而使工作业绩大幅上升。
167.激励不是天马行空的承诺
有这样一个小寓言故事：一只小野鸡由于在山上贪玩不回家，所以直到黄昏的时候才想到该下山了，但是他已没办法分辨出回家的路了，最后只能深一脚、浅一脚地凭借着自己的感觉向山下走去。天越来越黑了，小野鸡一边懊悔一边担心，结果一不小心，从山上滚了下去，幸好被山上的树枝卡住了身体，得以保住了自己的一条命。
挂到树枝上后，小野鸡脑袋开始天旋地转起来，它不敢向下看，因为下面是万丈深渊；它也不敢往上看，因为它没胆量回想自己失足的情景。小野鸡知道树杈虽然救了自己的命，但是它也有随时被压断的可能性，所以它只能一动不动，靠祈祷来度过这段让它感到无助的时光。
就在这时，一只刚刚饱餐一顿的黑雕飞了过来，它一眼就看到了挂在树杈上的小野鸡。看着小野鸡可怜的样子，黑雕动了恻隐之心，于是它飞快地飞到了小野鸡的面前。见到黑雕后小野鸡非常害怕，心想：“没想到没摔个粉身碎骨，却也要成为黑雕的夜宵了！”
但当它看到黑雕没有扑向自己，反而用和善的目光看着自己时，它意识到自己的救星来了，于是赶忙向黑雕求救道：“黑雕先生，求求你一定要救我一命，我一定会报答您的大恩大德！”听了小野鸡的话，原本正要飞过去救它的黑雕心里琢磨：“它说要报答我？我本来也没想要报答呀！不过看看它要报答我什么吧！”于是它忽闪着翅膀，停在了半空中。
小野鸡偷偷看了看黑雕的表情，发现黑雕并没有要过来救自己的意思，于是又忙说道：“您要是救了我，我就抓50只野鸡送给您！”说完后，它又偷偷看了黑雕一眼，黑雕一听，心里开始怀疑：“就凭你一个小野鸡，能给我抓50只野鸡？”于是它继续思考。
见黑雕还是面无表情地站在树枝上，小野鸡心里开始发慌了，它心想：“黑雕飞过来就是救我的呀！但是他为什么迟迟没有动静呢？难道是我给它许下的承诺太少了吗？”于是它一脸无奈地又恳求道：“黑雕先生，你想要什么？条件由你来提，只要您能救我的命，什么条件我都能答应您。”
听小野鸡这样说，黑雕觉得很好笑，于是笑了笑说：“我想吃大灰狼的肉，你能帮我捉一只来吗？”小野鸡听到这里，想也不想就说道：“没问题，那么您现在救我吧，过两天我把一只活着的大灰狼抬到您的家里让您尝尝鲜。”
听到这里，黑雕彻底失去了救它的心情，心想：“听你在这儿信口开河，我还不如回去睡会觉。”于是一展翅膀，转身飞走了。望着黑雕远去的背影，小野鸡迷惑不解，它不知道黑雕为什么改变了主意。
这个寓言带来的管理启示是，企业领导者不要因为激励而无限制地提升员工对激励的期望。小野鸡就好像企业领导者，黑雕就是企业的员工。领导者为了企业目标的实现就对员工进行天马行空式地承诺，完全不考虑自己的能力范围，许下承诺后就把它忘在了脑后，最后不了了之。
员工因为领导的承诺而对奖励抱有很大的期望，并随着不能得到而使工作情绪陷入最低谷。在员工的“一升一降”之间，总经理就失去了公信力，为日后企业的发展埋下隐患。
优秀的总经理在激励员工时，从来不是从个人的意愿出发，而是从员工的期望出发，使激励既不低于员工的期望，也不冒着增加企业成本的风险而超过员工的期望。对于员工来说，只要符合自己的期望，他们一定会感到满足。
经验锦囊：
机立窑量力而行，未能实现自己的诺言，终究会失去员工的信任。
168.赶人上架也是一种有效激励
曾有这样一个故事：勒斯里为了领略山间的野趣，一个人来到一片陌生的山林，左转右转迷失了方向。正当他一筹莫展的时候，迎面走来了一个挑山货的美丽少女。
少女嫣然一笑，问道：“先生是从景点那边走迷失的吧？请跟我来吧，我带你抄小路往山下赶，那里有旅游公司的汽车等着你。”勒斯里跟着少女穿越丛林，阳光在林间映出千万道漂亮的光柱，晶莹的水汽在光柱里飘飘忽忽。正当他陶醉于这美妙的景致时，少女开口说话了：“先生，往前一点就是我们这儿的鬼谷，是这片山林中最危险的路段，一不小心就会摔进万丈深渊。我们这儿的规矩是路过此地，一定要挑点或者扛点什么东西。”
勒斯里惊问：“这么危险的地方，再负重前行，那不是更危险吗？”少女笑了，解释道：“只有你意识到危险了，才会更加集中精力，那样反而会更安全。这儿发生过好几起坠谷事件，都是迷路的游客在毫无压力的情况下一不小心摔下去的。我们每天都挑东西来来去去，却从来没人出事。”
勒斯里不禁冒出一身冷汗。没有办法，他只好接过少女递过来的两根沉沉的木条，扛在肩上，小心翼翼地走过这段“鬼谷”路。两根沉木条，在危险面前竟成了人们的“护身符”。
许多时候，上司要学会在下属的肩上压上两根“沉木条”，给下属一些激励，会让其走得更好。激励就可以推动员工，就像慢马需要马蝇一样。
研究表明，适当的压力以及适当的压力调节，可以使人的工作积极性大大提高，同时可以使人的职业情感变得成熟和稳定，从而对自身所从事的工作产生更大的激情。因此，领导要学会适当对下属施压，激励其不断成长。
曾有外国记者这样评价过王永庆：“他的行事手段近乎残忍，秘诀是对工作细节和工作时间毫不留情地苛求。他手下的管理人员若换成西方人，恐怕早被他折磨死了。”
王永庆有个习惯，每天中午都在公司里吃一盒便饭，用餐后便在会议室里召见各事业单位的主管，先听他们的报告，然后会提出很多细微而又犀利的问题问他们。主管人员为应付这个“午餐汇报”，每周工作时间不少于70小时，因为他们必须对自己所管辖部门的大事小事都了如指掌，对部门中出现的问题进行真正的分析研究，才能够过关。
一个主管说道：“因为跟董事长（王永庆）一起开会，主管们的压力一定会很大，董事长问的问题很细，所以大家的资料都要准备得非常充分。即使主管们无法回答董事长王永庆的问题，也不会遭到所谓的严厉批评，但是，有那么多主管一起开会，自己（如果回答不了）也会不好意思，所以大家都要尽量准备，压力很大。”
由于在吃饭的时候压力过大、过度紧张，台塑的主管人员很多都患有胃病，医生们戏称是午餐汇报后的“台塑后遗症”。
如今，台塑的企业规模越来越大，生产PVC塑胶粉粒的原料来源是一个越来越严峻的问题。台塑在美国有14家大工厂，但台塑与拥有尖端科技的美国对手竞争，压力之大可想而知。王永庆始终坚信“一勤天下无难事”，他一贯认为承受适度的压力，甚至主动迎接挑战，更能充分表现一个人的生命力。
“压力”是必要的，但是合理的激励机制也是不可缺少的。王永庆对员工的要求虽近苛刻，对员工的奖励却极为慷慨。
王永庆给员工们的激励方式有两种，一种是物质的，一种是精神的。台塑的金钱奖励以年终奖金与改善奖金最有名。王永庆私下发给干部的奖金称为“另一包”（因为是公开奖金之外的奖金）。“另一包”又分两种：一种是台塑内部通称的黑包；另一种是给特殊有功人员的杠上开包。1986年黑包发放的情况是：课长、专员级新台币10万～20万台币；处长高专级20万～30万台币；经理级100万台币。同时给予特殊有功人员200万～400万台币的杠上开包。业绩突出的经理们每年薪水加红利可达四五百万，少的也有七八十万台币。此外还设有成果奖金。对于一般职员，则采取“创造利润，分享员工”的方法。奖励丰厚，所以员工们都知道自己的努力会得到相应的报酬，因此都拼命地工作，这个奖励制度极大地激发了他们工作的积极性。
在工作和生活中，王永庆非常体恤企业的员工，凡是员工们合理的要求一点都不吝啬。
有一天，有位主管红着脸到王永庆的办公室报告公事，见到王永庆后这位主管先坦白，前一天晚上与客户喝酒，残酒未退，加上受到腮腺炎影响，脸才会红红的。王永庆不高兴地说，不会喝酒就不要喝，但仍询问这位主管有没有去就医，主管说已到长庚医院脑神经科室就医，王永庆说：“那样看不好，科室不对。”随后王永庆拿起电话，打给台塑集团控股的长庚医院高层，要求马上为这位得腮腺炎的主管挂号。
台塑集团取得如此辉煌的成就，是与王永庆善于用人分不开的。“压力管理”和“奖励管理”这两个法宝是王永庆制胜的秘诀之一。
有位专家将“激励”比喻成一把宝刀，有刀刃，也有刀背，用得正确，用对地方，用对时机，效果很好。反之则可能伤到自己，危及组织。因此，上司更须用心学习正确的激励之道。下属绩效不佳的理由很多，包括组织、制度以及管理等方面的诸多问题。然而，大家很容易一下子便把责任推给“沟通不良”或“士气不振”。其中士气不振又联想到缺乏激励，大家公认激励是一种有效的驱策力，可以激发员工努力工作，尽量好好地表现，让其工作更高效。
经验锦囊：
“玉不琢不成器”，只有不断地激励，才能使你的下属成为一个真正的人才。但是反过来说，如果激励过多，产生不可负荷的压力，那会对人产生毁灭性的破坏。
169.公平的激励机制才能赢得员工认同
任何一种精彩的规则，无不体现“公平地制约”。违反规则者能够受到相应的制裁——此为公平；掌握权力者无法公为私用——此亦为公平，只有这样的规则才能真正担负起它的使命。
奖励本来是一种很好的激励方法，但如果这种方法运用不当，就会产生适得其反的效果。比如有的企业在“评优秀”、“评先进”中采用“以官论级法”、“以线划档法”等，就会使评奖的公正、公平性得到践踏，使荣誉的“含金量“大打折扣，那么榜样的示范作用也会同时大打折扣，这就会使奖励的激励作用尽失。
有一家生产电器配件的私营企业，由于公司在奖励机制上的不透明，使得员工相互猜疑，老工人、管理人员、技术人员都在不停地流失，而且在岗员工也大都缺乏工作热情。尽管该公司努力调整了员工的工作条件和报酬，但效果仍然不尽如人意。
这家公司有把员工分为三个档次：“在编职工”、“工人”和“特聘员工”。“在编职工”是和公司签过劳务合同的员工，主要是公司的技术骨干和管理人员；“工人”是通过正规渠道雇用的生产工人；“特聘员工”专职兼职都有，是外聘来的高级技术性人才。每当公司卖出一大批配件或签下一大笔订单，将要发放奖金时，“工人”和“在编职工”的奖金是通过薪资表格公开发放的，而“特聘员工”的奖金则是以红包的形式发放的。由于“特聘员工”都是些高级人才，所以他们的奖金通常是“在编职工”的数倍。
但是，让管理者没有想到的是，这种奖励措施却极大地挫伤了员工的积极性。由于领导者没能公开宣布“特聘员工”的特殊贡献，所以在一些“工人”和“在编职工”在得知“特聘员工”的奖金是他们的几倍后，都认为公司不能公正地对待他们，引起了他们强烈的猜疑和不满。
与此同时，“特聘员工”也非常不满，他们当中有一部分人认为发放给自己的奖金太少，所以认为公司不承认他们的价值，把他们当外人看。甚至有的人还误以为“工人”和“在编职工”肯定也收到了这种红包，而他们是公司的“自己人”，数额肯定比自己多得多。因此，他们认为自己的努力并没有得到公司公正的认可。结果，这家公司付出重金奖励的手段，不仅没有换来员工的凝聚力和积极性，反而涣散了人心。
由此可见，在企业里，奖赏机制一定要公开、公正、透明，因为当员工发现自己付出的代价和所得的报酬之比与其他人是相等的时候，就会感到自己所受的待遇是公平合理的；反之，如果领导者有一些偏心，就会产生不公平感。
经验锦囊：
在缺乏公平感情绪支配下，员工就会产生不满，采取减少付出、要求加薪甚至放弃工作等消极行为，最终会使我们前期的激励措施功效消失殆尽。
